Про Профстандарты РосМинТруда 
В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания, и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.
С одной стороны, под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления. В таком атрибутивном смысле организация труда на предприятии – это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса.
С другой стороны, под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. В таком функциональном значении организация труда на предприятии – это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.
Порядок осуществления любого трудового процесса предполагает, во-первых, установление цели деятельности; во-вторых, установление перечня производственных операций и их последовательности; в-третьих, разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-четвертых, приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых, разработку рациональных приемов и методов труда; в-седьмых, установление норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.
Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, в современных условиях, ее элементы представлены на рис. 1.
Если практическому внедрению конкретных мероприятий по организации труда предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях современной науки и передового опыта, мы имеем дело с научной организацией труда (НОТ).
На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизиологическую и социальную.
Рис. 1. Содержание организации труда на предприятии в современных условиях
Экономическая задача НОТ состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции.
Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.
Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний. Анализ воздействия НОТ на производство позволяет выделить следующие ее функции.
Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, то есть ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству.
Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и его интенсивности, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.
Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации.
Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.
Функция возвышения труда. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.
Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.
Под формами организации труда понимаются ее разновидности в зависимости от того, как решаются вопросы планирования, учета, оплаты труда, его разделения и кооперации, управления в коллективе и др.
По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить:
Важным элементом организации труда является разделение труда обособление видов трудовой деятельности и закрепление их за участниками производственного процесса: работниками, бригадами, другими подразделениями на предприятии. Это основа организации труда, которая, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.
В основе разделения труда в организации, как правило, лежат следующие основные признаки: отношение работника к производству основной продукции или назначение выполняемых им работ; степень технической однородности этих работ; однотипность работ по их сложности и ответственности; профессионально-квалификационные характеристики исполнителей.
Основным принципом разделения труда является сочетание специализации отдельных исполнителей с повышением их производственно-технического уровня. Выбор наиболее рациональных форм разделения труда должен, безусловно, опираться на всесторонний анализ специфики производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности исполнителей и т.п. В каждом отдельном случае необходимо находить такой вариант разделения работ, при котором экономия живого и овеществленного труда была бы максимальной. В этом состоит экономическая сущность совершенствования рационального разделения труда в производстве.
Разделение труда предполагает разграничение деятельности работников в процессе совместного труда, обособление их в самостоятельные виды работ, а также выделение и образование специализированных подразделений, отдельных исполнителей для выполнения однородных работ.
Различают некоторые формы разделения труда на предприятиях.
Функциональное разделение труда – в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников. В свою очередь рабочие могут составлять функциональные группы основных и вспомогательных рабочих. Среди последних выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих, контролеров качества, рабочих по энергетическому обслуживанию.
Рассмотрим данную форму разделения. Технологическое разделение труда –определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. При узкой специализации в работе появляется монотонность, при слишком широкой специализации повышается вероятность некачественного выполнения работ.
Ответственная задача организации труда состоит в нахождении оптимального уровня технологического разделения труда:
Разновидностями технологической формы разделения являются подетальное, предметное и пооперационное разделение труда;
Разделение труда здесь осуществляется по уровню квалификации работников исходя из требуемой квалификации работ. С разделением органически связана кооперация труда
– установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений, которые заняты обособленными видами деятельности, в пространстве и во времени.
Согласование в пространстве – установление необходимых производственных связей между работниками, коллективами бригад, участков, цехов и служб.
Согласование во времени происходит путем организации сменной работы (взаимодействие между сменами), осуществления работы по графику (часовому, сменно-суточному, недельному, декадному.).
Формы кооперации труда:
Основной формой кооперации труда являются производственные бригады и иные групповые формы организации труда. Бригада представляет собой группу работников, совместно осуществляющих производственный процесс или отдельную его часть и коллективно отвечающих за результаты своей работы.
Предпосылки создания бригад: невозможность распределения общей работы между отдельными исполнителями, необходимость обеспечения четкого взаимодействия между
Важнейшие направления совершенствования разделения и кооперации труда – совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа.
Совмещение профессий – это выполнение в течение нормальной продолжительности рабочего дня наряду с работами по основной профессии работ по второй или нескольким профессиям.
Овладение смежными профессиями имеет большой экономический и социальный смысл даже в тех случаях, когда свободного времени в течение рабочего дня нет, но работа отличается монотонностью. В таких условиях целесообразна перемена труда, смена операций, переход по определенному графику с одного рабочего места на другое, что ведет к увеличению разнообразия труда, повышению его содержательности и привлекательности, благоприятно сказывается на здоровье и настроении работников, экономических результатах труда.
На работах, выполняемых рабочими одной профессии, получило распространение расширение зон обслуживания. Ее цель – более рациональное использование рабочего времени, а также – более полная загрузка оборудования (например, многостаночное обслуживание, когда одним или группой рабочих одновременно обслуживаются несколько станков).
Составным элементом организации труда является установление научно обоснованных норм труда. Норма труда является отправным пунктом для установления и дальнейшего совершенствования организации труда.
Необходимая часть организации труда организация рабочих мест. Рабочее место – это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.
В зависимости от специфики производства рабочие места могут быть специализированными и универсальными, индивидуальными и коллективными, стационарными и подвижными, одностаночными и многостаночными, постоянными и временными, а также рабочими местами ручной работы, механизированными, автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащих.
Оснащение рабочего места складывается из совокупности средств, необходимых для осуществления производственного процесса. К ним относятся: основное технологическое и вспомогательное оборудование; технологическая оснастка – рабочий и мерительный инструмент, приспособления, запасные части; организационная оснастка средства связи и сигнализации, рабочая мебель, тара; рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее место сырья, материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для поддержания чистоты и порядка.
Полное и комплектное оснащение рабочего места позволяет наилучшим образом организовать процесс труда. Для этого необходима рациональная планировка средств оснащения – размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось удобство их обслуживания; свободный доступ к механизмам и их отдельным узлам, требующим регулирования и контроля; экономия движений и перемещений работника; удобная рабочая поза; хороший обзор рабочей зоны; безопасность труда; экономия производственной площади; наличие проходов, подъездов и проездов для транспортных средств; взаимосвязь со смежными рабочими местами и с местом бригадира, мастера, другого руководителя.
Проводимые аттестации рабочих мест позволяют выявлять отступления от нормативных требований к ним и совершенствовать организацию рабочих мест в соответствии с требованиями научной организации труда. По результатам аттестации малоэффективные рабочие места могут упраздняться, при этом появляется возможность более рационального использования производственных площадей, установки современного высокопроизводительного оборудования и интенсификации производственного процесса.
Уровень организации труда на рабочем месте также зависит от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает их своевременное обеспечение всем необходимым, включая техническое обслуживание наладку, смазку, регулировку; ремонтное и межремонтное обслуживание; обеспечение сырьем, материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом; подачу необходимых видов энергии тепла, электроэнергии, сжатого воздуха; межоперационный и финишный контроль качества продукции; хозяйственное обслуживание – уборку, чистку оборудования; транспортное обслуживание.
Эффективность обслуживания рабочих мест может быть достигнута лишь при соблюдении ряда принципов: предупредительности обслуживания, предусматривающего выполнение соответствующих работ до того, как процесс производства прервется в силу несвоевременного их выполнения; оперативности обслуживания – быстроты реагирования на возможные сбои производства; комплексности (обеспечения разностороннего обслуживания по всем его видам); плановости (проведения расчетов потребности в видах, сроках и объемах обслуживания каждого рабочего места).
Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Работа с кадрами относится к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве.
В цивилизованном обществе большое значение придается условиям труда и их улучшению. Во многих конвенциях и рекомендациях МОТ указывается, что трудовая деятельность и жизнедеятельность людей совпадают во времени и в пространстве, или, иначе говоря, основная активная жизнь человека проходит на работе. Находясь на работе, человек затрачивает комплекс жизненных сил не только на достижение определенных результатов труда, но и на реакцию организма,
связанную с условиями труда. От условий труда зависят: результат труда, общая продолжительность жизни, состояние трудоспособности, физического здоровья, период социальной активности и др.
Важный элемент организации труда – эффективное использование рабочего времени. Рабочее время – всеобщий измеритель затрат на производство продукции лежит в основе расчета норм труда. Различают фактическую и нормальную продолжительность рабочего времени.
Фактическая продолжительность рабочего дня характеризуется временем работы одного работающего в смену (день), включая сверхурочные часы и исключая часы простоев. Она рассчитывается путем деления отработанных за данный период рабочим или группой работников человеко-часов на отработанные человеко-дни.
Описание
От обеспеченности
организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем,
качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность
использования основных средств и, в конечном итоге, объем производства
продукции, ее себестоимость, финансовые результаты организации.
Цель анализа
трудовых ресурсов – оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и
изыскание резервов более эффективного их использования.
Задачи анализа использования трудовых ресурсов:
– изучение обеспеченности
организации персоналом и его качества;
– анализ использования
рабочего времени;
– изучение
производительности труда;
– анализ оплаты труда;
– выявление резервов
более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.
Источниками информации для анализа трудовых ресурсов
служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной
плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры,
контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового
договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования
рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы,
расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости,
платежные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований
персонала и др.
Весь персонал организации
делят на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К
промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми
операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к
непромышленному персоналу относят работников учреждений социальной
инфраструктуры, принадлежащих предприятию.
По характеру выполняемых
функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих и
служащих.
Рабочие –
это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг),
ремонтом, перемещением грузов и т. п. В зависимости от характера участия в
производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных
(производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический
процесс).
В состав служащих
включают руководителей, специалистов и прочих служащих.
Руководители – это работники, занимающие
должности руководителей организации и ее структурных подразделений
(функциональных служб), а также их заместители.
Специалисты – работники, выполняющие
инженерно-технические, экономические и другие функции (инженеры, экономисты,
бухгалтеры, маркетологи, юрисконсульты, техники и др.)
Прочие служащие – работники, осуществляющие
подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание
(делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы,
архивариусы, агенты и др.).
Соотношение работников по
категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации.
Анализ начинают с изучения состава и структуры
персонала. Проводят
сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой
численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе
анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого
соотношения. Известно, что если в организации наблюдается рост
категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.
Сокращение
вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и
специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования,
повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.
Численность рабочих Чр
определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т),
эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Тэф)
и планируемого коэффициента выполнения норм Кnn по формуле:
Чр = Т / Тэф *
Кпп,
Численность служащих
определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной
численности, необходимой для обеспечения функций управления. Численность
непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по
нормам обслуживания.
Анализ
профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной
численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого
вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется
излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
Для оценки соответствия
квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию
сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих (), которые можно определить по средневзвешенной
арифметической формуле:
Если фактический средний
тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ,
то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и
следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если
средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо
производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
В ходе анализа
квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня
образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные
с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Квалификационный уровень
работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д.
Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту,
стажу работы, образованию.
Следующим этапом в
анализе обеспеченности предприятия кадрами является изучение движения рабочей
силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих
коэффициентов (табл.5).
В ходе
анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение
трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными
проблемами. Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих,
сколько от количества затраченного на производство труда, определённого
количеством рабочего времени. В процессе анализа использования
рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить
уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины,
наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать
необходимые мероприятия.
Полнота использования
трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним
работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Такой анализ проводят по каждой категории работников, по каждому
производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных
одним рабочим дней в среднем за год (Д),
средней продолжительности рабочего дня (t):
ФРВ = Чр * Д * .
Если фактически одним
рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно
определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Дпот) и внутрисменные (tпот):
Дпот = (Дф – Дпл) * Чрф
* пл;
пот = (ф – пл) * Дф
* Чрф * Ч;
Тпот = Дпот + пот.
В ходе анализа необходимо
выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них
могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на
работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования,
отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид
потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от
предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от
трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции,
который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро
получить отдачу.
Изучив потери рабочего
времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из
затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и
исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса
(дополнительные затраты рабочего времени).
Сокращение потерь
рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы
подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Тпот) по вине предприятия умножить на плановую
среднечасовую выработку продукции (СВпл):
ΔТП = Тпот * СВпл.
Потери рабочего времени
не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут
быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при
анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению
показателей производительности труда.
Производительность труда
является одним из важнейших качественных показателей работы организации,
выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда
характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или
выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда
зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы
и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности
труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и
технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализа
производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения
выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования
работающих и их рабочего времени.
Исходя из указанных целей, выделяют следующие задачи
изучения производительности труда в организациях:
– измерение уровня производительности труда и его
динамики;
– изучение факторов производительности труда и
выявления резервов ее дальнейшего повышения;
– анализ взаимосвязи производительности труда с
другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы
организации.
Для оценки уровня
производительности труда применяется система обобщающих, частных и
вспомогательных показателей.
Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и
среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на
одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели: трудоемкость продукции
определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные
показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или
объём выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим
показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции
одним работающим (ГВ):
ГВ = ТП / Ч,
ТП – объём товарной продукции в
стоимостном выражении; Ч
Факторы, влияющие на
годовую выработку представлены на рисунке 6.
Отсюда факторная модель
для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:
ГВ = УД * Д * * СВ.
Расчёт влияния этих
факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц,
относительных разниц или интегральным методом.
Трудоёмкость – затраты рабочего времени на
единицу или весь объём изготовленной продукции (ТЕ):
ТЕ = ФВР/ ВП,
ФРВi – фонд рабочего
времени на изготовление i-го вида изделий; VВПi
– количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
Данный показатель
является обратным среднечасовой выработке продукции. Среднечасовая выработка
определяется:
СВ = ВП / ЧР * Д * ,
Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения
производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую
очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения
трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и
автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных
поставок, пересмотра норм выработки и т. д.
В процессе анализа
изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её
изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует
сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что
позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на
анализируемом предприятии.
В процессе последующего
анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение
среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её
уровня по отдельным видам продукции (ТЕi)
и структуры производства (УДi).
При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень
возрастает и наоборот:
ТЕ = Σ (ТЕ * УД).
Изменение в уровне
трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать
при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её
качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности
продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от
увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш
от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и
её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре
внимания аналитиков.
В заключение анализа
определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным
изделиям и в целом по предприятию:
ЭТЕ = ТЕв – ТЕф = (Тф
– Тн + Тд) / ВПф + ВПн) – (Тф
/ ВПф),
Тф – фактические затраты
рабочего времени на выпуск продукции; Тн
– затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости; Тд – дополнительные затраты
рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости; ВПф – фактический объём
валовой продукции; ВПн –
объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.
Анализ производительности труда одного рабочего
включает также оценку влияния экстенсивных и интенсивных факторов. К экстенсивным относятся факторы,
влияющие на использование рабочего времени и зависящие от организации труда и
производства. К интенсивным относятся факторы, влияющие на среднечасовую
производительность труда, такие как технический уровень развития организации и
квалификация рабочих, что, в свою очередь, предопределяет трудоемкость
продукции.
Резервы роста
производительности труда – это реально существующие в организации возможности
более полного использования производительной силы труда для сокращения
трудозатрат на единицу товара путем совершенствования техники, технологии, организации
производства и труда.
Затраты на оплату труда
зависят от численности работников, тарифных ставок и должностных окладов, т. е.
на них влияют многие общие факторы.
Анализ использования
фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного
отклонения фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение (ΔФЗПа) определяется
сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом
заработной платы (ФЗПпл) в
целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:
ΔФЗПа = ФЗПф –
ФЗПпл.
Однако абсолютное
отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству
продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда
заработной платы (ΔФЗПот).
Для этого переменная
часть фонда заработной платы (ФЗПпер)
корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части
фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии
рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму
отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты,
относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально
объёму производства продукции.
Постоянная часть оплаты
труда (ФЗПпост) не
изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих
по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата
труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.
Относительное отклонение фонда заработной платы:
ΔФЗПот = ФЗПф –
(ФЗП пер пл * Кпп + ФЗП пост пл).
В процессе последующего
анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по
фонду заработной платы.
Факторная модель переменной
части фонда зарплаты представлена на рисунке 7.
Согласно этой схеме
модель будет иметь следующий вид:
ФЗПп = Ч * Д * * ЧЗП.
Аналогично можно
представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.
Увеличение затрат на оплату труда может быть
вызвано также:
– повышением или снижением удельного веса более
высокооплачиваемых работников в общей численности соответствующей категории
(при неукомплектованности работниками такое отклонение является неизбежным и не
считается перерасходом);
– нарушением установленных окладов (что является
недопустимым непроизводственным расходом);
– перевыполнением норм выработки и выплатой
премий, входящих в фонд заработной платы (по уважительным причинам),
неправильной тарификацией работ, непроизводительными выплатами и другими
недостатками, влияющими на среднюю заработную плату (по неуважительным
причинам).
В процессе анализа
необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.
Для расширенного
воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо,
чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты.
Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты,
повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего
заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП):
JЗП = Средняя заработная плата за отчетный
период / Средняя заработная плата за базисный период.
Изменение среднегодовой
выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (JПТ)
JПТ = Средняя выработка отчетного
периода / Средняя
Темп роста производительности
труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого
рассчитывают коэффициент опережения (Коп)
и анализируют его в динамике:
Коп = JПТ / JЗП
.
Затем производят подсчёт
суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с
изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его
оплаты:
±Э = ФЗПф * (JЗП
– JПТ ) / JЗП.
В условиях высокой
инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный
показатель средней зарплаты (СЗ0)
скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу):
JЗП = СЗ1 / (СЗ0 * JУ),
1 – средняя зарплата в отчётном периоде.
В процессе анализа
целесообразно рассчитать и сравнить в динамике и со среднеотраслевыми данными
такие показатели, как производство товарной продукции, сумму прибыли на рубль
зарплаты.
Зарплатоотдача (ЗПо) показывает, сколько производится товара (в стоимостном
выражении) при затратах одного рубля на оплату труда, и рассчитывается
следующим образом:
ЗПо =
Объем производства за единицу времени /
Затраты на оплату труда за единицу времени.
ЗПе) показывает затраты на оплату труда при производстве
одного рубля товара и рассчитывается следующим образом:
ЗПе = Затраты на
оплату труда за единицу времени / Объем производства за единицу времени.