ПРИНЯТЬ НА РАБОТУ РАБОТНИКА ВО ВРЕМЯ ДЕКРЕТНОГО ОТПУСКА ОСНОВНОЙ СОТРУДНИЦЫ

Как оформить замещение ушедшего сотрудника? Какие права есть у замещающего сотрудника?

Права беременной сотрудницы и ушедшего сотрудника в отпуск по уходу за ребенком максимально защищены.

Рассмотрим ситуацию со стороны замещающего сотрудника.

Как оформить с ним трудовые отношения? Стоит ли бояться идти на декретную ставку? А если замещающий сотрудник сам собрался в декрет?

ВОЗВРАЩАЕМ ОСНОВНУЮ РАБОТНИЦУ НА РАБОТУ

Вполне вероятно, что наступит момент, когда «декретница» захочет вернуться на работу. Что для этого нужно сделать?

Если работница выходит из отпуска по уходу за ребенком досрочно, ей следует обратиться к работодателю с заявлением.

На основании такого заявления работодатель издает соответствующий приказ.

Если работница выходит на работу по окончании отпуска, какими-либо документами это оформлять не нужно.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска основного сотрудника заключается до момента выхода последнего на работу. Единой установленной формы такого договора нет, поэтому рекомендуем воспользоваться нашим образцом: он актуален, полон и соответствует всем требованиям действующего законодательства.

Образец срочного трудового договора на время декретного отпуска

Готовый заполненный образец срочного трудового договора на время декретного отпуска


ПРИНЯТЬ НА РАБОТУ РАБОТНИКА ВО ВРЕМЯ ДЕКРЕТНОГО ОТПУСКА ОСНОВНОЙ СОТРУДНИЦЫ

Основные нюансы срочного трудового договора

Такой контракт представляет собой один из видов оформления трудовых взаимоотношений со специалистом. По нормам стат. 59 ТК РФ срочный трудовой договор (СТД) может заключаться на период отсутствия основного работника. Одним из его обязательных условий является обозначенный период действия. При этом максимальный срок не может превышать 5 лет (стат. 58 ТК РФ). Прекращается трудовой договор с временным работником на основании п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Каким образом указывать срок действия СТД на время декрета? Нужно ли проставлять точные даты начала и прекращения контракта? Или же можно ограничиться «расплывчатыми» формулировками? Об этом – далее.

Еще больше полезной информации о срочном трудовом договоре – в “КонсультантПлюс”. Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете получить его на 2 дня бесплатно. Или закажите актуальный прайс-лист, чтобы приобрести постоянный доступ.


ПРИНЯТЬ НА РАБОТУ РАБОТНИКА ВО ВРЕМЯ ДЕКРЕТНОГО ОТПУСКА ОСНОВНОЙ СОТРУДНИЦЫ

Нередко случается, что работница, заменявшая «декретницу», тоже уходит в отпуск по беременности и родам, а в дальнейшем и в отпуск по уходу за ребенком. Получается, что на эту должность необходимо приглашать еще одного работника и ситуация запутывается все больше.

Вопрос замены отсутствующей работницы обычно решается одним из способов:

1) принимается новый работник по срочному трудовому договору (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

• в качестве основного работника;

2) временно переводится работник организации (ст. 72.2 ТК РФ);

3) часть работы «декретницы» наряду с работой, определенной трудовым договором работника, выполняется одним или несколькими работниками. То есть оформляется дополнительная работа в форме исполнения обязанностей временного отсутствующего работника без освобождения от своих собственных обязанностей за дополнительную плату (ст. 60.2 ТК РФ);

4) комбинированные способы (например, принимается совместитель по трудовому договору, но часть обязанностей передается другому работнику организации).

А вот увольнение работников, замещавших «декретницу», или перевод их на прежнее место работы не всегда проходит гладко. С учетом того что это самые популярные способы действий работодателя в данной ситуации, рассмотрим их подробнее.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска – примеры основных условий

При составлении такого СТД следует иметь в виду, что декретница вправе выйти на свое рабочее место в любое время. Или наоборот, после родов женщина может сразу же уйти в отпуск по уходу за малышом. В первом случае предприятие получит сразу двух работников, а во втором останется без специалиста. Именно поэтому особо внимательно следует указывать срок действия СТД.

Пример формулировок

Срочный и бессрочный трудовой договор: отличия

Прежде всего, необходимо подчеркнуть, что это именно срочный договор, а не общий. Для этого в условиях нужно указать: «Данный вид договора между предприятием-работодателем и работником является срочным, то есть, заключен на период отсутствия основного сотрудника (полностью ФИО) по причине рождения ребенка и ухода за ним».

Далее, требуется обязательно внести следующее предложение: «Принят (а) на период отсутствия основного работника (полностью ФИО и должность) по причине использования ею отпуска по беременности и родам».

Наконец, в качестве срока не обозначать точную дату прекращения СТД, а указать: «Данный срочный трудовой договор прекращается рабочим днем, непосредственно предшествующим рабочему дню выхода (полностью ФИО) на работу».

Обратите внимание! Если первоначально работница уходила в отпуск по БиР, а по его окончании сразу же оформила «детский» отпуск, потребуется подписать с временным сотрудником допсоглашение к СТД.

Добавить в «Нужное»

Если сотрудница уходит в декретный отпуск, кто-то должен выполнять ее обязанности в период ее отсутствия. Можно попытаться распределить ее обязанности между уже имеющимися сотрудниками, а можно на время декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком нанять отдельного сотрудника. Как правильно оформить срочный трудовой договор на время декретного отпуска, чтобы потом безболезненно расстаться с временным работником?

Временный работник на период отпуска по беременности и родам

Поскольку работник принимается не на постоянную работу, а на время декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком основного работника, то с ним необходимо заключить срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ, Письмо Роструда от 03.11.2010 N ). Этот договор оформляется в общем порядке. Как правило, сложности вызывает лишь указание даты прекращения трудового договора. Ведь заранее неизвестно, когда основная сотрудница выйдет из декретного отпуска или отпуска по уходу.

В этом случае в срочном трудовом договоре дату прекращения договора можно указать так – «дата выхода на работу инженера Ивановой И. И.».

В приказе о приеме временного работника в строке «Условия приема на работу» укажите: «на период временного отсутствия инженера Ивановой И. И.».

А вот уже в трудовой книжке сделайте обычную запись о приеме на работу без оговорок о сроке действия договора (Письмо Минфина от 21.03.2018 N ).

Образцы трудовых договоров вы можете посмотреть в разделе «Формы».


ПРИНЯТЬ НА РАБОТУ РАБОТНИКА ВО ВРЕМЯ ДЕКРЕТНОГО ОТПУСКА ОСНОВНОЙ СОТРУДНИЦЫ

Увольнение временного работника

В тот день, когда основная работница выйдет на работу, можно уволить временного работника. Уведомлять его заранее о дате увольнения законодательство не требует. В приказе об увольнении в качестве документального основания нужно указать пункт срочного трудового договора о сроке. В остальном увольнение временного работника оформляется в обычном порядке (ст. 79 ТК РФ).

Временная работница тоже в положении

На практике возможна такая ситуация. Работодатель взял на время декретного отпуска основной работницы временную работницу по срочному трудовому договору. Однако через какое-то время выясняется, что временная работница тоже беременна.

В общем случае уволить беременную работницу в связи с истечением срочного трудового договора нельзя. Договор надо продлить до окончания отпуска по беременности и родам, нужно выплатить декретное пособие. А вот отпуск по уходу за ребенком работнице не предоставляется. Работницу можно уволить в последний день ее отпуска по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ).

Однако, если эта работница была принята на время отсутствия основной работницы, то есть исключение. Беременную работницу можно уволить, если до начала ее декретного отпуска вышла на работу основная работница. Тогда увольнение беременной можно оформить днем выхода на работу основной работницы. Правда, предварительно нужно предложить ей вакантные подходящие должности (ст. 261 ТК РФ).

Прием работника на время декретного отпуска основного работника

Подборка наиболее важных документов по запросу Прием работника на время декретного отпуска основного работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Готовое решение: Что понимается под фактической численностью работников(КонсультантПлюс, 2023)Превышение фактической численности над штатной редко, но возможно. Например, если есть временные работники, которые заменяют отсутствующих. В частности, принятые на время отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком основных работников. Они не увеличивают количество единиц в штатном расписании, а занимают те же единицы, что основные работники. То есть на одной штатной единице фактически по трудовому договору оформлены основной и временный работники.

Нормативные акты

Приказ Росстата от 19.09.2022 N 645″Об утверждении формы федерального статистического наблюдения с указаниями по ее заполнению для организации Министерством просвещения Российской Федерации федерального статистического наблюдения в сфере среднего профессионального образования”В графе 3 по строкам 01 – 22 приводятся данные о работниках, основным местом работы которых является отчитывающаяся образовательная организация. В данные графы 3 не включаются работники, работающие в качестве совместителей, принятых из других организаций (внешние совместители); работники, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера. Работник, принятый на работу на неполный рабочий день, в соответствии с трудовым договором учитывается в фактической численности как один человек. Работник, оформленный в организации как внутренний совместитель, тоже учитывается как один человек по основной занимаемой должности. Если директор (начальник) образовательной организации осуществляет преподавательскую деятельность, то данные о нем учитываются только один раз по строке 03. Таким образом, данные о работнике показываются единожды и только по той строке, которая соответствует основному месту работы этого работника. Работник, отсутствующий ввиду продолжительной болезни, отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком, включается в отчет в случае, если его штатная должность не замещена другим работником, принятым на время его отсутствия. В противном случае учитывается работник, фактически работавший взамен отсутствующего.

Приказ Росстата от 01.03.2022 N 99″Об утверждении формы федерального статистического наблюдения с указаниями по ее заполнению для организации Министерством просвещения Российской Федерации федерального статистического наблюдения в сфере общего образования”В графе 3 по строкам 01 – 56 приводятся данные о работниках, основным местом работы которых является отчитывающаяся организация, осуществляющая образовательную деятельность. В данные графы 3 не включатся работники, работающие в качестве совместителей, принятых из других организаций (внешние совместители); работники, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера. Работник, принятый на работу на неполный рабочий день в соответствии с трудовым договором, учитывается в фактической численности как один человек. Работник, оформленный в организации как внутренний совместитель, тоже учитывается как один человек по основной занимаемой должности. Если директор осуществляет преподавательскую деятельность, то данные о нем учитываются только один раз по строке 03. Таким образом, данные о работнике показываются единожды и только по той строке, которая соответствует основному месту работы этого работника. Работник, отсутствующий ввиду продолжительной болезни, отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком, включается в отчет в случае, если его штатная должность не замещена другим работником, принятым на время его отсутствия. В противном случае учитывается работник, фактически работающий взамен отсутствующего.

Беременная сотрудница уходит в ежегодный оплачиваемый отпуск, после которого выйдет в отпуск по беременности и родам, а потом, скорее
всего, в отпуск по уходу за ребенком. Как оформлять временного работника на ее место? На какой срок заключать срочный трудовой договор,
что указывать в бумажной трудовой книжке?

На период отсутствия основного работника работодатель может заключить срочный трудовой договор с другим лицом. Срок такого договора
зависит от того, на какой срок нанимается работник. Целесообразнее заключать срочный трудовой договор до выхода основной сотрудницы на
работу.

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника заключается срочный трудовой договор
(абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В срочном трудовом договоре указывается срок его действия и обстоятельства (причины), по которым он заключается
(абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При этом срок может быть
обозначен датами или указанием на событие.

В рассматриваемой ситуации работодатель может заключить срочный трудовой договор на период ежегодного отпуска или на период ежегодного
отпуска и отпуска по беременности и родам. Либо он может включить в срок отпуск по уходу за ребенком. Но если сотрудница решит прервать
какой-то из отпусков и выйти на работу досрочно, окончание срока договора может вызвать споры. Срок действия в трудовом договоре может
быть определен указанием периода, на который заключен трудовой договор, и указанием на определенное событие, прекращающее действие
договора. Поэтому можно обозначить срок окончания трудового договора такой фразой: “До выхода на работу отсутствующего сотрудника из отпуска”.

Указывать срок действия договора точными датами также не рекомендуется, поскольку прекратить трудовой договор до их наступления не получится.

Если работодатель заключил срочный трудовой договор, например, на период ежегодного отпуска и отпуска по беременности и родам, то в день
окончания декретного отпуска временного работника необходимо уволить. Если этого не сделать, срочный трудовой договор с временным работником
станет бессрочным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ), что исключает возможность
его увольнения в связи с истечением срока трудового договора (по основанию, предусмотренному
п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Если основной работник дальше выходит в отпуск по уходу за ребенком, то с временным работником необходимо заключить новый срочный трудовой
договор. Однако при увольнении ему нужно выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска (если у него будут неотгулянные дни отпуска)
(ч. 1 ст. 127 ТК РФ). Стаж, дающий право на ежегодный отпуск, по
новому договору начнет исчисляться заново (ст. 121 ТК РФ).

Также нельзя при расчете среднего заработка в период действия следующего срочного трудового договора использовать начисления, которые
производились в период предыдущего срочного трудового договора.

В трудовом договоре формулировка условия о сроке может быть такой:

“Срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым
законодательством сохраняется место работы, менеджера Ивановой Ирины Ивановны, на период предоставленного ей ежегодного оплачиваемого отпуска,
отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до выхода на работу из указанного отпуска, см. абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового
кодекса РФ”.

Запись о приеме на работу в бумажную трудовую книжку работника (если он не перешел на электронную) вносится в общем порядке.
Порядок ведения и хранения трудовых книжек утвержден приказом
Минтруда России от 19.05.2021 № 320н (далее – Порядок № 320н). Правила внесения записи о приеме на работу регулируются
п. 10 Порядка № 320н.

Сначала в графе 3 в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его
наличии).

После этой строки указываются:

В трудовой книжке не нужно указывать, что трудовой договор с работником носит срочный характер (письмо Роструда
от 06.04.2010 № 937-6-1).

Когда основной сотрудник уходит в декретный отпуск или болеет, компании часто требуется временное замещение этой должности. В таких случаях необходимо правильно оформить прием на работу на время отсутствия основного сотрудника. Это включает в себя подачу заявления, выдачу приказа о приеме на работу и внесение соответствующей записи в трудовую книжку.

Заявление о приеме на работу на время отсутствия основного сотрудника должно содержать информацию о периоде времени, на который планируется прием, должности, которую нужно замещать, и причине отсутствия основного сотрудника. Заявление должно быть подписано как сотрудником, который уходит в отпуск или болеет, так и руководителем компании.

После получения заявления, компания должна составить приказ о приеме на работу временного сотрудника. В приказе должны быть указаны ФИО временного сотрудника, его должность, период времени, на который он принят, и причина приема на работу. Приказ должен быть подписан руководителем компании и скреплен печатью организации.

Наконец, внесение записи в трудовую книжку временного сотрудника необходимо для правильной документации и учета его трудового стажа. В записи необходимо указать период времени, на который сотрудник был приглашен на работу, а также должность, которую он замещал. Запись в трудовую книжку должна быть подписана как временным сотрудником, так и руководителем компании.

Оформление приема на работу на время отсутствия основного сотрудника

При необходимости замены основного сотрудника на время его отсутствия в связи с декретным отпуском или болезнью, работодатель должен правильно оформить прием нового сотрудника и все соответствующие документы. Ниже представлен пример правильного оформления такого случая.

Заявление на прием

Для начала приема нового сотрудника на время отсутствия основного, рабодатель должен получить заявление от нуждающегося в отсутствии сотрудника. Заявление должно содержать следующую информацию:

Приказ о приеме

После получения заявления, работодатель должен составить приказ о приеме нового сотрудника на время отсутствия основного. Приказ должен содержать следующую информацию:

Запись в трудовой книжке

После подписания приказа о приеме, работодатель должен сделать запись в трудовой книжке нового сотрудника. Запись должна содержать следующую информацию:

Все эти документы должны быть составлены и оформлены в соответствии с правилами и требованиями трудового законодательства.

Прием на работу в период декретного отпуска

Прием на работу в период декретного отпуска основного сотрудника является распространенной практикой для обеспечения бесперебойности работы организации. В таких случаях работодатель может временно принять на работу сотрудника, который заменит основного сотрудника на время его отсутствия. Это важно как для сотрудника в декрете, который сохраняет рабочее место и доход, так и для организации, которая может продолжать эффективно выполнять свои задачи.

Оформление приема на работу в период декретного отпуска должно выполняться в соответствии с законодательством и установленными правилами организации. В случае если основной сотрудник уведомляет о своем отпуске заранее, работодатель может начать поиск и подбор кандидатов заблаговременно, чтобы иметь время на процесс оформления приема на работу.

Для приема на работу в период декретного отпуска необходимо выполнить следующие шаги:

Важно помнить, что сотрудник, принятый на работу на время декретного отпуска, имеет те же права и обязанности, что и основной сотрудник, а также подлежит социальному страхованию и другим видам обязательного страхования.

Прием на работу в период декретного отпуска может быть выгодным для всех сторон — для основного сотрудника, который может быть уверен в сохранности своего рабочего места, для замещающего сотрудника, который получает возможность приобрести опыт и доход на время декретного отпуска основного сотрудника, а также для организации, которая продолжает успешно выполнять свои задачи в отсутствие основного сотрудника.

Правильное оформление приема на работу в период болезни

В случае, если основной сотрудник находится в период болезни и его отсутствие требует замещения его должности, необходимо правильно оформить прием на работу временного сотрудника. В процессе оформления следует учесть несколько важных моментов.

1. Внутреннее согласование

Прежде чем приступить к приему временного сотрудника, необходимо получить согласие от руководства или вышестоящего подразделения. Обычно этот процесс включает подготовку и утверждение дополнительного рабочего места, распределение обязанностей и оценку затрат на содержание временного сотрудника.

2. Заявление и приказ о приеме на работу

Для оформления приема временного сотрудника в период болезни необходимо составить заявление на имя руководителя подразделения, содержащее следующую информацию:

После подписания заявления руководителем, оно отправляется в кадровую службу для дальнейшего оформления приказа о приеме на работу временного сотрудника.

3. Запись в трудовой книжке

После выхода основного сотрудника из отпуска по болезни необходимо внести соответствующую запись в его трудовую книжку. В записи указывается причина временного приема на работу и дата прекращения временного трудового договора.

4. Учет в системе учета рабочего времени

Более сложный этап – контроль работоспособности и сдача временного сотрудника, а также внесение соответствующих записей в систему учета рабочего времени. Руководитель подразделения должен сообщить о дате прекращения временного договора, а также изменениях в рабочем графике и обязанностях.

Важно не забывать о том, что временный сотрудник не является постоянным сотрудником компании и должен выполнять только те обязанности, которые указаны в трудовом договоре на время приема на работу. Правильное оформление приема на работу в период болезни позволит избежать возможных юридических проблем и обеспечить нормальную работу и бесперебойное производство в период отсутствия основного сотрудника.

Примеры заявления для приема на работу на время отсутствия основного сотрудника


ПРИНЯТЬ НА РАБОТУ РАБОТНИКА ВО ВРЕМЯ ДЕКРЕТНОГО ОТПУСКА ОСНОВНОЙ СОТРУДНИЦЫ

Заявление от сотрудника, которого приглашают на позицию на время отсутствия основного сотрудника, должно быть составлено на бланке предприятия и содержать следующую информацию:

ФИО: Иванов Иван Иванович

Должность: Менеджер по продажам

Отдел: Отдел продаж

Данные и причина отсутствия основного сотрудника: Декретный отпуск

Период: с 15 июня 2022 г. по 15 декабря 2022 г.

Описание необходимых навыков и квалификации: Опыт работы в продажах, знание программы CRM, коммуникабельность, умение работать в коллективе.

После получения и рассмотрения заявления, работодатель принимает решение о приеме на работу сотрудника на указанный период отсутствия основного сотрудника.

Примеры приказа о приеме на работу на время отсутствия основного сотрудника

При приеме на работу на время отсутствия основного сотрудника, такого как декретный отпуск или болезнь, необходимо составить приказ, который формализует это решение и устанавливает все детали рабочего процесса.

Ниже приведены два примера приказов о приеме на работу на время отсутствия основного сотрудника: один пример для случая декретного отпуска и другой для случая болезни.

Пример приказа о приеме на работу на время декретного отпуска


ПРИНЯТЬ НА РАБОТУ РАБОТНИКА ВО ВРЕМЯ ДЕКРЕТНОГО ОТПУСКА ОСНОВНОЙ СОТРУДНИЦЫ

Директор ООО «Фирма» Иванов Иван Иванович приказывает:

Директор ООО «Фирма» И. И. Иванов                »___» _________ 20__ г.

Пример приказа о приеме на работу на время болезни


ПРИНЯТЬ НА РАБОТУ РАБОТНИКА ВО ВРЕМЯ ДЕКРЕТНОГО ОТПУСКА ОСНОВНОЙ СОТРУДНИЦЫ

При приеме на работу на время отсутствия основного сотрудника, в трудовую книжку необходимо внести соответствующую запись. Это поможет правильно оформить трудовые отношения и документально подтвердить прием нового сотрудника на временную замену.

В трудовой книжке должны быть указаны следующие сведения:

Примеры записи в трудовой книжке:

Эти примеры записи в трудовой книжке демонстрируют правильное оформление приема на работу на время отсутствия основного сотрудника. Важно указывать все необходимые сведения, чтобы избежать недоразумений и споров в будущем. Все записи в трудовой книжке должны быть подписаны руководителем или уполномоченным лицом предприятия.

Важные моменты при приеме на работу на время отсутствия основного сотрудника

Ситуации, когда основной сотрудник не может присутствовать на работе из-за декретного отпуска или болезни, могут возникнуть в любой компании. В таких случаях, работодатель должен принять меры и найти временную замену для основного сотрудника. Важно придерживаться определенных правил и процедур, чтобы правильно оформить прием на работу на время отсутствия основного сотрудника.

1. Разработка плана приема на работу:

Перед началом процесса приема на работу временного сотрудника необходимо разработать план, который будет включать в себя такие важные моменты как:

2. Проведение собеседования:

После разработки плана приема на работу следует провести собеседование с кандидатами, которые отвечают всем необходимым требованиям. Собеседование позволит работодателю оценить навыки и опыт кандидата, а также его способность эффективно выполнять задачи, связанные с отсутствием основного сотрудника.

3. Правильное оформление трудового договора:

Оформление трудового договора с временным сотрудником должно осуществляться в соответствии с действующим трудовым законодательством. В договоре должны быть четко определены сроки работы, условия и размеры оплаты труда, а также другие возможные компенсации и льготы.

4. Оформление приказа о приеме на работу:

После заключения трудового договора следует оформить приказ о приеме на работу временного сотрудника. Приказ должен содержать информацию о временной замене основного сотрудника, сроке работы, должности и условиях оплаты труда. Кроме того, в приказе можно указать, какие задачи и обязанности должен выполнить временный сотрудник.

5. Запись в трудовую книжку:

В трудовой книжке временного сотрудника необходимо оформить запись о приеме на работу на время отсутствия основного сотрудника. Данная запись должна содержать информацию о сроке работы, сумме заработной платы и других выплат, а также о выполняемых должностных обязанностях.

При правильном оформлении приема на работу на время отсутствия основного сотрудника, компания будет готова к продолжению своей деятельности, несмотря на отсутствие одного из ключевых сотрудников. Важно последовательно и профессионально выполнять все этапы приема на работу, чтобы обеспечить бесперебойную работу компании во время отсутствия основного сотрудника.

Правовые аспекты оформления приема на работу на время отсутствия основного сотрудника

В случае, когда основной сотрудник не может исполнять свои трудовые обязанности в связи с декретным отпуском или болезнью, работодатель имеет право пригласить на работу временного сотрудника. Для правильного оформления такого приема на работу необходимо соблюдать определенные правовые аспекты.

Процедура приема временного сотрудника в таких случаях обычно включает в себя следующие шаги:

Важно отметить, что при приеме временного сотрудника на время отсутствия основного сотрудника, он получает те же права и обязанности, которые предусмотрены для основного сотрудника. Временный сотрудник также зачисляется в штат организации и получает заработную плату в соответствии с условиями трудового договора.

Правильное оформление приема на работу на время отсутствия основного сотрудника важно для обеспечения правовой защиты всех сторон. Это позволяет соблюдать законодательство и предотвратить возможные конфликты и споры в будущем.

Следует отметить, что правовые аспекты оформления приема на работу на время отсутствия основного сотрудника могут различаться в разных странах и регионах. Поэтому перед оформлением необходимо ознакомиться с местным законодательством и консультироваться с юристом или специалистом в области трудового права.

УВОЛЬНЯЕМ ВРЕМЕННОГО РАБОТНИКА

Если вместо «декретницы» работал работник по срочному трудовому договору, то с ее выходом наступает время прекратить такой трудовой договор. Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ выход основного работника является безусловным основанием для увольнения временного работника, трудившегося вместо него.

Практика предлагает учесть некоторые особенности процедуры увольнения в этом случае.

По общему правилу, за три календарных дня до прекращения срочного трудового договора работодатель должен уведомить работника о прекращении договора (ст. 79 ТК РФ). Однако для рассматриваемого нами случая Трудовой кодекс РФ делает исключение и не обязывает работодателя предпринимать этот шаг.

Поэтому кадровой службе необходимо сразу же приступить к оформлению увольнения временного работника.

Если временная работница беременна

Ситуация осложняется, если работница, которую необходимо уволить, оказалась беременной. По общему правилу, в случае истечения срока трудового договора в период беременности работника работодатель обязан по заявлению женщины продлить срок трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам.

Но ситуация с беременной работницей на «декретной» ставке при выходе основного работника — исключение из правил (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Ее увольнение допускается без продления срока договора, если невозможно перевести ее на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Таким образом, если в организации есть вакантная должность, которая подходит под указанное выше описание, то работнице необходимо ее предложить — письменно и под роспись.

Если вакантных должностей нет, на наш взгляд, не лишним будет уведомить об этом женщину, чтобы в дальнейшем исключить споры.

Итак, если работница откажется от перевода или в организации не найдется подходящих вакантных должностей для нее, следует издать приказ об увольнении временной работницы.

В этот же день необходимо оформить все кадровые документы и выполнить действия, связанные с увольнением, в том числе выдать ей трудовую книжку и произвести расчет.

Если работница отсутствует на работе (отпуск, болезнь), работодатель тем не менее вправе уволить ее, так как истечение срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя.

Какой датой увольнять работницу?

Чтобы не получилось так, что последний день работы временного работника совпадает с первым рабочим днем вышедшей из отпуска «декретницы», следует уволить временного работника в день, предшествующий выходу основного работника.

Например, если «декретница» написала заявление о выходе из отпуска 23 мая, указав, что собирается выйти на работу 24 мая, временного работника следует уволить 23 мая.

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 7, 2018.

ВРЕМЕННО ПЕРЕВОДИМ ДРУГОГО РАБОТНИКА

Если руководство решает привлечь к выполнению трудовой функции «декретницы» работника своей организации, не приглашая постороннего человека, то в таких случаях следует оформить его временный перевод.

Обратим внимание на моменты, которые важны при оформлении перевода работника на «декретную» позицию.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть переведен на другую работу для замещения временно отсутствующего работника временно — до выхода этого работника на работу.

Для такого перевода оформляется дополнительное соглашение. Формулировка в нем, например, может быть такой:

Стороны трудового договора от 01.01.2017 № 1 пришли к соглашению о нижеследующем.
1. Работник переводится на должность менеджера по продажам временно, на период временного отсутствия Манковой А. Н.
2. Работнику устанавливается оклад в размере 20 000 руб. в месяц.
3. Другие условия трудового договора остаются неизменными.

На основании этого дополнительного соглашения издается приказ о временном переводе работника на другую работу.

Запись в трудовую книжку вносить не нужно, поскольку согласно ст. 66 ТК РФ запись о временном переводе работника в трудовой книжке не делается (в отличие от постоянного перевода).

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска – как указать срок действия

В ТК РФ не определено, как указывается период действия срочного договора в связи с декретом основного сотрудника. Чтобы у работодателя не возникло трудовых конфликтов с персоналом, рекомендуется не обозначать точно определенную дату прекращения СТД.

Срок действия срочного трудового договора

Срочный трудовой договор – срок действия его может быть любым, но не свыше 5 лет. При этом в срочном трудовом договоре необязательно ставить конкретную дату его окончания: срок можно привязать к определенному событию. Минимальный срок трудового договора законом не установлен.

Не всегда возможно заранее определить, сколько времени будет длиться декрет и когда отпадет необходимость во временном специалисте. Кроме того, после появления малыша на свет женщина может передумать возвращаться в организацию и сразу уйти в «детский» отпуск до 1,5 или 3 лет. Существует 2 варианта указания срока действия СТД:

Временный работник уходит в декрет

Бывают случаи, когда временный работник сам уходит в декрет до окончания действия срочного трудового договора. Тогда работодатель обязан продлить трудовой договор на время окончания отпуска по беременности и родам. Временному работнику также выплачивается пособие по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Но отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.

Оформляем трудовые отношения с другим работником

Исполнение обязанностей временно ушедшего работника можно оформить по-разному: совмещение, временный перевод, срочный трудовой договор. Рассмотрим часто используемые на практике варианты.

В этом случае функции декретницы выполняет его коллега, продолжая при этом заниматься своими основными обязанностями, прописанными в трудовом договоре (ст. 60.2 ТК РФ). Естественно, работая «за себя и за того парня», сотрудник вправе рассчитывать на увеличение заработной платы. Размеры таких доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Этот способ удобен при уходе сотрудника в краткосрочный отпуск, поскольку влечет за собой большую нагрузку на оставшегося работника, который к тому же может заболеть.

2 способ — заключение срочного трудового договора.

В этом случае функции декретницы будет исполнять временный работник, который специально принимается на эту должность. Например, работник компании или человек со стороны.

Это самый оптимальный способ замещения, ведь работник может полноценно заменить декретницу.

А какие гарантии есть у временного работника?

Во-первых, нужно определиться с датой окончания срочного трудового договора.

Согласно письму Минтруда РФ от 07.03.2019 г. № 14-2/В-139, при заключении таких договоров дата определяется:

Определять срок договора конкретной датой неудобно, поскольку точно подсчитать дни нахождения женщины в декрете невозможно. Например, роды могут быть осложненными, тогда в расчет нужно принимать не 140 дней, а 194 дня. Тогда придется оформлять новые бумаги на продление с сотрудником трудовых отношений.

Поэтому удобнее в договоре указать не конкретную дату его окончания, а период наступления события — окончание отпуска по беременности и родам основной работницы (п.3 ст.79 ТК РФ). Здесь уже дата окончания срочного договора не привязана к дате и не придется оформлять лишние кадровые бумаги.

Но после окончания отпуска по беременности и родам наступает отпуск по уходу за ребенком. Декретница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени или вообще прервать досрочно отпуск и потом снова уйти в отпуск по уходу за ребенком.

Самым непроблемным вариантом является оформление сразу двух отпусков. Тогда не нужно перезаключать договор с временным работником. На временного работника распространяются все те же гарантии, что и на отсутствующего: оплата отпуска, больничных листов и т.п.

А какие подводные камни для работника таит в себе декретная ставка?

Конечно, «человек предполагает, а Бог располагает» и планы декретницы могут поменяться.

Декретница может выйти на работу на полный или неполный рабочий день в любое время. Сейчас многие женщины или родственники, оформившие отпуск, выходят на работу на неполный рабочий день. В этом случае сохраняется пособие и выплачивается зарплата.

Вся беда в том, что у декретницы нет обязанности сообщать о своем желании вновь влиться в трудовой строй своему работодателю. А, как мы уже отмечали, по выходу из отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить декретнице работу по прежней должности и обеспечить рабочим местом для исполнения трудовых обязанностей.

Зачастую внезапный выход сотрудника сродни «снега на голову», ведь надо в этот же день кадровикам оформить необходимые бумаги — расторгнуть срочный договор с замещающим работником, издать приказ о выходе на работу в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком. При этом работодатель не может отказать женщине в ее праве в любое время выйти из отпуска. Судебная практика также на стороне женщины (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.10.2019 г. № 33-18820/2019).

Для временного работника это означает внезапное окончание срочного трудового договора.

Более года назад Минтрудом были разработаны поправки, которые предусматривали обязанность декретницы не менее чем за 5 рабочих дней уведомлять работодателя о своем досрочном выходе. Но пока они не приняты.

ПРИНИМАЕМ РАБОТНИКА ПО СРОЧНОМУ ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ

Это наиболее часто встречающийся вариант временной замены отсутствующей работницы. Рассмотрим, на что надо обратить внимание при оформлении кадровых документов, чтобы избежать ненужных правовых рисков.

Часть 1 ст. 59 ТК РФ позволяет заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо указать срок его действия и причину его срочности. Причем в данном случае срок и причина совпадают — это отсутствие основного работника.

Формулировка в трудовом договоре, например, может быть такой:

1.3. Трудовой договор заключен на период отсутствия Манковой А. Н.

В приказе о приеме на работу также необходимо указать на срочность работы.

Запись о приеме на работу в трудовой книжке делается без указания срочного характера договора.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *