Про Профстандарты РосМинТруда Современная организация существует на финансовом рынке, рынке продуктов или услуг и рынке труда.
Администрирование персонала охватывает такие практики как «кадровое делопроизводство» и «учёт персонала». Администрирование персонала зависит от законодательства страны, в которой работает организация или её филиал, регулируется и, как правило, контролируется соответствующими органами исполнительной власти (например, Государственная инспекция труда в России). Должности специалистов HR, которые занимаются этим направлением, называются «HR-администратор», «инспектор отдела кадров», «специалист по кадровому документообороту», «администратор по работе с персоналом».
Так современные компании из сферы ИТ, стартапы на этапе быстрого роста, как правило, не открывают представительства или филиалы сразу во многих странах, где планируют нанимать небольшое количество сотрудников, работающих удаленно. Для соответствия легальным и налоговым требованиям этих стран, данные компании пользуются услугами специализированных агентств по администрированию персонала, которые выступают в роли «прокси» с точки зрения локальных трудовых отношений — они нанимают персонал в свой штат, и обеспечивают таким образом соответствие требованиям трудового и прочего законодательства конкретной страны, а сам сотрудник работает на стартап
Рекрутмент (англ. recruitment, talent acquisition) включает такие активности как привлечение, поиск, скрининг, отбор, онбординг персонала. Причиной возникновения вакансий в организации являются её развитие (рост, изменения, реорганизации) и движение персонала (внутренние перемещения и текучесть). Целью рекрутмента является своевременное обеспечение организации необходимым количеством и качеством персонала. С точки зрения организации в рекрутменте ключевыми являются три параметра:
В ситуации ограниченного предложения труда организации в процессе рекрутмента решают задачу по оптимизации при трех взаимосвязанных ограничениях: время, качество, цена. В каждом конкретном случае процесс рекрутмента это суб-оптимальный компромисс: перфекционизм или поиск «идеального кандидата» является частой ошибкой неопытного рекрутера или нанимающего менеджера. Статистическая модель оптимальной остановки из теории поиска показывают, что оптимальным является принятие решения в пользу лучшего из 37 % возможных кандидатов.
Онбординг (англ. ) включает комплекс активностей направленных обеспечение нового сотрудника необходимыми знаниями об организации вообще (так называемое «введение в организацию») и о конкретной сфере егоее работы в частности («введение в должность»), которые направлены на сокращение времени непродуктивной работы из-за отсутствия этих специфических знаний и контактов внутри организации. В литературе советского периода использовался термин «адаптация», который относится скорее к группе психофизиологических процессов у нового сотрудника, которыми современная организация все таки не управляет. Современная практика онбординга, безусловно, может способствовать более плавной психофизиологической адаптации нового сотрудника, однако целью управления мероприятиями онбординга является обеспечение необходимой инфраструктуры (знаний, контактов и связей, оборудования и так далее) для быстрого вхождения новичка в работу. Онбординг является завершающей стадией процесса рекрутмента, программы по вводному обучению разрабатываются и координируются как правило специалистами по обучению и развитию персонала.
Обучение персонала (тренинг), как правило, носит практический, прикладной характер, является краткосрочным и реализуется с минимальным отрывом от работы или на рабочем месте, чем отличается от образования.
В любых организациях работник так или иначе учится в процессе работы, совершенствует свое мастерство самостоятельно или с помощью более опытных коллег. Для того, чтобы направить и ускорить обучение работника в нужном организации направлении в крупных компаниях работают специалисты по обучению и развитию, которые занимаются администрированием процесса обучения — помощь сотрудникам и руководителям в составлении Индивидуальных Планов Развития (ИПР), организация корпоративных тренингов, работа с заявками на внешнее обучение (у сторонних организаций и в учебных центрах), поддержка внутрикорпоративных систем администрирования обучения (англ. Learning management system, LMS), анализ данных об обучении и отчетность.
В организациях с уникальной профессионально-технической или сервисной экспертизой, создаются внутренние учебные центры, в которых опытные сотрудники работают как внутренние тренеры и обучают новых сотрудников этой уникальной экспертизе. Необходимость данных центров для компаний появляется тогда, когда на рынке труда объективное не существует специалистов с нужным уровнем квалификации, поэтому организации взвешивая стратегические варианты «купить — рекрутмент» или «учить-обучение» и принимают решение в пользу «учить». Например, учебные центры для сервисных инженеров по обслуживанию и эксплуатации оборудования той или иной компании, учебные центры авиакомпаний, для подготовки бортпроводников.
Для оценки эффективности тренинга используется модель Дональда Киркпатрика, предложенная в 1959 году, включающая оценку тренинга на 4-х уровнях:
Управление совокупным вознаграждением () включает в себя управление всеми денежными (монетарными) и неденежными средствами, услугами, льготами, которые работник получает от организации (работодателя) за свою работу. Термин совокупное вознаграждение вытесняет ранее используемое название «компенсации и льготы» (англ. compensation and benefits, C&B) в силу акцента на участии работника в достижении успеха организации, и как следствие вознаграждение на это участие, этот процесс предлагается рассматривать с позиций игры с ненулевой суммой. В то время как термин компенсация подразумевает игру с нулевой суммой. Разницу в акцентах можно рассмотреть на примере «системы вознаграждения без верхнего лимита — потолка» для специалистов по продажам (uncapped sales plan), где предполагается определённый процент от продаж без ограничений, то есть чем больше продашь, тем больше получишь.
Для установления уровня оплаты труда конкретного сотрудника, специалист по вознаграждению сопоставляет уровень квалификации конкретного сотрудника для данной должности с рыночным уровнем оплаты для данной должности, и в соответствие с общей концепцией компании в отношении оплаты труда (например, «мы платим ниже рынка, в рынке, или мы платим выше рынка») рекомендует уровень годового оклада. Различные немонетарные и прочие составляющие вознаграждения (англ. Benefits and kinds, perks), как правило, сильно варьируются от организации к организации, и исследуются отдельно, более узко. Отдельными направлениями являются системы участия в прибыли, планы вознаграждения специалистов по продажам (англ. sales compensation) и вознаграждение топ-менеджеров (англ. ExecComp — executive compensation).
Несмотря на свою более чем столетнюю историю управление персоналом как вид профессиональной деятельности пока не имеет фундаментальных или институционализированных стандартов, науки принятия решений в сфере человеческого капитала, талантов.
Несмотря на отсутствие единой науки принятия решений в сфере человеческого капитала, в мире существуют несколько международных профессиональных ассоциаций специалистов по управлению персоналом, которые обеспечивают обмен опытом и развитие профессиональных практик, членство в этих ассоциациях может способствовать трудоустройству специалиста, особенно в случае, если будущий нанимающий руководитель является членом этой же ассоциации.
Наиболее крупными являются SHRM (Общество по управлению человеческими ресурсами, США) и CIPD (The Chartered Institute of Personnel and Development — Институт сертификации в сфере персонала и развития, Великобритания).
С конца XX века программы по HRM предлагают практически все экономические факультеты университетов мира. Многие ведущие университеты предлагают свои программы на платформах массовых онлайн-курсов.
HCM (Human Capital Management), HRM (HR Management) — прикладные программные системы для автоматизации управления персоналом. Примеры функциональных модулей в HRM-системах:
Условия немецкого рабочего контракта
Стандартные пункты трудового договора в Германии. Обязанности сотрудника, место и время работы, зарплата, отпуск, больничный, испытательный срок, увольнение.
Условия труда в Германии уже давно манят сюда иммигрантов. Приезжая по работе, часто иностранцы расслабляются, считая, что здесь всё правильно и без обмана. К сожалению, люди везде склонны действовать в своих интересах. Поэтому, получая от работодателя контракт на подпись, не спешите ставить финальную «закорючку».
Наоборот, после преодоления немалых трудностей на пути поиска работы в Германии, внимательно вчитайтесь в образец присланного трудового договора. Проверьте, совпадают ли обязанности, уровень заработной платы и прочие условия с тем, что обещали на собеседованиях.
Иностранцы, особенно не знающие языка и законов страны, становятся лёгкой «добычей» для ушлых людей. Вдруг будущее начальство решило использовать неграмотность новичка-мигранта — не включило в контракт важный пункт, или добавило какие-то условия по своему усмотрению? Бывает, и зарплату предлагает гораздо ниже, чем в среднем на рынке. Так что расслабляться рано, а для пристального изучения каждого пункта — самое время.
Каждый договор имеет индивидуальные особенности. Но есть общие моменты, обязательные для всех. Рассмотрим разделы, которые включаются в стандартный немецкий контракт.
Стороны договора
Сразу учтите: если предлагают заключить договорённость устно, не ведитесь. Мелкие фирмы с большой текучкой, склады, фермеры и другие нерадивые работодатели, бывает, этим грешат. Немцы в таких случаях сразу обращаются в профсоюз или компанию, нашедшую им работу. В принципе, устный контракт не запрещён, если обе стороны не возражают. Но работник рискует остаться у разбитого корыта, что особенно критично для иностранцев.
Контракт должен быть в письменном виде и содержать сведения об обеих сторонах. Кажется банальным, однако важность этого момента сильно ощутима при возникновении любого трудового конфликта.
Бывает, фирма одна, а юридическое лицо в договоре другое. Только юрлицо, указанное в контракте, может уволить работника — в противном случае прекращение договора недействительно. То же самое работает и в противоположном направлении, когда увольнение происходит по инициативе трудящегося.
В немецком рабочем контракте всегда прописываются права и обязанности обоих участников договора о найме. Важно понять, какие конкретно рабочие «дела» потребуется исполнять. Если что-то неясно, попросите дополнить или переформулировать раздел.
Иногда в этом пункте есть ссылка на коллективный договор работодателей Германии с немецкими профсоюзами. Например, есть профсоюз строителей, и каждый рабочий не заключает отдельный договор, а подписывает контракт с отсылкой на общий. Для сотрудника это неплохо — даёт защиту в случае нарушений договора, невыгодных и опасных условий труда. Но лучше всё-таки прочитать и разобраться в любом документе самостоятельно.
Контракт должен быть подписан обоими участниками договора. Работодатель, как правило, подписывает первым.
Рабочие отношения в Германии лучше скреплять не только рукопожатием, но и детально прописанным контрактом.
Начало и срок действия трудового договора
В немецком трудовом контракте регламентируется начало рабочих отношений и, при необходимости, окончание. Должна быть указана точная дата, поскольку к ней привязаны:
Если заключается срочный договор, дата окончания трудовых отношений проставляется обязательно. По окончании действия контракта увольнять работника не требуется.
Иногда иностранцы находят работу в Германии, но ещё не успевают получить вид на жительство. Тогда отдельно прописывают, что трудовые отношения начинаются с определённой даты, но лишь при условии наличия разрешения на работу. Это нормальный пункт, предотвращающий непонятки в случае опоздания из-за задержек с получением немецкой национальной визы или отказа посольства.
Испытательный срок
Согласно законам Германии, испытательный срок не может длиться дольше 6 месяцев. Часто в договоре указывается 3 месяца.
Немцы очень внимательны и разборчивы при поиске новых сотрудников. Стараются брать наверняка, чтобы потом не пришлось увольнять. Как правило, приём на работу в Германии — это гарантия 99%, что испытательный срок будет пройден. Иначе бы просто не взяли.
Трудовые обязанности
В интересах служащего пункт договора с описанием задач работника описывается как можно подробнее и точнее.
Для мигрантов важным моментом является название должности. При вынесении решения о выдаче ВНЖ при переезде по работе, в том числе, получении Голубой карты, учитывается соответствие диплома о высшем образовании тому, что указано в рабочем контракте.
Каждая профессия включает в себя круг типичных обязанностей. Но случается, задачи сформулированы слишком обобщённо, и понять точные границы деятельности трудно. И если начальник решит нагрузить любой дополнительной работой, сотрудник никак не сможет возразить.
Например, специалист по продаже недвижимости отвечает за жилые здания. Внезапно босс поручает ему управлять ещё и складскими помещениями. Если в трудовом контракте нет точного описания компетенций сотрудника, специалист не вправе отказываться.
Когда, напротив, прописаны чёткие рамки обязанностей трудящегося, работодатель в одностороннем порядке никак не расширит сферу деятельности. Здесь уже сотрудник имеет право возразить на указание сделать что-то дополнительно.
Начальник должен заключить соглашение с работником об изменении условий работы. Или же предоставить уведомление о расторжении договора с предложением заключить новый контракт с расширенными обязанностями.
В маленьких немецких фирмах — до 9 работников и до 2 млн оборота в год — нет необходимости детально описывать обязанности. Здесь обычно подразумевается гибкая схема подстройки работника под насущные задачи.
Нужно ли в Германии выполнять любые задания по просьбе начальника? Зависит от содержания рабочего договора.
Заработная плата
В договоре обязательно должно говориться о размере зарплаты трудящегося, а также дате её выплаты, например, раз в месяц к первому числу. Уровни доходов часто оговорены с профсоюзами. Особенно это касается строителей, сантехников, слесарей и прочих «стандартных» профессий.
В других случаях о зарплате надо договариваться самостоятельно, ориентируясь на средние цифры доходов в своей области и в данном регионе. Найти их в интернете на немецком не составляет труда. Ключевые слова: “durschnittlicher gehalt” плюс название профессии и место работы.
Зарплата состоит из базы, всевозможных надбавок за переработки и дополнительных выплат. Например, рождественские премии и отпускные пособия.
Динамика роста оплаты труда в договоре обычно не отображается и зависит исключительно от отношений с начальством.
Средняя зарплата в Германии на 2021 составляет примерно 4100€ в месяц, которую платят 12 раз в год. Программист получает в среднем 5400€ в месяц. Хороший врач — от 7500€. Средний парикмахер или продавец зарабатывает 2100€.
Как видите, разброс зарплат между квалифицированным и неквалифицированным трудом довольно широк.
Но эти цифры для соискателя — всё равно, что средняя температура по больнице для главврача. Нужно разбираться с зарплатами в конкретном регионе, бранче, учитывать опыт работы специалиста, его квалификацию.
На севере и востоке Германии доходы, как правило, меньше, чем на юго-западе. В этом плане деление на “восточную” и “западную” Германии существует до сих пор. Правда, в северо-восточных областях и цены немного ниже, чем на юге. Самой благополучной в финансовом плане землёй считается Бавария. Там же и самые высокие цены.
В Германии часто платят «бонусную» 13 зарплату на рождество или к летнему отпуску. Её наличие и величина зависят от состояния дел в фирме, причастности работника к общему успеху и доброй воли начальства.
Понятно, что все цифры зарплат названы брутто, до налогов. Кто и сколько будет получать на руки, зависит от стольких факторов, про это расписано в отдельной статье. В среднем, холостые платят примерно 45% налогов и социальных выплат (медстраховка, пенсия, страховка от беспомощности и безработицы), а семейные – примерно 35%. Причём налоговая ставка растёт в зависимости от размера дохода.
Рабочее время
В Германии, как правило, пятидневная рабочая неделя, за которую надо отработать 38-40 часов. Рабочее время регламентируется контрактом.
В среднем немцы проводят на работе 41 час в неделю. Что поделать, трудоголизм в Германии распространён довольно широко.
У работников с большими доходами доплаты за выходы на выходных в случае авралов или за засиживание в офисе допоздна обычно не приняты. Переработка подразумевается само собой «между строк». Даже в контрактах иногда встречаются формулировки наподобие: «4 часа переработки в неделю включено и дополнительно не оплачивается».
От программистов пару часов переработки в неделю ждут по умолчанию. Заставлять не будут, но когда все в едином порыве «выкатывают релиз» к назначенному сроку, остаться в стороне неправильно. Равно как и просить надбавку. Зато уйти пораньше или опоздать на следующий день после аврала, как правило, не вопрос.
На дежурствах или дополнительных сменах всё по-другому. Если работа подразумевает дополнительные часы, об этом пишут в контракте. Например, работники конвейеров пашут «по загрузке». Есть заказ — могут и месяц по 48 часов в неделю вкалывать, за что им доплачивают соответственно договору.
Отдельно регулируются паузы в рабочее время. Перерывы не менее получаса обычно делают в обед. Официально не отдыхать запрещено.
Место работы
В договоре указывается конкретный адрес рабочего места. Если у предприятия несколько филиалов, прописывают один.
В Германии не редкость, что люди ездят на работу из другого города. Кроме того, большое количество людей работают удаленно, изредка посещая офис. Решающее значение имеет нахождение сотрудника по конкретному месту работы, а не домашний адрес.
Например, сотрудник проживает в Берлине, а работает в Ганновере. В Нижней Саксонии отмечается День реформации. Для работающих там это выходной, а для коллег из Берлина нет. Если только они не обязаны присутствовать в ганноверской штаб-квартире в тот день. Если же сотрудник находится на деловой встрече в Гамбурге, у него тоже выходной. Потому что в Гамбурге 31 октября также День реформации. Такие моменты обычно отдел кадров отдельно сообщает сотрудникам о выходном — по телефону или email.
Также важный момент: будет ли фактическая работа исполняться в офисе, или придётся постоянно ездить по клиентам, в командировки?
Все эти условия должны быть оговорены в контракте.
Отпуск
Каждый немецкий рабочий имеет право на оплаченный отпуск. Закон определяет минимальный размер отдыха:
Компании самостоятельно определяют продолжительность отпуска для сотрудников, прописывая в трудовом договоре. Главное — чтобы было не меньше положенного по закону.
В реальности сроки оплаченных отпусков гораздо больше нормативных. В компаниях обычно 28-30 рабочих дней отпуска в году, а у госслужащих — 40.
Молодым работникам полагается отдыхать больше.
Возраст работника
Минимальный отпуск (в рабочих днях)
Полный отпуск за текущий год дают через полгода после начала работы. Но некоторые компании делают исключения. Лучше уточнить в отделе кадров, можно ли отдыхать во время испытательного срока.
Как правило, большие отпуска надо планировать заранее. И это не за 2-3 недели — для немцев это не планирование, а внезапное решение.
Предупреждать нужно за месяца 3. Обычно 80% отпусков планируется сразу в начале года. Зато взять пару дней отгула разрешается когда угодно.
Если заболели во время отпуска, предоставьте компании больничный. Тогда дни по болезни не учтут как отпускные.
В контракте также оговаривается, что происходит с неиспользованными отпускными днями. Их переносят на начало следующего года с обязательством отгулять до марта под угрозой потери. Либо просто платят, как за дополнительные рабочие дни.
В отдельной статье подробно расписан порядок предоставления отпуска по беременности и уходу за ребёнком.
Расчёт отпуска при работе на неполную ставку и мини-джоб
Для работающих на неполную ставку или на мини-джоб минимальное число отпускных дней рассчитывается так:
Берём минимальное количество отпуска (20), делим на 5 (стандартных рабочих дней в неделе) и умножаем на фактическое число рабочих дней за неделю. Сколько часов в день уделяется работе, роли не играет.
Например, если сотрудник работает по 2 дня в неделю, считаем так:
(20:5)*2 = 8 (количество отпускных дней в год).
Порядок расчёта отпуска при увольнении
При расторжении трудового контракта право на отпуск не зависит от того, уходит сотрудник сам или его увольняют.
Количество дней отпуска, которые полагаются при увольнении, зависит от даты завершения договора:
Например, проработав 3 полных месяца (январь, февраль, март), 31 марта сотрудник увольняется. По договору ему предоставлялся годовой отпуск 20 дней. Положенные работнику отпускные считаются так:
20:12 = 1,6. Умножаем на 3 отработанных месяца:
1,6*3 = 4,8. Округляем до 5.
Итого: 5 дней официального отпуска сотрудник вправе отгулять или получить за них оплату.
Больничный
Если работник заболел, должен оповестить об этом работодателя в первый же день. Болеет три дня и больше — потребуется представить справку о болезни. В некоторых трудовых договорах работодатели прописывают, что справка необходима уже в первый день болезни.
В последнее время пытаются перевести выдачу справок для больничных в электронный формат. Но пока для врачей система оказалось слишком сложной, и они действуют по-старинке. Справку выдают в бумажном виде, а работник самостоятельно предоставляет информацию в страховую и работодателю.
Работа по совместительству
Работа по совместительству разрешена, если общее ежедневное рабочее время не превышает 10 часов.
Также параллельная работа в другой фирме или на себя не должна наносить ущерб интересам фирмы и снижать производительность работника.
При этом недопустимо, когда человек, будучи сотрудником страховой компании по совместительству, заключает договоры страхования на стороне. Вторая занятость должна быть максимально отдалена от первой по типу деятельности.
Следует заранее согласовать с начальством работу по совместительству. Если в рамках контракта подписано положение о работе на конкурирующие фирмы, за нарушение условий предусмотрено наказание. Когда всплывёт факт подработки на конкурента (а это быстро вычисляется по ИНН), уволят моментально. Вдобавок придётся платить штраф и возмещать ущерб.
Увольнение
Работники в Германии хорошо защищены от увольнения. На испытательном сроке период увольнения составляет 2 недели. После — по умолчанию один месяц к 1 или 15 числу месяца. Иногда в контракте указываются другие сроки. Например, 3 месяца. Это означает: если сотрудник подаст на увольнение 19 июня, будет свободен лишь к 1 октября. Отсюда и немецкая неторопливость при поиске и найме на работу. Всё равно смена работы в Германии — это долго! Зачем спешить?
Стандартный шаблон уведомления о разрыве рабочих отношений можно найти в интернете по запросу “Arbeitsvertrag ordentliche Kündigung durch Arbeitnehmer”.
Наёмные работники защищены лучше, чем работодатели. Трудящегося не могут не уволить через указанный в контракте срок, если он этого сам хочет. Но если работодатель захочет уволить своего работника, у него будут проблемы.
Начальству нужно внятно объяснить причину увольнения. Причём письменно и минимум дважды, дав срок подчинённому на исправление, если тот где-то не успевает. При этом работник может в течение двух недель с момента получения письменной претензии пойти к адвокату и оспорить всё это дело. Тогда работодатель должен повторить претензию, собрав неопровержимые доказательства разгильдяйства. И так далее. В общем, по закону, принудительное увольнение может растянуться на годы. Если, конечно, не произошло чего-нибудь криминального. Например, за кражу или драку на рабочем месте увольняют в один день.
На деле же увольнение происходит следующим образом. Работника вызывают к начальству и делают предложение, от которого невозможно отказаться. Например, платят зарплату на полгода вперёд. Когда на фирмах кризис и начинаются сокращения, многие искренне радуются, что их уволили.
Получив «компенсацию» за увольнение, можно спокойно дорабатывать и подыскивать новую работу. А если платить обязательные взносы в немецкую страховку от безработицы хотя бы год, ещё и пособие будет гарантировано.
Как решать вопросы по трудовому контракту
Нужно понимать, что ситуация, когда у соискателя возникают вопросы по содержанию договора, нормальна. Если какой-то пункт не нравится или неясен, нельзя молча соглашаться. Нужно идти на контакт с работодателем, добиваться полного взаимопонимания.
Никто не требует подписывать бумаги моментально. Пауза день-другой на вчитывание вполне приемлема. Поэтому лучше внимательно изучить все пункты. Если появятся вопросы, так и сказать: «Мне не нравится такой-то момент, я хотел бы вот так. Давайте обсудим это».
Мы можем помочь на этом этапе и перевести контракт на русский язык. Услуги не включают консультации по содержанию контракта.
ПЕРЕВОД ДОКУМЕНТОВ НА НЕМЕЦКИЙ
Переводим и заверяем нотариально с пониманием контекста и знанием немецких иммиграционных законов.
Переводы полностью соответствуют требованиям посольства Германии.
Работаем удалённо с клиентами в любой точке мира.
16-09-2022, Екатерина Щукина
Оплачивается ли пособие на оздоровление техническим персоналам сотрудникам школ, детских садов т.е. разрядникам 1,2,3,4 ,6 категорий?
Согласно пункту 10 статьи 139 Трудового кодекса Республики Казахстан гражданским служащим, содержащимся за счет государственного бюджета, предоставляется основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск продолжительностью не менее тридцати календарных дней с выплатой пособия на оздоровление в размере должностного оклада.
Пособие для оздоровления гражданским служащим выплачивается один раз в календарном году при предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.
Согласно определения статьи 1 Трудового кодекса РК гражданский служащий – лицо, занимающее в установленном законодательством Республики Казахстан порядке оплачиваемую штатную должность в казенных предприятиях, государственных учреждениях и осуществляющее должностные полномочия в целях реализации их задач и функций, осуществления технического обслуживания и обеспечения функционирования государственных органов.
Обязательным условием является – наличие должности в штате.
Согласно постановлению Правительства Республики Казахстан от 31 декабря 2015 года № 1193 (далее – Постановление) уполномоченными органами соответствующих сфер деятельности по согласованию с уполномоченным государственным органом по труду утверждаются реестры должностей гражданских служащих по соответствующим сферам деятельности.
Приказом Министра образования и науки Республики Казахстан от 29 января 2016 года № 123 утвержден реестр должностей гражданских служащих в сфере образования и науки. Аналогичные приказы утверждены по всем сферам деятельности.
Однако, следует отметить, что согласно приложению 3 Постановления в состав гражданских служащих входят квалифицированные рабочие.
Согласно Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) выпуск 1 профессии рабочих подразделяются на категории: квалифицированные и неквалифицированные. К квалифицированным относятся рабочие, труд которых требует профессиональной подготовки и специальных знаний в соответствии с ЕТКС.
Неквалифицированные рабочие выполняют простые механические работы, в основном связанные с использованием ручных инструментов и затрат определенных усилий. Для большей части данной категории профессий рабочих характерно наличие основного общего или среднего общего образования или среднего общего образования и индивидуального обучения на рабочем месте.
Классификация профессий рабочих по группам занятий определена Национальным классификатором Республики Казахстан НК РК 01-2017 «Классификатор занятий» (далее – Классификатор), неквалифицированные рабочие отнесены к 9-й группе занятий.
Вывод: Если работники согласно Приказа Министра образования и науки Республики Казахстан от 29 января 2016 года № 123 отражены в утверждённом реестре должностей гражданских служащих в сфере образования и науки, то им положено получение пособия на оздоровление в размере должностного оклада, если данных работников нет то получение пособия не делается.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
Трудовые мигранты в России, также называемые гастарбайтерами — иностранные трудовые мигранты, занятые преимущественно физическим трудом, работающие на территории России.
В Московской области, по данным управления ФМС на 2008 год, официально трудились 148 200 трудовых мигрантов более чем из 70 стран мира.
В среде трудовых мигрантов образуются группы (часто по месту исхода мигрантов), представители которых, как правило, выполняют определённые виды работ. Это также обуславливается различным промышленным развитием бывших республик СССР, средним уровнем образования и квалификации их граждан, знанием русского языка. На низшей ступени — люди, занимающиеся тяжёлым неквалифицированным физическим трудом, например, копанием ям, рытьём траншей, разгрузочно-погрузочными работами, уборкой мусора.
Более квалифицированные рабочие, например, — отделочники, маляры, штукатуры, каменщики, плиточники, сантехники. Самые сравнительно высокооплачиваемые трудовые мигранты — электрики и сварщики.
Мигранты с Украины
Число иностранцев, прибывших для работы в частном строительном бизнесе, например, для строительства загородных частных домов, дач и ремонта квартир, в большинстве случаев не попадало в официальную квоту. По мнению Владимира Мукомеля, доктора социологии, заведующего сектором Института социологии РАН:
Миграционный центр в Сахарове (с 2015 г.)
Трудовой мигрант косит траву около МКАД. Октябрь 2017 года
Двуязычное объявление о найме неквалифицированной рабочей силы в Екатеринбурге (на русском и киргизском языках), 2020 год
Нанимать нелегала выгодно. Ему не надо оплачивать больничный лист, отпуск. Нелегал не будет требовать повышения зарплат и выплаты премиальных. Нелегалу вообще можно не заплатить, и он никуда не пойдёт жаловаться. Ну а такая мелочь, как техника безопасности, в таких случаях вообще не рассматривается.
трудовые мигранты — дворники митингуют перед управой «Восточное Дегунино» в Москве, выражая недовольство условиями труда. Апрель 2017 года
По данным на 2012 год, которые приводит Официальный сайт МВД, «в январе — декабре 2012 года на территории России зарегистрировано 2 302 200 преступлений. Иностранными гражданами и лицами без гражданства на территории России совершено 42 700 преступлений, что на 5,1 % меньше, чем за январь — декабрь 2011».
Год
Зарегистрировано преступлений, тыс.
Раскрыто преступлений, за исключением преступлений прошлых лет тыс.
Преступления, совершённые иностранными гражданами и лицами без гражданства в России
Преступления, совершённые гражданами СНГ в России
Количество, в тыс.
Доля в %
Количество, в тыс.
Доля в %
По данным следственного комитета, 36 000 иностранцев совершили 54 000 тысячи преступлений. Каждое третье преступление в Москве совершается нелегальными мигрантами. Но при этом чиновники из ФМС рапортуют чуть ли не о тысячах выдворенных из страны нелегалов.
«Из совершённых в 2010 г. в Москве 372 изнасилований, — 130 приходится на долю иностранных граждан, в подавляющем большинстве выходцев из бывших союзных республик. Причём лишь 10 процентов из них имели официальное разрешение на работу в России».
Это – тупиковый путь. Россия всегда была богата и сильна тем, что она – веротерпимая страна. И я не вижу причин закрываться. Наоборот, чем больше ты раскрываешься и становишься понятнее другим, тем надёжнее и спокойнее твоё будущее
- Дорогомилово — 35,1 % (основной процент составляют украинцы);
- Измайлово — 35,9 % (доля китайцев превышает среднемосковские показатели в 56 раз, вьетнамцев — в 35 раз)
- Вешняки — 41,8 % (азербайджанцев в 5 раз больше, чем в среднем по Москве, таджиков — в 6 раз, узбеков — в 12 раз);
Узбекским режиссёром Юсупом Разыковым был снят художественный фильм «Гастарбайтер» (2009 г.) с участием узбекских и российских актёров.
По состоянию на 11.01.2015 г. въезд в Россию был закрыт для 1,3 млн нарушителей миграционного законодательства.
Новый порядок начнет действовать с вступлением в силу дополнений федерального закона «О миграционном учёте иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации».
Положено ли лечебное пособие механику, лаборанту, архивариусу колледжа?
Согласно пункту 10 статьи 139 Трудового кодекса Республики Казахстан гражданским служащим, содержащимся за счет государственного бюджета, предоставляется основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск продолжительностью не менее тридцати календарных дней с выплатой пособия на оздоровление в размере должностного оклада.
Согласно статье 1 Трудового кодекса РК гражданский служащий - лицо, занимающее в установленном законодательством Республики Казахстан порядке оплачиваемую штатную должность в казенных предприятиях, государственных учреждениях и осуществляющее должностные полномочия в целях реализации их задач и функций, осуществления технического обслуживания и обеспечения функционирования государственных органов.
Какие же штатные должности относятся к гражданским служащим? Согласно постановлению Правительства Республики Казахстан от 31 декабря 2015 года № 1193 (далее – Постановление) уполномоченными органами соответствующих сфер деятельности по согласованию с уполномоченным государственным органом по труду утверждаются реестры должностей гражданских служащих по соответствующим сферам деятельности. Например, приказом Министра образования и науки Республики Казахстан от 29 января 2016 года № 123 утвержден реестр должностей гражданских служащих в сфере образования и науки. Аналогичные приказы утверждены по всем сферам деятельности.
Однако, следует отметить, что согласно приложению 3 Постановления в состав гражданских служащих входят квалифицированные рабочие.
Согласно Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) выпуск 1 профессии рабочих подразделяются на категории: квалифицированные и неквалифицированные. К квалифицированным относятся рабочие, труд которых требует профессиональной подготовки и специальных знаний в соответствии с ЕТКС. Неквалифицированные рабочие выполняют простые механические работы, в основном связанные с использованием ручных инструментов и затрат определенных усилий. Для большей части данной категории профессий рабочих характерно наличие основного общего или среднего общего образования или среднего общего образования и индивидуального обучения на рабочем месте.
Классификация профессий рабочих по группам занятий определена Национальным классификатором Республики Казахстан НК РК 01-2017 «Классификатор занятий» (далее – Классификатор), неквалифицированные рабочие отнесены к 9-й группе занятий.
Согласно Классификатору, например, уборщик, вахтер, гардеробщик, кастелянша, прачка (вручную), сторож, дворник, неквалифицированный рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, кладовщик, грузчик, кухонный рабочий, курьер – являются неквалифицированными рабочими. То есть штатные должности, не относящиеся к гражданским служащим, не имеют право на пособие на оздоровление и их основной ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск составляет не менее 24 календарных дней.
Например, помощник воспитателя, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, слесарь-сантехник, повар, электрики и электромонтажники, кроме линий электропередач, водитель грузового автомобиля, водители легковых автомобилей, такси и фургонов, оператор котельной, парикмахер, мать-воспитательница (патронатный воспитатель), архивариус (средней квалификации), плотник, переплетчик, курьер на мотоцикле, техники любого направления, механик, лаборант относятся к квалифицированным рабочим и им полагается лечебной пособие на оздоровление.
Об утверждении Правил организации финансовой и хозяйственной деятельности в Вооруженных Силах Республики Казахстан
с изменениями на: 19.02.2024
Во всем мире обострился дефицит операционной рабочей силы: продавцов и кассиров в супермаркетах, рабочих, официантов, курьеров, водителей, комплектовщиков заказов, обслуживающего персонала и представителей других массовых неофисных профессий, не требующих квалификации. Компании, прежде обращавшие мало внимания на таких сотрудников, серьезно озаботились созданием для них комфортных условий труда, их мотивацией и удержанием. В 2022 г., согласно исследованию Gartner, 58% организаций, в которых заняты неофисные работники, вложили средства в улучшение условий их труда.
На неофисный персонал приходится 80% всех трудовых ресурсов в мире. Эти люди не сидят за компьютерами, а трудятся на переднем крае: в торговых залах магазинов, производственных цехах, больницах, на складах, стройках, в автопарках и т. д. Поэтому в исследованиях, изучающих поведение таких сотрудников, их называют «работники без рабочих столов» (deskless workers) или «работники на переднем крае бизнеса», «линейный персонал» (frontline workers).
Долгие годы наниматели относились к линейным сотрудникам пренебрежительно (мол, они мало на что влияют и ничего не решают), считали их временными и легко заменимыми работниками, львиная доля корпоративных благ – внимания, премий, льгот – выделялась не им, а офисным сотрудникам. Компании воспринимали высокую текучесть deskless workers – в 60–100% в год, а в отдельных сферах и гораздо выше – как неизбежность. Им было выгоднее заменять выбывших работников свежими силами, нежели вкладываться в улучшение условий труда. К тому же персонал без рабочих столов – неудобный для работодателей контингент. Он гораздо менее лоялен и легче принимает решение об уходе, нежели офисные сотрудники. Большинство неофисных работников сейчас недовольны условиями труда и изначально не настроены задерживаться у нанимателя надолго. Они не связаны с корпоративной культурой организации, безразличны к корпоративным ценностям или не имеют о них представления.