Про Профстандарты РосМинТруда Требования к квалификации по профессиям прописаны в профстандарте и ЕКС. Эти документы имеют одинаковую юридическую силу. При этом порядок применения профстандартов для работодателей прописан в статье 195.3 ТК РФ (введена в 2016 году). Минтруд активно разрабатывает стандарты для различных должностей и профессий — предполагается, что они постепенно сместят ЕКС. Ниже рассмотрим, что такое квалификационный справочник и профессиональный стандарт, чем отличаются документы, что применять работодателям.
Общая характеристика должностной инструкции
Должностная инструкция — это локальный нормативный документ организации, который регулирует правовой статус работника, права и обязанности работника.
Прямой ссылки о том, что должностная инструкция должна быть в обязательном порядке Трудовой кодекс РФ не содержит. Есть косвенное указание на наличие должностной инструкции: статья 22 ТК РФ и статья 68 ТК РФ, которые обязывают ознакамливать работника с локальными нормативными актами, в том числе, с его должностными обязанностями.
Несмотря на то, что в ТК РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Обучение на основе сведений из профстандарта
Работодатель при планировании обучения для сотрудников может обратиться к профессиональному стандарту. Можно узнать:
Учебный центр «АСТ» проводит курсы переподготовки и повышения квалификации по более чем 50 направлениям. Программы обучения составлены с учетом действующих профстандартов. В наличии курсы для специалистов разных сфер деятельности — педагогики, экологии, строительства, транспорта, социальной работы и так далее.
Нужно повысить квалификацию или пройти переобучение? Менеджер подберет подходящий курс. Консультация по телефону бесплатная.
Выдаем официальные документы
Доступ из любой точки мира
Материалы доступны круглосуточно
Должностная инструкция — это документ, содержащий подробное описание обязанностей, прав и ответственности, а также требований к исполнителю определенной должности в организации. Это неотъемлемая часть трудового процесса — должностная инструкция необходима для эффективной работы как исполнителя, так и руководителя.
Цель разработки должностной инструкции заключается в четком определении задач каждого сотрудника, установлении их обязанностей и порядке действий на рабочем месте.
В статье рассмотрим важные аспекты должностной инструкции, ее структуру, особенности и значение для успешной работы организации.
Кстати, эксперты учебного центра “РУНО” разработали специальный курс “Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции)”. Практика составления”, который поможет разобраться в составлении локально-нормативных актов и позволит стать компетентным специалистом кадрового делопроизводства.
ЕКС для работодателя — что это?
Единый квалификационный справочник представляет собой свод характеристик основных видов работ по профессиям, относящимся к разным сферам экономики. ЕКС нужен, чтобы разграничить функции, полномочия и ответственность сотрудников с помощью четкой регламентации трудовой деятельности. Справочник можно использовать при подборе кадров соответствующей квалификации. На основе данных ЕКС можно разрабатывать должностные инструкции для работников.
Работодателя руководствуются двумя видами справочников:
Необходимость в двух документах возникла из-за различий в особенностях работ, которые поручаются разных категориям персонала. Единый квалификационный справочник состоит из обобщенных характеристик должностей, которые разделены на три части — необходимые знания, требования к квалификации и должностные обязанности.
Что такое оценка квалификации
Понятие «квалификация» во многом связано с терминами «профессия» и «специальность». Все они касаются знаний, умений, навыков, компетенций, которые получены человеком в ходе обучения и трудовой деятельности. Но «квалификация» — это не просто владение этими параметрами. Она показывает меру их развития и может со временем изменяться. Также она отражает степень соответствия требованиям профессии и подготовленность человека к выполнению ключевых действий.
Оценка квалификации специалистов — это мероприятия по определению уровня развития всех деловых характеристик в совокупности и одно из основных направлений деятельности HR-менеджера, которое может осуществляться на разных этапах взаимодействия работодателя и сотрудника: подборе, ротации, планировании карьеры, разработке программ обучения.
Квалификационные требования могут предъявляться к сотрудникам любого уровня — рабочим, специалистам, руководителям. Их устанавливает сама компания или же они утверждаются государственными стандартами по профессии. Фирма в большинстве случаев может сама выстраивать систему оценки и по своему желанию определять:
Должность
В случае назначения на должность на постоянной основе
В случае ВРИО на период временной нетрудоспособности, отпуска (за исключением отпуска по беременности и родам, а также отпуска по уходу за ребенком), служебной командировки
В случае ВРИО на период нахождения в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком
НФО, не являющаяся малым предприятием или микропредприятием (за исключением ПУРЦБ и СО) (пункты 4 и 5 Указания Банка России № 3470-У, абзацы 3 и 4 пункта 2.3 Положения Банка России № 445-П)
Ответственный сотрудник ПОД/ФТ
— высшее юридическое или экономическое образование; — опыт работы в сфере ПОД/ФТ или опыт руководства отделом (иным подразделением) НФО либо , не менее 1 года;
— иное высшее образование; — опыт работы в сфере ПОД/ФТ или опыт руководства отделом (иным подразделением) НФО либо , не менее 2 лет.
— высшее юридическое или экономическое образование;
— иное высшее образование; — опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее 1 года.
требования как к ответственному сотруднику в случае назначения на должность на постоянной основе.
Сотрудник ПОД/ФТ
— высшее юридическое или экономическое образование;
— иное высшее образование; — опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее 1 года.
ПУРЦБ (кроме ПУРЦБ, являющегося КО) (пункт 3 Указания Банка России № 3470-У, абзацы 3 и 4 пункта 2.3 Положения Банка России № 445-П)
Ответственный сотрудник ПОД/ФТ
— высшее юридическое или экономическое образование; — опыт работы в сфере ПОД/ФТ или опыт руководства отделом (иным подразделением), осуществляющим деятельность на финансовом рынке, НФО либо , не менее 1 года;
— иное высшее образование; — опыт работы в сфере ПОД/ФТ или опыт руководства отделом (иным подразделением), осуществляющим деятельность на финансовом рынке, НФО либо , не менее 2 лет.
— высшее юридическое или экономическое образование;
— иное высшее образование; — опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее 1 года.
требования как к ответственному сотруднику в случае назначения на должность на постоянной основе.
Сотрудник ПОД/ФТ
— высшее юридическое или экономическое образование;
— иное высшее образование; — опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее 1 года.
Страховая организация (кроме страховой медицинской организации, осуществляющей деятельность исключительно в сфере обязательного медицинского страхования) (пункт 4 Указания Банка России № 3470-У, абзацы 3 и 4 пункта2.3 Положения Банка России № 445-П)
Ответственный сотрудник ПОД/ФТ
— высшее юридическое или экономическое образование; — опыт работы в сфере ПОД/ФТ илиопыт руководства отделом (иным подразделением) НФО либо , не менее 1 года
— иное высшее образование; — опыт работы в сфере ПОД/ФТ или опыт руководства отделом (иным подразделением) НФО либо , не менее 2 лет.
— высшее юридическое или экономическое образование;
— иное высшее образование; — опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее 1 года.
требования как к ответственному сотруднику в случае назначения на должность на постоянной основе.
НФО, являющаяся малым предприятием или микропредприятием (за исключением ПУРЦБ, СО, работника страхового брокера, являющегося индивидуальным предпринимателем, НПФ и УК, являющегося (являющейся) малым предприятием или микропредприятием) (пункт 7 Указания Банка России № 3470-У, абзац 1 пункта 2.3 Положения Банка России № 445-П)
Ответственный сотрудник ПОД/ФТ
— высшее образование;
— опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее двух лет;
— образование не ниже среднего профессионального и опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее 1 года.
Сотрудник ПОД/ФТ
— высшее образование;
— опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее 2 лет;
— образование не ниже среднего профессионального; — опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее 1 года.
НПФ, УК, являющийся (являющаяся) малым предприятием или микропредприятием (пункт 6 Указания Банка России № 3470-У)
Ответственный сотрудник ПОД/ФТ
— высшее юридическое или экономическое образование; — опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее 1 года;
— образование не ниже среднего профессионального; — опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее 2 лет.
— высшее образование;
— образование не ниже среднего профессионального — опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее 1 года.
Сотрудник ПОД/ФТ
— высшее образование;
— образование не ниже среднего профессионального; — опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее 1 года.
Работник страхового брокера, являющегося индивидуальным предпринимателем (пункт 9 Указания Банка России № 3470-У)
Ответственный сотрудник ПОД/ФТ (в случае его наличия)
— высшее образование; — опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее полугода;
— образование не ниже среднего профессионального; — опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее 1 года.
* Ответственный сотрудник, сотрудник структурного подразделения, работник индивидуального предпринимателя считаются не соответствующими квалификационным требованиям при наличии:
Последнее обновление страницы: 13.05.2024
Расскажем вкратце о требованиях к квалификации преподавателя вуза и других должностей в профессорско-преподавательском составе.
Напомним, что приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 08.09.2015 г. № 608н «Об утверждении профессионального стандарта “Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования”» утратил силу в 2019 г. Поэтому мы в этой статье будем ориентироваться на действующий документ — приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 11.01.2011 г. № 1н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел “Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования”».
Требования по должностям ППС
Ассистент — сотрудник, который организует и осуществляет учебную и учебно-методическую работу по преподаваемой дисциплине или отдельным видам учебных занятий, за исключением чтения лекций. Он участвует в научно-исследовательской работе кафедры, под руководством профессора, доцента или старшего преподавателя принимает участие в разработке методических пособий, лабораторных работ, практических занятий, семинаров.
Требования к квалификации: высшее профессиональное образование и стаж работы в образовательном учреждении не менее 1 года, при наличии послевузовского профессионального образования (аспирантура, ординатура, адъюнктура) или ученой степени кандидата наук — без предъявления требований к стажу работы.
Преподаватель — организует и проводит учебную и учебно-методическую работу по всем видам учебных занятий, за исключением чтения лекций. Участвует в научно-исследовательской работе кафедры, в организуемых ею семинарах, совещаниях и конференциях, обеспечивает выполнение учебных планов и программ.
Старший преподаватель — организует и проводит учебную, воспитательную и учебно-методическую работу по преподаваемой дисциплине или отдельным видам учебных занятий. Проводит все виды учебных занятий, учебной работы, разрабатывает рабочие программы по преподаваемым дисциплинам. Принимает участие в научно-исследовательской работе обучающихся, руководит их самостоятельной работой по преподаваемой дисциплине или отдельным видам учебных занятий и учебной работы, участвует в профессиональной ориентации школьников.
высшее профессиональное образование и стаж научно-педагогической работы не менее 3 лет, при наличии ученой степени кандидата наук стаж научно-педагогической работы не менее 1 года.
Подробнее читайте в нашей статье: Старший преподаватель вуза: нормы и требования.
Доцент — осуществляет планирование, организацию и контроль учебной, воспитательной и учебно-методической работы по курируемым дисциплинам. Организует, руководит и ведет научно-исследовательскую работу по профилю кафедры, факультета. Ведет все виды учебных занятий, руководит курсовыми и дипломными проектами, научно-исследовательской работой обучающихся, преимущественно магистров и специалистов.
высшее профессиональное образование, ученая степень кандидата (доктора) наук и стаж научно-педагогической работы не менее 3 лет или ученое звание доцента (старшего научного сотрудника).
Профессор — ведет все виды учебных занятий, руководит курсовыми и дипломными проектами, научно-исследовательской работой магистров, специалистов. Руководит научно-исследовательской работой по научному направлению работы кафедры, организует ее деятельность. Привлекает к выполнению научно-исследовательской работы преподавателей, учебно-вспомогательный персонал кафедры, аспирантов и обучающихся, а также специалистов других структурных подразделений вуза.
высшее профессиональное образование, ученая степень доктора наук и стаж научно-педагогической работы не менее 5 лет или ученое звание профессора.
Заведующий кафедрой — разрабатывает стратегию развития деятельности кафедры по направлениям подготовки, укрепляет и развивает внешние связи с работодателями и органами управления образованием. Формирует предложения по улучшению ведения учебного процесса по профилю кафедры, организует межфакультетское, межвузовское, международное взаимодействие преподавателей кафедры, обеспечивает выполнение государственного образовательного стандарта.
высшее образование, наличие ученой степени и ученого звания и (или), в отношении образовательных организаций в области искусств, стаж научно-педагогической работы либо работы в организациях по направлению профессиональной деятельности, соответствующей деятельности кафедры, не менее 5 лет.
Декан факультета (директор института) — разрабатывает стратегию развития факультета (института), обеспечивает систематическое взаимодействие с работодателями, органами государственной и исполнительной власти, органами управления образованием, организациями, учреждениями, предприятиями. Изучает рынок образовательных услуг и рынок труда по направлениям и специальностям подготовки специалистов на факультете (институте), обеспечивает учет требований рынка труда в образовательном процессе в своем подразделении. Возглавляет работу по созданию и реализации на практике профессиональных образовательных программ, учебных планов, программ учебных курсов, участвует в разработке системы качества подготовки специалистов.
высшее профессиональное образование, стаж научной или научно-педагогической работы не менее 5 лет, наличие ученой степени или ученого звания.
Что делать, если нет должностной инструкции
Если нет в наличии должностной инструкции, то должностные обязанности в обязательном порядке должны быть прописаны в самом трудовом договоре.
Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и в каком порядке вносить в нее изменения и (или) дополнения.
При составлении должностных инструкций рекомендуется пользоваться не только Квалификационными справочниками, но и Профессиональными стандартами, которые приняты и действуют на территории РФ.
Однако Квалификационные справочники носят рекомендательный характер. Профессиональные стандарты на сегодняшний день не для всех обязательны. Следовательно, работодатель имеет право устанавливать свои квалификационные требования к должности и должностные обязанности с учетом специфики деятельности работодателя.
С точки зрения теории, должностная инструкция составляется на должность, но не на работника. С точки зрения практики, должностная инструкция составляется на сотрудника, который уже работает по данной должности.
На курсе “Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции). Практика составления” подробно рассматриваются правовые основы и практические навыки составления и внедрения ЛНА в организации, в том числе — должностной инструкции.
Обучение поможет с уверенностью подходить к вопросам регулирования внутренних трудовых процессов и обеспечения соблюдения законодательства.
Сравнение профстандартов и ЕКС
В таблице выделили основные признаки, по которым профессиональный стандарт отличается от Единого квалификационного справочника.
Наименование должностей и профессий
Описание ответственности работника
9 уровней квалификации
Для каждой профессии есть отдельный профстандарт
ЕКС регулирует несколько профессий по отраслям
Необходимые знания и умения;
условия допуска к работе;
полномочия и ответственность;
обобщенные трудовые функции;
требования к образованию и обучению;
требования к опыту работы;
требования к квалификации.
Необходимые знания;
должностных обязанности, действия;
требования к квалификации;
требования к образованию и обучению.
Профстандарты содержат более структурированные и четкие данные о трудовых функциях, выполняемых работниками. Ранее специалист после получения образования мог всю жизнь работать на одном оборудовании, используя привычные знания, полученные в учебном заведении. Но технологии развиваются, поэтому приходится пересматривать нормы и вводить новые стандарты.
ЕКС теряют актуальность, им на смену приходят профстандарты, которые помогают работодателям при:
Виды оценки квалификации
Выделяют несколько видов оценки уровня квалификации сотрудников. Каждый из них рассчитан на конкретную категорию персонала, а также имеет свою специфику применения.
Независимая оценка
Один из способов определения квалификации, предусмотренных на законодательном уровне. Представляет собой проверку как теоретических, так и практических знаний экспертами специализированных центров. Правила его применения указаны в Федеральном законе и статьях 196, 197 ТК РФ.
Алгоритм проведения и технологии такой оценки четко определены. Критерии для анализа, мероприятия и методики устанавливаются государственными органами на основе утвержденных профессиональных стандартов и не могут быть рекомендованы работодателем. Специфика конкретных компаний или узкая специализация внутри профессии при исследовании не учитываются.
Инициатором прохождения исследования могут стать обе стороны трудовых отношений. При этом участие в процедуре добровольное, а результаты не станут основой для последующего увольнения.
Работодатель может направить кандидата или сотрудника для подтверждения уровня квалификации, заручившись его согласием. Также соискатель или работник вправе обратиться в специализированный центр самостоятельно, чтобы получить объективную и независимую оценку. Результаты исследования могут стать дополнительным преимуществом на рынке труда во время отбора, либо источником определения зоны возможного роста.
Используйте проверенные методики от TestWork
Оценка при подборе
Каждый кандидат, претендующий на вакантную должность, сообщает компании сведения о своем образовании, знаниях, навыках, опыте работы. Обычно эта информация указывается в резюме, трудовой книжке или иных подтверждающих документах.
Работодатель не обязан принимать всех, кто формально уведомил о подходящей квалификации, и имеет право исследовать достоверность данных самостоятельно. Компания может на законных основаниях проводить оценку соискателей, анализируя их деловые качества. В Постановлении ВС РФ прямо сказано, что для принятия решения фирма в ходе этой процедуры вправе изучать:
Порядок проведения оценки и возможные методики законодательно не урегулированы. Поэтому каждая компания может устанавливать их самостоятельно и подбирать средства исследования, которые считает актуальными в конкретном случае.
Желательно закрепить алгоритм и возможные методы изучения квалификации в нормативном акте компании, но его отсутствие не будет считаться нарушением (Определение № 33-1161/2015).
Избрание по конкурсу
В некоторых случаях к процедуре оценки квалификации при отборе кандидатов предъявляются особые требования — прием на должность проводится только по итогам конкурса. Категории сотрудников, для которых этот порядок обязателен, закреплены законодательно. Например, такая практика используется в отношении государственных служащих, педагогических и научных работников.
Избрание по конкурсу предполагает четкий алгоритм проведения мероприятий и наличие экспертов для оценки кандидатов. Также заранее определены состав пакета документов, методики изучения. Процедура утверждается Положениями государственных органов и может отличаться в зависимости от категории персонала. Примерный ход оценки соискателей:
Аттестация
Один из способов оценки квалификации персонала, предусмотренных трудовым законодательством. Предполагает строгий подход к организации процедуры. Для проведения аттестации требуется соблюдение определенных условий и наличие ряда документов:
Исследованию могут подлежать как отдельные группы сотрудников, так и весь персонал фирмы. В большинстве случаев проведение аттестации не является обязательным для компании, и она сама делает вывод о необходимости таких мероприятий. Критерии и способы проверки квалификации также определяются организацией.
Для некоторых категорий специалистов оценка в форме аттестации обязательна. Например, для муниципальных служащих, медиков, педагогов, работников опасных профессий. Законодательными актами закреплен полный перечень таких сотрудников, требования к процедуре и срокам исследования. Критерии и методики оценки для них подбираются в соответствии с профессиональными стандартами.
Оценка персонала
Требования к проведению этой процедуры не закреплены законодательно, и процесс менее формализован, чем при аттестации. Поэтому компания сама может определять все характеристики: в отношении каких специалистов проводить, как оформлять, частоту и используемые методы для анализа. Результаты проверки не могут стать основанием для расторжения договора с работником.
Оценка персонала включает не только определение текущего уровня квалификации, но и исследование личностных компетенций, влияющих на результат работы, мотивацию, этапы и особенности профессионального совершенствования. Это дает возможность делать вывод о перспективах, проблемах роста сотрудника, выстроить программу его развития.
Испытательный срок
В некоторых случаях, когда после отбора остаются сомнения в квалификации кандидата, закон разрешает производить особый вариант оценки — испытание при приеме на работу. Проверка проводится в отношении специалистов, только оформивших трудоустройство в компанию. Порядок и условия процедуры описаны в статьях 70 и 71 ТК РФ.
Как и с какой целью работникам устанавливается испытательный срок при трудоустройстве? Как действовать, если испытуемый не прошел проверку или захотел уволиться? Порядок оформления и действия при возникновении трудовых споров.
В течение отведенного на испытание времени работодатель может осуществлять оценку профессиональных знаний, умений, а также иных деловых качеств. Соответствие квалификации проверяется по факту выполнения работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором.
Если сотрудник справляется с поставленными задачами, то его уровень достаточен для должности. При неудовлетворительном результате труда компания может сама решить вопрос дальнейших действий: оставить работника и направить на дополнительное обучение или уволить на законном основании.
Перед началом испытательного срока желательно составить индивидуальный план осуществления работ на весь его период. В нем четко закрепить, в какой срок будет исследоваться выполнение конкретных задач, ответственные лица и способ проверки.
Определение профстандарта
Профессиональный стандарт — это характеристика квалификации, которая необходима работнику для осуществления определенного вида профдеятельности, включая выполнение конкретной трудовой функции. Стандарт устанавливает следующие параметры:
Квалификация работника — это уровень знаний, профессиональных навыков, умений, стажа. Приказ Минтруда №148н выделяет 9 уровней квалификации, основанных на следующих характеристиках:
Первый уровень включает минимальный набор требований к работнику. Нередко это физический труд, к которому не предъявляются строгие требования к образованию. Второй уровень — работа под руководством, применение специальных знаний, самостоятельно выполнение несложных заданий. Требования к специалистам повышаются с каждым следующим уровнем.
Работодатели обязаны применять профстандарты, если к специалисту установлены требования к квалификации для выполнения конкретной трудовой функции — указано в статье 195.3 ТК РФ. Например квалификационные требования предъявляются к медработникам, педагогам, бухгалтерам и так далее. Также применение профстандартов обязательно, если работа предполагает предоставление определенных гарантий и льгот.
Что применять профстандарты или ЕКС?
При выборе между ЕКС и профстандартом лучше выбрать последний. В ближайшее время планируется отказаться от справочников и перейти на систему профессиональных стандартов, которые применяются с учетом отраслевых требований. На это указывает письмо Минтруда №14-0/10/13-2253.
Но для ряда специальностей еще не утвердили стандарты, так как на разработку одного документа уходит до 12 месяцев. Поэтому ЕКС и ЕТКС по-прежнему не теряют актуальности.
Задачи, которые решает оценка квалификации
Исследование уровня квалификации можно использовать для проверки как кандидатов, так и уже действующих сотрудников. Оно позволяет удовлетворить самые разные запросы предприятия — фирма самостоятельно определяет, для чего планирует его проведение.
Какие задачи позволяет решить оценка профессиональной квалификации соискателей и работников:
Порядок утверждения должностной инструкции
Как правило, в правом верхнем углу инструкции ставится гриф «Утверждаю», указывается должность руководителя и ставится его подпись. Это требование хотя и предусмотрено ГОСТ Р 7.0.97-2016, но обязательным не является. Если этого грифа не будет, руководитель может расписаться в любом месте документа — это не нарушение.
А еще в должностной инструкции должен расписаться работник. Так он подтверждает, что инструкцию прочитал, обязанности и права ему понятны.
Может возникнуть ситуация, работник отказывается ее подписывать. Тогда составляют акт об отказе. Но даже в этом случае исполнять такую инструкцию работнику все равно придется. То, что подписи нет, не освобождает от ответственности за неисполнение. Подпись лишь подтверждает, что человек с инструкцией знаком.
Подпись работодателя при этом обязательна. Она подтверждает, что работодатель знает, какая информация содержится в инструкции.
При необходимости внести изменения: если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника.
Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.
Профессиональный совет
Квалифицированные кадровики должны знать, как эффективно разрабатывать, применять и контролировать ЛНА, чтобы соответствовать требованиям трудового законодательства и улучшить условия для работы сотрудников.
Онлайн-курс “Локально-нормативные акты работодателя: Практика составления” даст глубокое понимание разработки и использования локально-нормативных актов в организации.
ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ ВЫ БУДЕТЕ УМЕТЬ:
Получите бесплатный ПРОБНЫЙ ДОСТУП на нашем сайте!
Получить доступ Учебная программа
Структура должностной инструкции
Основные разделы должностной инструкции:
В разделе «Общие положения» указывают:
Работник принимается на должность специалиста отдела кадров. У нее диплом о высшем профессиональном образовании (например, в сфере железнодорожного транспорта), но при этом опыт работы 1 год в отделе кадров.
В должностной инструкции прописано следующее: «На должность инспектора по кадрам назначается лицо, имеющее высшее образование (юридическое) стаж работы по специальности не менее 2 лет».
Есть нарушение в должностной инструкции. В должностной инструкции указано наименование должности «Инспектор отдела кадров», что не соответствует Квалификационному справочнику 1998 г. и Профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом».
Поскольку, переход к профстандартам у работодателя занимает определенное время и состоит из несколько этапов, рекомендуется при составлении должностной инструкции руководствоваться справочниками.
Необходимо привести в соответствии во всех документах наименование должности «Инспектор отдела кадров». Из примера следует, что сотрудник, принятый на работу в отдел кадров не соответствует требованиям, указанным в должностной инструкции.
Как быть работодателю в описанной ситуации? Утвердить новую должностную инструкцию и прописать квалификационные требования по должности специалиста отдела кадров под работника.
Например, «на должность специалиста отдела кадров назначается лицо, имеющее образование не ниже среднего профессионального, опыт работы в кадровой сфере не менее 1 — года и курсы по направлению «Специалист по управлению персоналом», либо «Кадровое делопроизводство».
Значение должностной инструкции
Должностная инструкция помогает, в первую очередь, правильно и грамотно выставить объявление о вакансии той или иной должности. Инструкция содержит информацию:
Кроме того, должностная инструкция, поможет правильно и грамотно составить отказ в заключении трудового договора, если гражданин, которому отказали обратиться с заявлением о предоставлении письменного отказа в заключении трудового договора.
Одна из главных функций или задач должностной инструкции — разрешение конфликтных ситуаций между работодателем или его представителем и работником, к ней прибегают в случае возникновения индивидуального трудового спора между работником и работодателем в судебном органе или в иных органах, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства РФ.
Подведем итоги
Оценка уровня квалификации персонала — важное направление деятельности HR-менеджера. Такое исследование позволяет определить соответствие сотрудников требованиям специальности, эффективно выстроить тактику работы с кадрами организации, сформировать оптимальную программу мотивации и развития.
Оценка может проводиться в отношении отдельного человека, небольшой группы или персонала всей фирмы. В зависимости от вида исследования объектом изучения выбираются кандидаты или действующие сотрудники, меняется степень формализации процедуры и используемые методики.
Высшее психологическое образование. Специализация — подбор и адаптация персонала, работа с кадровым резервом. Успешный опыт работы в HR-департаменте крупных производственных и торговых компаний, в том числе организация работы с удаленными подразделениями с нуля. Проведение кадрового аудита предприятий, восстановление документации и оптимизация HR-процессов, правовое сопровождение деятельности.