Про Профстандарты РосМинТруда Методика “Профиль” – это инструмент анализа профессиональных предпочтений учащихся средней школы. Основываясь на базе известного опросника “Карта интересов” советского учёного А.Е. Голомштока, методика была адаптирована Галиной Владимировной Резапкиной, старшим научным сотрудником Академии социального управления и Федерального института образования РАНХиГС, членом Союза писателей России.
Среди особенностей методики “Профиль” стоит выделить:
Методика оценивает предпочтения в областях, начиная от спорта и заканчивая точными науками, что помогает подросткам осознать свои склонности в контексте будущей карьеры. Результаты теста могут стать надежным компасом при выборе профильных предметов в школе или даже вуза.
Направления профессиональной деятельности, изучаемые данной методикой:
Профориентационный тест “Профиль” прост в использовании и не требует специализированной подготовки для интерпретации результатов, что делает его доступным инструментом для школьных психологов и педагогов. Также он может быть использован родителями в домашних условиях как дополнительное средство понимания уникальных интересов и возможностей детей.
В результате прохождения теста учащиеся получают профиль своих склонностей по всем 10 исследуемым направлениям, что поможет осознанно подойти к выбору образовательного пути и будущей профессии. Это, в свою очередь, способствует повышению мотивации к учёбе и снижению уровня профессиональной дезориентации среди молодежи.
Профориентация – это научно обоснованная система подготовки молодежи к свободному и самостоятельному выбору профессии, призванная учитывать как индивидуальные особенности каждой личности, так и необходимость полноценного распределения трудовых ресурсов в интересах общества, иными словами профориентация – это комплекс психолого-педагогических мер, направленный на профессиональное самоопределение школьника.
Профориентация реализуется через учебно-воспитательный процесс, внеурочную и внешкольную работу с учащимися.
Профессиональная проба – профессиональное испытание или профессиональная проверка, моделирующая элементы конкретного вида профессиональной деятельности, имеющая завершенный вид, способствующая сознательному, обоснованному выбору профессии.
Цель профессиональных проб – побуждение обучающихся к деятельности, к достижению поставленных личностью целей, наполнение ее конкретным содержанием, и как результат, осознание обучающимся себя в качестве субъекта трудовой, профессиональной деятельности.
Профессиональная проба помогает “окунуться” в будущую профессию, убедиться в ее достоинствах, определится в недостатках. Профессиональные пробы также являются возможностью самовыражения.
Профессиональной пробой может быть:
– результат/продукт (индивидуальные проекты, материальные изделия, информационные продукты, номера художественной самодеятельности и др.) занятий в кружках, клубах, школьных курсах профессиональной направленности;
– некоторая самостоятельно смоделированная имитация деятельности профессионала;
– имитационная (деловая) игра на курсах профессиональной направленности и др.
Профессиональные пробы, выполняющие познавательную, развивающую и диагностическую функции, могут осуществляться как в учебном процессе, так и во внеурочной работе.
В ходе профессиональных проб осуществляются следующие виды деятельности:
– моделируются различные элементы профессиональной деятельности;
– определяется уровень готовности учащихся к выполнению проб;
– обеспечиваются условия для качественного выполнения профессиональных проб.
В ходе профессиональных проб учащимся:
– сообщают базовые сведения о конкретных видах профессиональной деятельности,
– моделируются различные элементы профессиональной деятельности,
– определяется уровень готовности обучающихся к выполнению проб,
Распоряжение Губернатора Кемеровской области от 07.02.2019 №18-рг Об утверждении плана профориентационных мероприятий на 2019 год
Распоряжение Губернатора Кемеровской области от 29.12.2017 №87-рг Об утверждении плана профориентационных мероприятий на 2018 год
Приказ ДОиН от 20.12.2017 №2282 Об утверждении Положения об организации и проведении профессиональных проб обучающимися общеобразовательных организаций Кемеровской области
Информация для планирования профориентационной работы в школе
Презентация – Профессиональная проба: проектирование и технология проведения
Методические рекомендации – Профессиональная проба: проектирование и технология проведения
Методические рекомендации по реализации профориентационного минимума в общеобразовательных организациях РФ
Материалы и авторские методики для учащихся и родителей (законных представителей) с целью самостоятельного использования при определении профессиональных склонностей
Внедрение профминимума в образовательные организации Новокузнецкого городского округа 2023-2024 учебный год
Сайт проекта «Билет в будущее» bvbinfo.ru
– методические рекомендации по реализации профминимума
– порядок реализации профминимума
– готовые профориентационные материалы для школьных предметов
в рамках урочной деятельности bvb-kb.ru;
– методические рекомендации по организации практико-ориентированных мероприятий
– методические рекомендации по организации проектной деятельности обучающихся
– методические рекомендации по работе с родителями
На всех уровнях реализации профминимума (базовый, основной, продвинутый) обязательным является проведение во всех параллелях с 6 по 11 класс курса внеурочных занятий «Россия – мои горизонты»
Профильное обучение – это личностно-ориентированный учебный процесс, при котором в программе преобладают предметы, отвечающие профессиональным интересам и планам ребенка.
Профильное обучение позволяет учащимся выбрать конкретную приоритетную область, связанную с определенным видом деятельности человека, для более глубокого изучения. Поскольку выбор предполагает ряд вариантов, то переход к профильному обучению – это, прежде всего, расширение свободы, вариативности школьного образования. В отличие от
углубленного изучения отдельных предметов, профильное обучение позволяет школьникам изучать не один, а группу предметов, взаимодополняющих друг друга.
Цели профильного обучения
В соответствии с федеральным государственным образовательным стандартом среднего общего образования образовательная организация обеспечивает реализацию одного или нескольких профилей обучения:
Выбор профиля обучения ориентирует на будущую сферу профессиональной деятельности и с учетом предполагаемой модели продолжения образования обучающихся. В этом отношении профильное обучение тесно связано с сопровождением непрерывного профессионального самоопределения, являясь его результатом с точки зрения формирования профессиональных предпочтений в выборе сферы деятельности на этапе школьной (первичной) профориентации.
Документы
Программы обеспечивают подготовку квалифицированных бакалавров, обладающих гуманистическим мировоззрением, высоким уровнем гражданско-патриотического сознания и нравственной культуры, осознающих социальную значимость профессии учителя русского языка, литературы, иностранного языка, мировой художественной культуры, владеющих совокупностью знаний о закономерностях историко-культурного процесса во всем его многообразии; знаний, соответствующих современному уровню развития филологической науки и практики; умеющих применять приобретенные знания, умения и навыки в педагогической деятельности. В ходе обучения задействуются необходимые для дальнейшего использования в профессиональной деятельности актуальные лингвометодические стратегии и тактики, риторические и лингвокультурные приемы.
На факультете проводятся Международные Толстовские студенческие чтения. Студенты ТГПУ им. Л.Н. Толстого вузов РФ, вузов зарубежных государств принимают активное участие в этом мероприятии.
Студенты факультета получают диплом государственного образца о профессиональной переподготовке, являясь участниками проекта «Цифровая кафедра».
Факультет русского языка и литературы был создан в Тульском государственном педагогическом институте им. Л.Н. Толстого в 1938 году, сначала в составе историко- филологического факультета, с 1979 года как отдельный факультет русского языка и литературы; в 1995 году переименован в факультет русской филологии. С 25 ноября 2008г. факультет носит название факультет русской филологии и документоведения.
Деканом факультета в тот начальный период (до 1946 года) был П.Д. Мошанский. Долгие годы вел он методическую работу, обучая преподаванию литературы студентов факультета и учителей области, много печатался в местной и столичной печати.
После окончания Великой Отечественной войны на кафедру пришла молодежь: Ю.Н. Троицкий, И.Е. Гринева, С.Н. Самсонова. Это были образованные и талантливые литературоведы.
С 1949 года кафедрой руководила А.В. Швецова. При ней на кафедре открылась аспирантура. Были подготовлены и защищены несколько кандидатских диссертаций, в том числе В.В. Рыжковым, который затем стал членом кафедры.
Ещё в начале 1960-х годов кафедра литературы стала инициатором проведения и организатором Толстовских чтений, которые теперь приобрели статус Международных.
Важное значение для кафедры имел приход прекрасного знатока русской литературы М.П. Николаева (1904-1975 гг.). М.П. Николаев родился в 1904 году в крестьянской семье в поселке Кумак Орского уезда Оренбургской губернии. Он принадлежал к той части подлинно народной интеллигенции, которая получила возможность проявить свои способности, достичь вершин в науке. В 1930 окончил Казанский педагогический институт, работал в различных педагогических вузах страны, участник Великой Отечественной войны. Он сам подавал пример постоянного творческого самосовершенствования, защитив докторскую диссертацию. При нем молодежь кафедры и сотрудники один за другим становились кандидатами наук: Р.С. Шнейдерман, З.А. Митяева, Т.М. Макарова. На кафедру приходили опытные учителя. Среди них особым уважением пользовалась доцент-методист А.Ф. Сергейчева.
Имя профессора Н.А. Милонова (1923-1994 гг.), заслуженного деятеля науки РСФСР, Почетного гражданина г. Тулы, профессора, неутомимого пропагандиста научных знаний находится в ряду известных в нашей стране исследователей литературы, истинных патриотов Отечества. Н.А. Милонов служил делу образования более 40 лет. Ему принадлежит более 150 работ по вопросам русской литературы, литературному краеведению.
С 1957 года на кафедре работал З.И. Левинсон, прошедший закалку войной, перенесший тяжёлое ранение. 1 сентября 1939 года он после сложного конкурсного отбора вошел в аудиторию ИФЛИ, который был центром подготовки молодежи, увлеченной лингвистикой, ставшей впоследствии нашей российской гуманитарной элитой.
Факультет русского языка и литературы совместно с Государственным музеем-усадьбой «Ясная Поляна» с 1960 года проводит Толстовские чтения, которые впоследствии приобрели статус Международных. Одними из инициаторов и организаторов этой научной конференции являлись д.филол.н., профессор, заведующий кафедрой литературы М.П. Николаев и доцент кафедры И.Е. Гринева.
В 1963 году после аспирантуры и защиты диссертации на кафедру пришла Г.И. Лубянская, которая в 1975 году стала заведовать кафедрой литературы. 10 лет она достойно руководила кафедрой, стала опытным преподавателем, доктором наук, профессором, крупным специалистом по литературоведению.
Истоки кафедры русского языка восходят к 1938 году – году образования Тульского педагогического института. С 1944 года кафедра стала существовать самостоятельно, в течение многих десятилетий кафедру возглавляли выдающиеся ученые-лингвисты П.С. Глаголев, В.П. Шкитов, П.Г. Черемисин, В.Л. Архангельский, К.П. Орлов, А.Н. Карпов, В.Т. Бондаренко. Подготовку учителей-словесников осуществляли доцент В.П. Ананьева, доцент Т.С. Розанова, доцент В.И. Цапникова, старший преподаватель Э.В. Белолипецкая, доцент З.Н. Великодворская, доцент Г.С. Галкина, доцент Н.Б. Парикова.
Гордость кафедры – В.Л. Архангельский (1915-1977гг.). Владимир Леонидович Архангельский – крупнейший ученый-фразеолог, труды которого (свыше 50) во многом способствовали развитию теоретических основ отечественной фразеологии как особого раздела науки о языке. Свой творческий путь в науке В.Л. Архангельский продолжал в русле одной из самых плодотворных школ отечественного языкознания – школы академика В.В. Виноградова. Он до конца жизни оставался верным ее принципам.
Вдохновенно и неустанно работал Владимир Леонидович со студентами и молодыми специалистами, избравшими себе путь во фразеологию. Под его руководством написано и защищено около 20 кандидатских диссертаций. Трое из его учеников (В.Н. Телия, Ю.А. Гвоздарев и В.Т. Бондаренко) стали докторами филологических наук.
На кафедре русского языка ведущим ученым в тот период являлся А.Н. Карпов (1924-2003 гг.), заслуженный работник высшей школы Российской Федерации, Отличник народного просвещения, доктор филологических наук, профессор, специалист по синтаксису, стилистике, истории русского литературного языка, лексикологии и лексикографии.
С 1992 года по 2006 год на факультете русской филологии работали профессор, кандидат филологических наук Л.Н. Санжаров и доцент, кандидат филологических наук В.П. Санжарова, которые внесли большой вклад в становление и развитие фоносемантического направления и компьютерной лингвистики на кафедре русского языка.
В 2004 году заведующим кафедрой стал доктор филологических наук профессор Д.А. Романов. Коллектив кафедры русского языка и общего языкознания уделял серьёзное внимание научно-исследовательской работе. Д.А. Романов является автором монографий «Русская эмфаза: программа и опыт исследования», «Эмоции в системе языковых репрезентаций», «Классика известная и неизвестная: Толстой, Тургенев, Бунин», «Языковой мир Льва Толстого глазами современного читателя». В 2000-х годах преподаватели-русисты публикуют научные статьи в ведущих научных центрах и реферируемых изданиях Российской Федерации: журналах «Вопросы языкознания», «Русская речь», «Филологические науки», «Русский язык в школе». С 2005 года ведется систематическая работа по составлению «Словаря тульских говоров».
В 2006 г. на факультете была создана кафедра документоведения и стилистики русского языка. Заведующим кафедрой является доктор филологических наук профессор Г.В. Токарев. Кафедра является выпускающей по направлению «Документоведение и архивоведение» профиль подготовки Организация делопроизводства в органах государственной власти и местного самоуправления. С 2023 года изменен профиль подготовки «Цифровизация управления документооборотом».
В 2014 г. на факультете открыт Центр русского языка и региональных лингвистических исследований. Главная цель его научной деятельности – исследование оригинальных языковых явлений Тульского края, проявляющихся в устной и письменной речи жителей, в художественных и этнографических текстах, посвященных региону или созданных на его территории. Кроме того, в сферу интересов сотрудников Центра входят проблемы лингвистической дидактики, организации и повышения эффективности преподавания филологических дисциплин в образовательных учреждениях Тульской области.
Важной составной частью внеучебной работы являются мероприятия по сохранению и развитию традиций факультета. На протяжении многих лет проводится фестиваль «Русское слово», посвященный Дню славянской письменности и культуре, традиционным является проведение филолстримов, посвященных памятным датам русской и зарубежной культуры, инициируются культурно-просветительские мероприятия различного характера. На факультете активно развивается волонтерское движение. Столь же традиционно и проведение концертов «Знакомьтесь, Мы – 1 курс!», «Последний звонок», Торжественное вручение дипломов выпускникам факультета.
Во времена глобальных изменений почти каждая компания переживает обновление кадрового состава. И поэтому фокус внимания вновь смещается на носителей экспертизы. Как удерживать профессионалов, кем заменять, как отбирать и готовить преемников — сегодня это острые вопросы, а кадровая защищённость и построение системы преемничества становятся ключевыми задачами HR. Первый шаг на пути решения этой задачи — профессиональные компетенции. В этой статье расскажем, зачем компании модель профессиональных компетенций, какие типы моделей бывают, как их разрабатывать и оценивать.
Что такое профессиональные компетенции
В современной корпоративной среде профессиональная компетентность — ключевой элемент эффективной работы и достижения целей. Это понятие обозначает совокупность знаний, навыков, умений и поведенческих качеств, необходимых для выполнения определённой работы или роли. Профкомпетенции — специфичные для области деятельности и позиции знания и навыки. Чаще всего это технические навыки, например, программирование, бухгалтерский учёт, ведение рекламной кампании в Яндекc.Директ. В отличие от личностных, или soft skill, харды описывают конкретное направление деятельности — продажи, производство, маркетинг. Их ещё называют функциональными, поскольку именно эти навыки определяют, что сотрудники должны знать и уметь, чтобы функция работала успешно.
Два типа моделей профессиональных компетенций
Есть две основных разновидности моделей — индикаторная и уровневая.
Этот вид представляет собой список компетенций, каждая раскрывается в нескольких индикаторах. Чем больше индикаторов проявляет сотрудник, тем выше уровень владения этой компетенцией. Некоторые компании устанавливают минимальный процент владения для разных позиций.
Пример компетенции индикаторного типа:
Преимущества индикаторного типа
При этом профилирование по индикаторной модели представляет сложность — поскольку требуется много времени и анализа, чтобы корректно определить минимальный и целевой уровни. Также в таком типе сотруднику не всегда очевидно, что именно развивать, чтобы претендовать на новую роль в компании.
Представляет собой набор компетенций, к каждой описано несколько уровней владения — в зависимости от сложности задач. Сформированность компетенции определяются набором индикаторов. Чаще всего выделяется 3 уровня: базовый, продвинутый и экспертный. Фрагмент уровневой модели, в которой уровни выделяются в зависимости от грейда:
Преимущества уровневого типа
Есть и минусы: при изменении операционных или технологических процессов для обновления модели может потребоваться большое количество ресурсов (вплоть до определения совершенно новой модели на замену старой).
Как разработать модель hard skills
Разработка модели профессиональных компетенций специфична для каждой компании, функции и роли. Мы разрабатываем модели hard skills на основе Функциональной модели деятельности (ФМД).
Этап первый. Анализ нормативной документации
Вначале изучаем все документы, в которых содержится информация о работе сотрудников. Это должностные инструкции, положения об отделах, разные регламенты. По итогам анализа строим драфт ФМД. Получается иерархическая библиотека с описанием того, как документы предписывают работникам выполнять рабочие задачи, — от трудовых функций к трудовым действиям, знаниям и навыкам.
На данном этапе ФМД ещё не отражает реальные процессы: часто нормативная документация значительно отличается от того, как всё работает на практике. Мы встречаемся с этим даже в тех компаниях, где соблюдение регламентов является неотъемлемой частью работы, например, в банковском секторе. Однако драфт ФМД — это основа формирования итоговой модели.
Этап второй. Верификация ФМД
Проводим опросы и интервью с сотрудниками: сравниваем ФМД на бумаге, которая получается по итогам первого этапа, с тем, как процессы выглядят в реальности. Определяем задачи, операции, роли и требования к сотрудникам разных функций предприятия. По сути делаем карту операций для каждой единицы внутри компании — получается библиотека того, что делают сотрудники. Такая библиотека задач и процессов, созданная в единой методологии, позволяет управлять активами в data-driven подходе.
Этап третий. Финализация модели
Все требования к сотрудникам мы группируем в индикаторы и компетенции, верифицируем их с внутренними и внешними отраслевыми экспертам, получаем итоговую модель. Пример:
Этап четвёртый. Профилирование должностей
Чтобы интегрировать модель в подбор, оценку и развитие сотрудников, строим профили должностей — фиксируем, каким уровнем знаний и умений по каждой компетенции должны обладать сотрудники на разных позициях для достижения результата — получается перечень компетенций со шкалой владения:
Следующим этапом мы разрабатываем решения для оценки уровня hard skills.
Как определить уровень развития профессиональных компетенций
Для оценивания уровня владения hard skills используют тесты знаний (или профтесты), кейс-тесты, кейсы, экспертное интервью, оценку руководителем. Последний метод — самый субъективный: руководителю сложно беспристрастно и по единым критериям оценивать компетентность разных сотрудников. Поэтому мы остановимся на структурированных методах оценки.
Профтесты, или тесты знаний
Это тесты на знание теории, алгоритмов, процессов в определённой сфере. Могут включать в себя письменные тесты и практические задания, которые позволяют проверить специфические способности и технические знания. Тесты вскрывают пробелы в теории, понимании принципов работы и процессов компании, таким образом, позволяют определить, чему именно необходимо учить сотрудников. При автоматизированном решении тестами можно быстро оценивать большое количество кандидатов и сотрудников, это экономит время и ресурс оценщиков и наблюдателей, поэтому их часто применяют для массовой оценки.
Кейс-тесты, или SJT
Такой тест представляет собой набор ситуаций, в которых специалист выбирает наиболее близкий для себя вариант поведения. От тестов знаний отличается тем, что не содержит единственно и однозначно верного ответа. Выбранный участником вариант говорит о том, насколько он владеет компетенцией или соответствует ценности.
Пример задания из кейс-теста:
Это симуляция рабочих ситуаций, когда мы моделируем такие условия для участника оценки, которые проверяют, как он действует в заданных условиях. Эти ситуации предполагают проявление конкретных компетенций. Пример: аналитический кейс для менеджера по продажам, где ему предлагается решить несколько проблем клиентов. Для этого необходимо продемонстрировать знание особенностей товаров и процессов компании, цепочек поставок, кредитной политики и др. Мы рекомендуем разрабатывать кейс, если нужно выявить пробелы не только в теории, но и знании стандартов, а также посмотреть соответствие ценностям. Кейсы хорошо подойдут, если вы регулярно оцениваете кандидатов на конкретную должность и в компании есть внутренние оценщики.
Этот метод предполагает оценку hard skills сотрудника отраслевым экспертом. В интервью участник приводит примеры рабочих задач и кейсов, а эксперт оценивает, насколько профессионально человек подходит к решению проблем, какой у него опыт, каким навыковым багажом оперирует, на что направляет внимание. Это даёт ему фактуру для выводов о том, насколько участник владеет требуемыми профкомпетенциями. Экспертное интервью чаще всего используется для оценки топ-руководителей. Чтобы провести его качественно, необходимо привлечь эксперта, глубоко погруженного в специфику сферы, а кроме того — в процессы компании, стандарты качества, стратегические цели и бизнес-контекст.
Запросов на разработку и оценку hard skills становится всё больше — компаниям важно повышать кадровую защищённость, строить карьерные маршруты и системы преемничества, а профкомпетенции — основа всех этих практик. Они становятся фундаментом разных HR-процессов: отбора, оценки и обучения сотрудников, планирования карьеры.
При выборе подхода к созданию модели профессиональных компетенций необходимо учитывать несколько факторов: цель ее использования в организации, количество функциональных направлений, широту охвата должностей, которые будут зафиксированы в модели.
А выбор решения для оценки хардов зависит от уровня позиции, для которой она будет проводиться, комплексности задач на этой позиции, наличия внутренних оценщиков и экспертов, ресурсов на разработку и проведение оценки.
Профессионáльная деформáция (от лат. — «искажение») — когнитивное искажение, психологическая дезориентация личности, формирующаяся из-за постоянного давления внешних и внутренних факторов профессиональной деятельности и приводящая к формированию специфически-профессионального типа личности.
Впервые термин «профессиональная деформация» ввёл Питирим Сорокин как обозначение негативного влияния профессиональной деятельности на человека. Профессиональную деформацию описывали в своих работах такие учёные, как С. Г. Геллерштейн (1930), Е. И. Рогов (1992, 2016), А. К. Маркова (1996), Э. Ф. Зеер (1999, 2003), С. П. Безносов (2004), Р. М. Грановская (2010), С. А. Дружилов (2013).
— Художник Сергей Тюнин на канале «Культура».
1. Акцентуирование профессионально важных качеств личности с одновременной деградацией свойств, не вовлечённых в деятельность.
2. Поглощённость личности деятельностью, постоянная потребность в её выполнении, как единственно возможного способа самореализации, проявляющаяся в феноменах «трудоголизма»; профессионального «огрубления» личности; административного восторга; упоения властью и проч.
3. Изменения самосознания личности, фиксируемые в деформированных «Я-образе» и «Я-концепции» субъекта деятельности; представлениях работника о профессионально важных качествах; гипертрофированной оценке важности и значения своей профессии; произвольно-субъективной интерпретации нормативного поведения; в симптомах «неудовлетворённости собой» и имиджем профессии; психологическом пресыщении профессиональной деятельностью; в деидеологизации или сверхидеологизации сознания и проч.
4. Развитие у субъекта профессиональных состояний физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющиеся в синдроме «психического выгорания»; синдроме хронической усталости (СХУ); симптоме «переживания психотравмирующих обстоятельств»; симптоме «загнанности в клетку»; эмоциональной ригидности; «застревании» в своём профессиональном развитии и проч.
5. Формирование неадекватной регулятивной системы стабилизации личности, включающей феномены психологической защиты; самообмана; поведенческих деформаций; профессионального маргинализма; снижение аналитических способностей, гибкости мышления, умения взглянуть на ситуацию с другой позиции и проч.
Деформации профессиональной деятельности:
1. Деформация основных компонентов профессиональной деятельности, начиная от мотивов и заканчивая результатом.
2. Приверженность инструкциям, реализуемая с помощью таких форм поведения как формализм, педантичность, жёсткая регламентация деятельности; излишняя уверенность в непогрешимости используемых методов; противодействие новым способам и формам работы; низкая профессиональная мобильность; блокирование становления индивидуального стиля деятельности и проч.
3. Устранение эмоциональных проявлений из сферы профессиональной деятельности, что отражается в эмоциональной отстранённости; «приборном фетишизме»; опоре на профессиональные стереотипы; упрощённом восприятии ситуации; искажении нравственных ориентиров; снижении фрустрационной толерантности и проч.
4. Деформация профессиональных функций и норм, фиксируемая в феноменах редукции (упрощения) профессиональных обязанностей; инверсии субъективного смысла профессии; ослабление контроля за реализацией профессионального поведения; выученной беспомощности; управленческой эрозии; поведенческой ригидности; неэффективности принимаемых решений; появлении «теневых функций» профессии; информационной пассивности и проч.
Деформации профессионального взаимодействия:
1. Монологичность и необсуждаемое доминирование, проявляющиеся в чувстве своей абсолютной правоты; когнитивной ригидности; демонстрации авторитарности и агрессии; эффекте «упоения властью»; переоценке личностью своих возможностей; симптоме «личностной отстранённости, или деперсонализации»; симптоме двойной морали; расщеплении вербального и реального планов; восприятии партнёра общения как объекта для манипуляций, тяготящего своими проблемами и самим фактом существования и проч.
3. Оценочность взаимоотношений связана с гипертрофированием оценочной функции, при этом субъект деятельности присваивает себе право на любые оценки, что приводит к профессиональному цинизму; наблюдению и оценке объекта сквозь координатную сетку своих классификаций; симптому «эмоционально-нравственной дезориентации» и проч.
4. Перенос особенностей и методов профессионального взаимодействия на общение в других сферах и взаимодействие с ближайшим социальным окружением. Данное направление деформаций проявляется в нарушении взаимопонимания, коммуникативных барьерах, симптоме «расширения сферы экономии эмоций» и проч.
Одна из самых частых причин профессиональной деформации, как утверждают специалисты, — это специфика ближайшего окружения, с которым вынужден иметь общение специалист-профессионал, а также специфика его деятельности.
Другой не менее важной причиной профессиональной деформации является разделение труда и всё более узкая специализация профессионалов. Ежедневная работа, на протяжении многих лет, по решению типовых задач не только совершенствует профессиональные знания, но и формирует профессиональные привычки, стереотипы, определяет стиль мышления и стили общения.
В психологической литературе выделяют три группы факторов, ведущих к возникновению профессиональной деформации: факторы, обусловленные спецификой деятельности, факторы личностного свойства, факторы социально-психологического характера.
При рассмотрении профессиональных деформаций следует исходить из понимания того, что профессионал — это человек в целом. Соответственно, деформирующим изменениям в процессе длительного выполнения профессиональной деятельности могут подвергаться все его уровни (индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности). Проявляться эти деструктивные изменения будут в профессиональной деятельности, профессиональном поведении (при вхождении и выходе из профессиональной деятельности), а также в профессиональном и внепрофессиональном общении.
В первом приближении можно говорить о профессиональных деструкциях как крайней форме выражения профессиональных деформаций. Но дифференциация (различение) понятий «профессиональные деформации» и «профессиональные деструкции» — не в степени нарастания негативных проявлений. Здесь действуют разные психологические механизмы.
При профессиональных деформациях происходят искажения, — структуры деятельности или свойств личности профессионала.
А при профессиональных деструкциях происходит разрушение (либо деструктивное построение) — структуры выполняемой деятельности (изменение её направленности на иные цели и результаты) или личности (её ориентация на противоположные ценности — трудовые и жизненные) профессионала.
В общем, не профессиональном, словоупотреблении термин профессиональная деформация используется в более слабом смысле, указывая (нередко с иронией) лишь на некое влияние профессиональных привычек на поведение людей в частной жизни, перенос специфически профессиональных стереотипов и установок на поведение вне работы.
13-й СанЪ: Суть термина «Профессиональная деформация личности» мне была непонятна в полной мере даже после выступления на конференции в академии с данной темой.
Профилактика профессиональной деформации представляет собой совокупность предупредительных мероприятий, ориентированных на снижение вероятности развития предпосылок и проявлений профессиональной деформации. Необходимо осваивать техники управления сознанием, развивать умение переключаться с одного вида деятельности на другой, укреплять силу воли, а главное, не зацикливаться на стереотипах, стандартах, шаблонах и действовать по ситуации, в реальном времени, исходя из непосредственных условий.