какие виды трудовых функций объединяет деятельность сотрудника как определить трудовую функцию работника

Основные понятия и определения1

Минтруд рекомендует использовать профстандарт как основу для трудового договора и должностной инструкции. Разберем, как скорректировать трудовую функцию и внести изменения в документы на примере специалиста по кадрам

Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Часть третья утратила силу с 1 июля 2016 года. – Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ.

Вид профессиональной деятельности (ВПД) – совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих
близкий характер, результаты и условия труда.

Обобщенная трудовая функция (ОТФ) – совокупность связанных между собой трудо-вых функций,
сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производствен-ном процессе.

Профессиональный стандарт (ПС) – характеристика квалификации, необходимой работнику для
осуществления определенного вида профессиональной деятельности2.

Трудовое действие (ТД) – процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором
достигается определенная задача.

Трудовая функция (ТФ) – для целей Рекомендаций – система трудовых действий в рамках обобщенной
трудовой функции.

1 Определения основных понятий, используемых в настоящих Рекомендациях, приведены в
соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (Статья 195.1) и Методическими
рекомендациями по разработке профессионального стандарта, утвержденными приказом Минтруда России
от 29.04.2013 г. № 170н.

Page 37 – Двойников С. И. Организационно-аналитическая деятельность


КАКИЕ ВИДЫ ТРУДОВЫХ ФУНКЦИЙ ОБЪЕДИНЯЕТ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКА КАК ОПРЕДЕЛИТЬ ТРУДОВУЮ ФУНКЦИЮ РАБОТНИКА

– обобщенная трудовая функция как совокупность связанных
между собой трудовых функций;
—трудовые функции как система трудовых действий в рамках

обобщенной трудовой функции;
– трудовые действия как процесс взаимодействия работника с
предметом труда, при котором достигается определенная задача;

—знания и умения, необходимые для выполнения трудовых дей­
ствий.
Для лучшего понимания содержания профессиональных стандар­
тов предлагаем ознакомиться с основной терминологией документа, 2.2. Место и роль фельдшера в системе здравоохранения
а также понятиями и примерами, раскрывающими используемые в
профессиональных стандартах термины.
• Обобщенная трудовая функция — совокупность связанных между
собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения
труда в конкретной специальности (например, в специальности
«Лечебное дело»: «Оказание первичной доврачебной медико-
санитарной помощи населению»).
Трудовая функция — система трудовых действий в рамках обоб­
щенной трудовой функции, представляющая собой интегрированный
и относительно автономный набор трудовых действий, определяемых
производственным процессом и предполагающих наличие необходимых
компетенций для их выполнения (например, «Проведение мероприя­
тий по профилактике заболеваний, формированию здорового образа
жизни»; «Проведение медицинского обследования с целью диагно­
стики неосложненных острых заболеваний, обострений хронических
заболеваний и других состояний, травм, отравлений»; «Назначение
лечения неосложненных острых заболеваний, обострений хронических
заболеваний и других состояний, травм, отравлений»).
• Трудовое действие — процесс взаимодействия работника с пред­
метом труда, при котором достигается определенная задача.
• Уровень квалификации — обобщенные требования к знаниям,
умениям и компетенциям работников, дифференцируемые по
параметрам сложности, нестандартности трудовых действий,
ответственности и самостоятельности.
• Квалификация — 1) готовность работника к качественному вы­
полнению конкретных функций в рамках определенного вида
трудовой деятельности; 2) официальное признание (в виде сер­
тификата специалиста, свидетельства об аккредитации специа­
листа) освоения компетенций, соответствующих требованиям
к выполнению трудовой деятельности в рамках конкретной
специальности (требований профессионального стандарта).
• Компетенция — совокупность знаний, умений, опыта и отноше-
ний/ценностных установок.
37

В наше время важно говорить на одном языке – понимать друг друга. А как понимать, если оппонент «сыпет» непонятными фразами и аббревиатурами. Наверняка каждый попадал в такую ситуацию, когда оказываешься в общество специалиста или специалистов другого профиля. Что и говорить, даже в одной компании разные отделы могут говорить на разных профессиональных языках, например, бухгалтерия употребляет термины такие как проводка, дебиторы, кредиторы; отдел маркетинга рассказывает про какие-то лид-магниты, апсейлы, кросс-сейлы и другие специфичные слова. Не посвященным ничего не понятно. В независимой оценке квалификации есть свой набор специфических слов и терминов. Если их не знать, то можно только догадываться, о чем идет речь.  Основные мы рассмотрим в настоящей статье.

Первое определение — это определение самой независимой оценки квалификации. В обиходе используют аббревиатуру НОК.
Независимая оценка квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности – процедура подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Ключевым словом является независимая. Независимость в данном случае проявляется в том, что ее проводит незаинтересованное в результате лицо, которое может являться только юридическим.

Центр оценки квалификаций или сокращенно ЦОК – это то самое юридическое лицо, осуществляющее деятельность по проведению независимой оценки квалификации. Наделить данными полномочиями юридическое лицо может только совет по профессиональным квалификациям. Для этого юридическому лицу необходимо выполнить ряд обязательных требований и пройти проверку на соответствие. В свою очередь ЦОК может наделить полномочиями по проведению независимой оценки квалификации экзаменационный центр (ЭЦ). Это может быть другое юридическое лицо. Тем не менее ответственность за процедуру по НОК лежит на ЦОКе и всю отчетную документацию в совет подает именно он.

Совет по профессиональным квалификациям или СПК – орган управления, наделенный полномочиями по организации проведения независимой оценки квалификации по определенному виду профессиональной деятельности. Наделяет его полномочиями Национальный совета при Президенте Российской Федерации. Если Национальный совет единый, то СПК распределяются по видам профессиональной деятельности и каждый из них берет шефство над профессиональными стандартами, которые относятся к виду его профессиональной деятельности. Например, СПК СТС – это совет, который курирует профстандарт «Специалист в области охраны труда», соответственно СПК ЧС курирует профстандраты своей сферы, например, «Специалист по противопожарной профилактике». Все отчетные документы по проведенным НОК направляются в СПК.

Соискатель – работник или претендующее на осуществление определенного вида трудовой деятельности лицо, обратившиеся, в том числе по направлению работодателя, в центр оценки квалификаций для подтверждения своей квалификации, то есть, при обращении в ЦОК или ЭЦ вы автоматически становитесь соискателями.

Обобщенная трудовая функция или ОТФ – совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном (или бизнес) процессе. Н ОК направлен на проверку соответствия специалиста требованиям ОТФ.

Оценочные средства для проведения независимой оценки квалификации – комплекс заданий, критериев оценки, используемых центрами оценки квалификаций при проведении профессионального экзамена. Данные средства не могут быть разными у разных ЦОКов. Они централизованно разрабатываются и утверждаются СПК.

Реестр сведений о проведении независимой оценки квалификации – информационный ресурс для обеспечения проведения независимой оценки квалификации. Любой соискатель при прохождении НОК попадает в данный реестр. Любой желающий может проверить пройден ли экзамен заглянув в него.
Свидетельство о квалификации – это желаемый итог каждого соискателя, который он получит после успешного прохождения профессионального экзамена.

Таким образом, мы рассмотрели все основные определения по НОК, которые употребляются как при подаче заявки, так и при прохождении профессионального экзамена, но далеко не все в рамках профессиональных стандартов.

Как внести изменения в должностную инструкцию?

Первый вопрос, который вы должны себе задать: как она оформлена?

Если должностная инструкция оформлена как ЛНА и изменения вносятся в должностные обязанности, посмотрите: не меняют ли они трудовую функцию?  Если нет, также применяйте ст. 22 ТК РФ — под подпись знакомьте работника с принимаемыми ЛНА. Пример: новая обязанность кадрового сотрудника с 2020 года — сдавать отчеты СЗВ-ТД.

А вот менять трудовую функцию работника работодатель в одностороннем порядке не имеет права. То есть поручать кадровику учет остатков на складе нельзя. Одно из положений ст. 60 ТК РФ звучит так: «Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором».

Обратите внимание и на Постановление Конституционного суда от 28.11.2019 № 37-П. Оно подтверждает, что нельзя менять должность, квалификацию, конкретный вид поручаемой работы без соглашения сторон. Когда договоренность достигнута, изменения фиксируются как перевод на другую работу или поручение допработы по ст. 60.2 ТК РФ.

Всю эту информацию вы можете применять и в отношении других должностей.

Разбор частных ситуаций и ответы на другие значимые вопросы вы найдете в нашей шпаргалке.

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

1. Согласно ст. 2 Закона об образовании квалификация представляет собой уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности.

2. В п. 2 Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта, утв. Приказом Минтруда России от 29.04.2013 N 170н, предусмотрены определения соответствующих терминов:

– вид профессиональной деятельности – совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда;

– обобщенная трудовая функция – совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или (бизнес) процессе;

– трудовая функция (для целей Рекомендаций) – система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции;

– трудовое действие – процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача.

Название должности или вид работы?

Обязательным для включения в трудовой договор является трудовая функция в трактовке первой части ст. 57 ТК РФ. Но и здесь все не так просто. Проблема в том, что в формулировке есть и наименование должности, профессии, специальности, и — через точку с запятой — конкретный вид поручаемой работы. Уточнение внесли на случай, если работодатель не сможет описать трудовую функцию названием должности, тогда он вправе указать конкретный вид поручаемой работнику работы.

Пример. Организация нанимает сотрудника кадровой службы, который будет следить только за оформлением больничных. Вы по какой-то причине не знаете, как назвать должность, и в трудовом договоре пишете «учет листков нетрудоспособности». Это и будет конкретный вид поручаемой работы, такая формулировка пойдет в трудовую книжку, приказ о приеме на работу, штатное расписание.

Дьявол, как всегда, скрывается в деталях — в точке с запятой. Согласно правилам русского языка, это означает, что описание вида работы — отдельное самостоятельное требование. И встречаются ситуации, когда эксперты отрасли, представители надзорных органов и судьи считают, что такое описание обязательно должно быть рядом с названием должности. То есть работодателю следует написать «кадровый специалист; учет и движение кадров, оформление кадровой документации». То же самое с другими специальностями: «уборщица; уборка офисных помещений» и пр.

Как предупредить возможные претензии трудовой инспекции к формулировке трудовой функции сотрудников в трудовом договоре? Внести изменения в трудовой договор: помимо наименования должности описать вид работы одной фразой: «специалист по персоналу; наем, подбор и поиск персонала, учет движения кадров», «водитель; управление транспортным средством». И лишь потом сделать отсылочную норму на должностную инструкцию, где вы конкретизируете обязанности. Это идеальный пример комбинации управленческого и правового подходов.

Как оформить должностную инструкцию?

«Часто в рекомендациях Роструда проскальзывает, что должностную инструкцию лучше делать приложением к трудовому договору. Но я как управленец, руководитель отдела по кадровому производству и по трудовому законодательству в консалтинговой компании понимаю, что любое изменение в таком случае нужно будет согласовывать с сотрудником. Например, в 2020 году появился СЗВ-ТД, которого никогда не было. Чтобы дополнить должностные обязанности ответственного специалиста, я запрашиваю его согласие. Поэтому с управленческой точки зрения проще, когда должностная инструкция, где подробно прописаны виды работы, существует автономно от трудового договора. Но при проверке инспектор труда может расценить это как нарушение».

По этому поводу уже появилась инспекционная и судебная практика. Если инспекторы по труду видят, что в трудовом договоре указано только наименование должности и абстрактная отсылочная норма к должностной инструкции, могут за это оштрафовать. А отсылки есть у многих работодателей, потому что до 2017 года эта схема работала. Даже Роструд в письмах декларировал, что должностная инструкция может быть отдельным локальным нормативным актом, а может — приложением к трудовому договору.

Примеры судебных разбирательств, где работодатели выигрывали спор с инспекциями:

Изучите эти решения, и если у вас возникнет спорная ситуация, вы сможете использовать приведенную в них аргументацию.

Какие вопросы возникают на практике у работодателей и как грамотно их решать, вы узнаете из нашей шпаргалки.

В конце статьи есть шпаргалка

Как применять требования профстандарта?

Для специалиста по кадровой работе нет ни льгот, ни компенсаций, нет и нормативно-правовых актов, которые устанавливали бы требования к квалификации. При этом Минтруд в Письме от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 указал, что в ситуациях, когда требования профстандарта необязательны, они «носят рекомендательный характер». Это значит, что, составляя должностные инструкции, вы можете использовать профстандарты как основу для определения требований к квалификации с учетом особенностей вашей организации и реальных обязанностей.

Если вы планируете определить требования к квалификации и привести в порядок формулировки в документах, обратите внимание, что сейчас нет четкой инструкции, как это делать.

В Приказах Минтруда РФ № 170н, 147н, 148н, посвященных разработке профстандартов, указаны три понятия:

Однако они важны только для разработчиков профстандартов, а не для работодателей. Но очень многие организации стали в должностные инструкции переписывать именно эти термины из самих профстандартов. Это неверное решение.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *