ПРАВА НА ОТПУСК ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ

Когда один работник уходит в декрет, на его место может прийти другой работник. Разберемся с правами обеих работников в данной ситуации.

Работник работает временно на период декретницы, появилась в штатном точно такая же ставка. Как перевести работника с временной на постоянную ставку?

Сначала «очистим» вопрос от терминологических неточностей, хотя кадровики, безусловно, и так поняли, о чём идёт речь.

ВОЗВРАЩАЕМ ОСНОВНУЮ РАБОТНИЦУ НА РАБОТУ

Вполне вероятно, что наступит момент, когда «декретница» захочет вернуться на работу. Что для этого нужно сделать?

Если работница выходит из отпуска по уходу за ребенком досрочно, ей следует обратиться к работодателю с заявлением.

На основании такого заявления работодатель издает соответствующий приказ.

Если работница выходит на работу по окончании отпуска, какими-либо документами это оформлять не нужно.

Что такое декретная ставка?

Понятия «декрет» в трудовом законодательстве не существует, как не существует и так называемых декретных выплат.

На практике под декретными выплатами понимают пособия, которые выплачиваются по 2-м отпускам — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком.

В первый отпуск может уйти только женщина, а второй отпуск могут взять как сама мама, так и ее муж. При желании отпуск по уходу за ребенком могут оформить бабушка или дедушка и другие родственники, а также опекуны ребенка. Чаще всего, оформляют такой отпуск те, у кого выше заработная плата.

Продолжительность отпуска по беременности и родам в общем случае составляет 140 календарных дней, в т. ч. 70 дней до родов и 70 дней — после них. Если идет речь об осложненных родах, то отпуск до родов увеличивается на 54 календарных дня, а после родов — на 16 календарных дней.

Продолжительность отпуска по уходу за ребенком определяется возрастом ребенка — до исполнения 3-х лет. А пособие в размере 40% среднего заработка выплачивается только по достижению ребенку 1,5 лет. Поэтому на практике, не так уж и часто работники находятся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.

Нередко случается, что работница, заменявшая «декретницу», тоже уходит в отпуск по беременности и родам, а в дальнейшем и в отпуск по уходу за ребенком. Получается, что на эту должность необходимо приглашать еще одного работника и ситуация запутывается все больше.

Вопрос замены отсутствующей работницы обычно решается одним из способов:

1) принимается новый работник по срочному трудовому договору (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

• в качестве основного работника;

2) временно переводится работник организации (ст. 72.2 ТК РФ);

3) часть работы «декретницы» наряду с работой, определенной трудовым договором работника, выполняется одним или несколькими работниками. То есть оформляется дополнительная работа в форме исполнения обязанностей временного отсутствующего работника без освобождения от своих собственных обязанностей за дополнительную плату (ст. 60.2 ТК РФ);

4) комбинированные способы (например, принимается совместитель по трудовому договору, но часть обязанностей передается другому работнику организации).

А вот увольнение работников, замещавших «декретницу», или перевод их на прежнее место работы не всегда проходит гладко. С учетом того что это самые популярные способы действий работодателя в данной ситуации, рассмотрим их подробнее.

Здравствуйте, Алина! Отпуск по беременности и родам — это тот же «больничный» и на это место принять никого нельзя.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. (до окончания отпуска по беременности и родам, рассчитывается по статье 255 „Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере).

Т.е. в поручении указать минимальный срок — 140 дней, а далее по обстоятельствам. И еще статья 60.2. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Т.е. можно оформить только совмещение.

После ухода в отпуск по уходу за ребенком можно брать работника на время отсутствия основного работника, с указанием об этом в трудовой книжке.

Беременная сотрудница уходит в ежегодный оплачиваемый отпуск, после которого выйдет в отпуск по беременности и родам, а потом, скорее
всего, в отпуск по уходу за ребенком. Как оформлять временного работника на ее место? На какой срок заключать срочный трудовой договор,
что указывать в бумажной трудовой книжке?

На период отсутствия основного работника работодатель может заключить срочный трудовой договор с другим лицом. Срок такого договора
зависит от того, на какой срок нанимается работник. Целесообразнее заключать срочный трудовой договор до выхода основной сотрудницы на
работу.

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника заключается срочный трудовой договор
(абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В срочном трудовом договоре указывается срок его действия и обстоятельства (причины), по которым он заключается
(абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При этом срок может быть
обозначен датами или указанием на событие.

В рассматриваемой ситуации работодатель может заключить срочный трудовой договор на период ежегодного отпуска или на период ежегодного
отпуска и отпуска по беременности и родам. Либо он может включить в срок отпуск по уходу за ребенком. Но если сотрудница решит прервать
какой-то из отпусков и выйти на работу досрочно, окончание срока договора может вызвать споры. Срок действия в трудовом договоре может
быть определен указанием периода, на который заключен трудовой договор, и указанием на определенное событие, прекращающее действие
договора. Поэтому можно обозначить срок окончания трудового договора такой фразой: “До выхода на работу отсутствующего сотрудника из отпуска”.

Указывать срок действия договора точными датами также не рекомендуется, поскольку прекратить трудовой договор до их наступления не получится.

Если работодатель заключил срочный трудовой договор, например, на период ежегодного отпуска и отпуска по беременности и родам, то в день
окончания декретного отпуска временного работника необходимо уволить. Если этого не сделать, срочный трудовой договор с временным работником
станет бессрочным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ), что исключает возможность
его увольнения в связи с истечением срока трудового договора (по основанию, предусмотренному
п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Если основной работник дальше выходит в отпуск по уходу за ребенком, то с временным работником необходимо заключить новый срочный трудовой
договор. Однако при увольнении ему нужно выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска (если у него будут неотгулянные дни отпуска)
(ч. 1 ст. 127 ТК РФ). Стаж, дающий право на ежегодный отпуск, по
новому договору начнет исчисляться заново (ст. 121 ТК РФ).

Также нельзя при расчете среднего заработка в период действия следующего срочного трудового договора использовать начисления, которые
производились в период предыдущего срочного трудового договора.

В трудовом договоре формулировка условия о сроке может быть такой:

“Срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым
законодательством сохраняется место работы, менеджера Ивановой Ирины Ивановны, на период предоставленного ей ежегодного оплачиваемого отпуска,
отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до выхода на работу из указанного отпуска, см. абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового
кодекса РФ”.

Запись о приеме на работу в бумажную трудовую книжку работника (если он не перешел на электронную) вносится в общем порядке.
Порядок ведения и хранения трудовых книжек утвержден приказом
Минтруда России от 19.05.2021 № 320н (далее – Порядок № 320н). Правила внесения записи о приеме на работу регулируются
п. 10 Порядка № 320н.

Сначала в графе 3 в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его
наличии).

После этой строки указываются:

В трудовой книжке не нужно указывать, что трудовой договор с работником носит срочный характер (письмо Роструда
от 06.04.2010 № 937-6-1).

Декретная ставка в штатном расписании

Понятие «ставка» в трудовом законодательстве не используется и не определяется, но оно настолько удобное, что не сходит с языка бухгалтеров, специалистов по кадрам и других должностных лиц.

Понятие «ставка» напрямую связано с нормой рабочего времени. Подразумевается, что работник, принятый «на полную ставку», работает в режиме полного рабочего времени, продолжительность которого может быть разной у различных категорий работников.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (часть вторая ст. 91 ТК РФ). Существуют категории работников, которым устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени (педагогические, медицинские работники и др.)

Соответственно, «полставки» – это половина нормы рабочего времени, «четверть ставки» – одна четвёртая нормы и т.д.

Официальным аналогом «ставки» является термин «штатная единица». В зависимости от потребностей организации в её штатном расписании могут содержаться несколько штатных единиц по одной должности или профессии, а также неполные штатные единицы – 0,75, 05, 0,25.

«Декретницами» в кадровом обиходе называют работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребёнком.

Кадровик — самая стабильная профессия, даже в кризис! курсом профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП» вы с нуля освоите все тонкостям кадрового учета: прием, увольнение сотрудников по новым правилам 2023-2024 года, ведение воинского учета, работа в 1С: ЗУП, и получите официальный диплом ФИС ФРДО на 256 часов, который подтвердит вашу новую профессию работодателю.

Посмотреть программу обучения

Как оформить работника на декретную ставку?

Если основная работница уходит в декрет, то на ее место можно оформить другого сотрудника.

В этом случае с временным работником оформляется срочный трудовой договор (ст. 59 ТК).

Как мы уже говорили, после окончания отпуска по беременности и родам работница может уйти в отпуск по уходу за ребенком, поэтому работодатель не может знать точную дату выхода работницы. В связи с этим, в срочном трудовом договоре работодатель должен указать, что трудовой договор заключен до выхода основного работника.

В «бумажной» трудовой книжке указывать то обстоятельство, что договор срочный, не нужно (письмо Роструда от 06.04.2010 № 937-6-1).

Но при увольнении работника в трудовой книжке работодатель должен указать следующую формулировку: «Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ».

Сотрудник, в свою очередь, должен понимать, что эта ставка не постоянная, а временная. Хотя, на практике, за время нахождения основной работнице в декрете, у компании может возникнуть потребность в расширении штата. Да и если сотрудник проявил себя как грамотный профессионал, то компания найдет возможность его трудоустроить.

ВРЕМЕННО ПЕРЕВОДИМ ДРУГОГО РАБОТНИКА

Если руководство решает привлечь к выполнению трудовой функции «декретницы» работника своей организации, не приглашая постороннего человека, то в таких случаях следует оформить его временный перевод.

Обратим внимание на моменты, которые важны при оформлении перевода работника на «декретную» позицию.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть переведен на другую работу для замещения временно отсутствующего работника временно — до выхода этого работника на работу.

Для такого перевода оформляется дополнительное соглашение. Формулировка в нем, например, может быть такой:

Стороны трудового договора от 01.01.2017 № 1 пришли к соглашению о нижеследующем.
1. Работник переводится на должность менеджера по продажам временно, на период временного отсутствия Манковой А. Н.
2. Работнику устанавливается оклад в размере 20 000 руб. в месяц.
3. Другие условия трудового договора остаются неизменными.

На основании этого дополнительного соглашения издается приказ о временном переводе работника на другую работу.

Запись в трудовую книжку вносить не нужно, поскольку согласно ст. 66 ТК РФ запись о временном переводе работника в трудовой книжке не делается (в отличие от постоянного перевода).

Какие права сохраняются за работницей, находящейся в декрете?

В нашей стране права женщин, ушедших в декретный отпуск, защищены государством.

Беременные женщины, а также женщины, находящиеся в декретном отпуске, имеют иммунитет от увольнения.

Как отмечено высшими судьями, компания не может уволить беременную женщину или женщину, имеющую детей в возрасте до 3-х лет (постановление Пленума ВС от 25.12.2018 № 46).

Итак, ст. 261 ТК запрещено увольнять одиноких женщин, которые воспитывают ребенка возрастом до 14 лет или ребенка-инвалида возрастом до 18 лет, а также женщин, имеющих детей возрастом до 3-х лет.

Единственное основание для принудительного увольнения этой категории работниц — ликвидация или банкротство компании либо истечение срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанности другого работника.

Таким образом, если у работницы заключен не срочный трудовой договор, а компания не собирается ликвидироваться либо отсутствуют признаки банкротства компании, то работница, находясь в декрете, может не переживать за свое рабочее место.

Но даже и в этом случае, если компания будет ликвидирована в период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком, то размер сохраняемого пособия до исполнения ребенку 1,5 лет остается прежним — 40 % среднего заработка (абз. 3 ч. 1 ст. 15 Закона № 81-ФЗ).

Кроме того, ничего не мешает женщине либо ее родственникам работать в отпуске по уходу за ребенком неполное рабочее время. Получается, что за этот период можно получать и заработную плату за фактически отработанное неполное рабочее время и пособие.

Неполное рабочее время устанавливается:

Можно ли уйти в декрет с декретной ставки?

Бывает так, что работница, принятая на декретную ставку, до выхода основной работницы, собирается в декрет. Вновь принятая работница также может претендовать на все выплаты, связанные с декретом, т. е. на пособие по беременности и родам и по уходу за ребенком.

Работодатель обязан продлить действие срочного трудового договора до даты окончания отпуска по беременности и родам замещаемой работницы (ст. 261 ТК).

В том случае если основной работник вышел на работу, а временно замещающая работницу беременна, то компания должна предложить работнице свободную вакантную должность либо перевести ее на нижеоплачиваемую работу до окончания беременности. Если же такой возможности нет, то работодатель может уволить работницу в день выхода основного работника.

Возможен ли перевод на другую должность

Ну и, наконец, о переводе. Определение перевода дано в ст. 72.1 ТК РФ: это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

В ситуации, описанной в вопросе, в штатное расписание организации введена ещё одна штатная единица по должности, которую замещает ушедшая в декрет работница, и на которой трудится работник, принятый по срочному трудовому договору.

Мы не знаем, входит ли новая штатная единица в состав того же структурного подразделения, что и «декретная». От этого обстоятельства зависит, можем ли мы квалифицировать предстоящую кадровую операцию как перевод, или нет. Давайте рассмотрим возможные варианты.

Перевод в другое структурное подразделение

Вариант 1. Новая должность входит в состав другого структурного подразделения, и это подразделение указано в трудовом договоре работника.

В этом случае ситуация подпадает под понятие перевода, и оформляется следующими документами и процедурами:

УВОЛЬНЯЕМ ВРЕМЕННОГО РАБОТНИКА

Если вместо «декретницы» работал работник по срочному трудовому договору, то с ее выходом наступает время прекратить такой трудовой договор. Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ выход основного работника является безусловным основанием для увольнения временного работника, трудившегося вместо него.

Практика предлагает учесть некоторые особенности процедуры увольнения в этом случае.

По общему правилу, за три календарных дня до прекращения срочного трудового договора работодатель должен уведомить работника о прекращении договора (ст. 79 ТК РФ). Однако для рассматриваемого нами случая Трудовой кодекс РФ делает исключение и не обязывает работодателя предпринимать этот шаг.

Поэтому кадровой службе необходимо сразу же приступить к оформлению увольнения временного работника.

Если временная работница беременна

Ситуация осложняется, если работница, которую необходимо уволить, оказалась беременной. По общему правилу, в случае истечения срока трудового договора в период беременности работника работодатель обязан по заявлению женщины продлить срок трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам.

Но ситуация с беременной работницей на «декретной» ставке при выходе основного работника — исключение из правил (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Ее увольнение допускается без продления срока договора, если невозможно перевести ее на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Таким образом, если в организации есть вакантная должность, которая подходит под указанное выше описание, то работнице необходимо ее предложить — письменно и под роспись.

Если вакантных должностей нет, на наш взгляд, не лишним будет уведомить об этом женщину, чтобы в дальнейшем исключить споры.

Итак, если работница откажется от перевода или в организации не найдется подходящих вакантных должностей для нее, следует издать приказ об увольнении временной работницы.

В этот же день необходимо оформить все кадровые документы и выполнить действия, связанные с увольнением, в том числе выдать ей трудовую книжку и произвести расчет.

Если работница отсутствует на работе (отпуск, болезнь), работодатель тем не менее вправе уволить ее, так как истечение срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя.

Какой датой увольнять работницу?

Чтобы не получилось так, что последний день работы временного работника совпадает с первым рабочим днем вышедшей из отпуска «декретницы», следует уволить временного работника в день, предшествующий выходу основного работника.

Например, если «декретница» написала заявление о выходе из отпуска 23 мая, указав, что собирается выйти на работу 24 мая, временного работника следует уволить 23 мая.

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 7, 2018.

Изменение обязательных условий трудового договора

Вариант 2. Новая должность входит в состав другого структурного подразделения, и это подразделение не указано в трудовом договоре работника.

В этом случае перевода не происходит. Это просто изменение условий трудового договора, которое оформляется следующими документами и процедурами:

Вариант 3. Новая должность входит в состав того же структурного подразделения. В данном случае это тоже нельзя назвать переводом, происходит изменение обязательных условий трудового договора: срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный. В каких же тогда документах отразить произошедшие изменения?

О том, что временный работник стал постоянным, мы укажем в дополнительном соглашении к трудовому договору, приказе, личной карточке Т-2.

А вот о том, что он теперь занимает свою собственную штатную единицу, а не «декретную», мы можем указать лишь в штатной расстановке, если она ведётся в вашей организации. Именно из штатной расстановки мы увидим, что «декретная» ставка вновь открыта для приёма временных работников.

В заключение замечу, что все вышесказанное относится и к другим ситуациям, когда работник принят на период отсутствия основного работника, будь то временная нетрудоспособность, отпуск, командировка либо другие причины.

ПРИНИМАЕМ РАБОТНИКА ПО СРОЧНОМУ ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ

Это наиболее часто встречающийся вариант временной замены отсутствующей работницы. Рассмотрим, на что надо обратить внимание при оформлении кадровых документов, чтобы избежать ненужных правовых рисков.

Часть 1 ст. 59 ТК РФ позволяет заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо указать срок его действия и причину его срочности. Причем в данном случае срок и причина совпадают — это отсутствие основного работника.

Формулировка в трудовом договоре, например, может быть такой:

1.3. Трудовой договор заключен на период отсутствия Манковой А. Н.

В приказе о приеме на работу также необходимо указать на срочность работы.

Запись о приеме на работу в трудовой книжке делается без указания срочного характера договора.