Разрешено ли муниципальным служащим работать по совместительству

Некоторые наши сотрудники (программисты) берут подработки «на стороне», которые выполняют ночами. Это отражается на их работоспособности. Могу ли я, как директор, запретить работникам своего ООО работать по совместительству в других организациях?

Согласно ст. 282 ТК РФ:

Спрашивать у своего «основного» работодателя разрешение на работу по совместительству должны только руководители организации (ч. 1 ст. 276 ТК РФ), спортсмены, тренеры (ч. 1 ст. 348.7 ТК РФ).

Другим некоторым категориям работников запрет на работу по совместительству установлен в силу норм ТК РФ. Так, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ч. 5 ст. 282 ТК РФ). Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ).

Определенные ограничения на «совместительство» установлены в иных законах. Это, например:

В иных случаях работники вправе трудиться по совместительству у других работодателей.

Даже если Вы установите такой запрет в каком-либо своем локальном нормативном акте, то такая норма не будет подлежать применению, т.к. это ухудшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Вы в рубрике: ПЕРЕВОДЫ. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА

Материалы по теме:

В штатном расписании был один оператор. Эту должность занимала одна работница. Она ушла в «декрет». Для ее замещения взяли другого работника на срочный трудовой договор (до выхода основной работницы). Сейчас работы прибавилось, вводится вторая штатная единица оператора. Что делать с заменяющим работником?

Мы планируем переместить одно подразделение (склад) в соседний город. Как нам оформить перевод работников в это обособленное подразделение? Это будет перевод вместе с работодателем в другую местность?

Беременная женщина на ранних сроках беременности просит постоянно подработки, так как ей сильно нужны деньги. Просит сверхурочную работу. Настаивает, что поскольку это в ее интересах, то жаловаться никуда не будет. Можем ли мы пойти ей навстречу и предоставить сверхурочную работу? Какие еще могут быть варианты оформления подработок?

Нередко на практике можно столкнуться со следующей ситуацией. В штатном расписании есть одна полная ставка по какой-то должности. Но на эту должность удается найти только кандидата-совместителя. Совместителю можно поручить работу только на «полставки» (по нормам рабочего времени для совместителей). А вот оставшиеся полставки поручают ему же, но в порядке совмещения как дополнительную работу, которую он должен успеть сделать за своё неполное рабочее время. Оформляют это соглашением сторон, оплачивают дополнительно. В итоге работник-виртуоз делает за полдня столько, сколько по изначальной задумке руководства должен был делать за полный день. Но данная «схема» не корректна с точки зрения закона.

С работницей был заключен срочный трудовой договор сроком по 31 мая (на том основании, что работодатель – микропредприятие с численностью 12 человек). Работница за 2 недели до истечения срока договора подала заявление о продлении трудового договора в связи с беременностью, причем о продлении до окончания отпуска по уходу за ребенком. Что делать? Вправе ли мы ей отказать?

В организации хотят назначить и назвать одного из менеджеров в отделе продаж старшим менеджером с соответствующей доплатой. Должности “старший менеджер” у нас нет. Возможно ли оформить просто приказ о том, что такой-то сотрудник назначается на должность старшего менеджера, а доплата будет за расширенный объем работ?

Можно ли сначала установить работнику не максимальный срок испытания (позволительный по ст. 70 ТК РФ), а потом его при необходимости продлевать в пределах срока, допустимого кодексом?

+ доступ к справочной базе, книгам, семинарам, курсу и другим ресурсам

Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки
Анализ сложных вопросов – в доступной форме.
Изменения в законе – рассказываем как применять

ОТКРЫВАЕТСЯ ДОСТУП В ЗАКРЫТЫЕ РАЗДЕЛЫ САЙТА
новые журналы и архив, удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству (150 пошаговых инструкций, тысячи консультаций, статей, образцов кадровых документов и др.), “Книжная полка” по кадрам, записи семинаров, курс основ кадрового делопроизводства, все тесты
~ 10 руб./день >> Доступ открывается сразу после оплаты

легко и быстро >>

Превращение временного перевода в постоянный из-за ошибок работодателя.
Превращение временного перевода в постоянный по согласию сторон.

На работу, для замещения временно отсутствующего постоянного работника (временная нетрудоспособность) был принят сотрудник. Во время нахождения на больничном листе постоянный работник оформил инвалидность и уволился с работы. Как правильно оформить временного работника на эту должность постоянно?

Собралась выходить на работу из отпуска по уходу за ребенком, ребенку 2 года. Приехала на работу, мне заявили, что моё место занято, предлагают работу в совершенно другом отделе. Такое предложение мне не подходит. Что делать?

Работника временно перевели на другую работу, но забыли в соглашении о переводе указать срок перевода. Можно ли теперь внести в это соглашение изменения и установить, что перевод временный?

Работник переведен на новую должность. Соглашение оформлено, с приказом работник ознакомлен, но с первого дня перевода работник не выходит на работу, то есть к работе по новой должности так и не приступил. Может ли работодатель сам аннулировать соглашение о переводе?

В следующем месяце работница выходит из отпуска по уходу за ребенком. Сейчас на ее месте по срочному трудовому договору трудится другой работник. За время работы он “набрал” много совмещений (быстро успевал делать свою работу и выполнял некоторые функции многих специалистов). Можем ли мы обязать основную работницу тоже выполнять такую дополнительную работу? Мы ж ее место сохранили, только как бы усовершенствовали обязанности.

Работодатель вправе вписать в должностные (производственные) инструкции работников обязанность убирать территорию подразделения, если при приеме на работу такая обязанность в инструкциях отсутствовала?

В компании в штатном расписании предусмотрено 1.5 штатные единицы по должности «курьер» в отделе доставки. Принято 2 работника: один — на 1 ставку, другой — на 0,5 ставки.
Работник с 0,5 ставки уволился. Работник с 1 ставки хочет перевестись на 0,5 ставки. Работодатель согласен. Это оформлять как перевод?

Я числюсь основным сотрудником, меня перевели на должность сотрудницы, которая пока находится в отпуске, но с 15 марта уходит в декрет. Мне предлагают написать заявление о переводе на ее должность на время декретного отпуска. Как поступить, чтобы не попасть из основных в запасные?!

На вакантную должность временно переведен работник. Работодатель планирует на эту должность принять нового сотрудника (после истечения срока перевода). Вправе ли работодатель так поступить? Работник считает, что мы должны оставить его постоянно, так как он хорошо справляется с новыми обязанностями.

Работник переезжает в соседний город, где находится один из филиалов нашей компании. В филиале есть вакансия по его должности в таком же отделе и с такой же заработной платой. Это будет для работника перемещение или оформляется именно перевод?

В декабре мы приняли на работу сотрудника и в договоре специально не указали отдел, чтобы при необходимости его перемещать. Сейчас такая необходимость как раз и возникла. Как правильно теперь оформить его перемещение?

Работник официально находится на «больничном». Выпишут его не скоро. Есть необходимость оформить его постоянный перевод на другую должность. Можно ли это сделать во время «больничного»?

Зам.начальника хочет на время “горячего сезона” поработать менеджером по продажам в соседнем отделе. Но не хочет, чтобы это отражалось в трудовой книжке. Может ли быть временный перевод без оснований? То есть, не на время замещения или не на временную ставку, а просто так, по договоренности?

Я – индивидуальный предприниматель. Арендодатель уведомил меня, что через месяц меняется режим работы бизнес-центра. Теперь я должен работникам моего офиса изменить режим работы. В какой срок я должен уведомить работников об изменениях определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда?

Беременная сотрудница потребовала перевести ее на другую работу. Должны ли мы оформлять перевод только приказом или все же необходимо в этом случае заключить дополнительное соглашение?

Сотрудница получила II группу инвалидности. Принесла медицинское заключение. Нужно ли работодателю заключать с ней соглашение и издавать приказ о ее переводе (на 7-часовой рабочий день)?

Поручили работнику дополнительную работу в порядке совмещения должностей. В соглашении оговорили срок выполнения – на один месяц. Месяц подходит к концу. Надо ли нам предупреждать работника об этом за три дня?

Можно ли в процессе выполнения работником дополнительной работы (которая уже поручена ему надлежащим образом) изменить ее условия (срок, объем, содержание, размер доплаты)?

Оформляем работника по внутреннему совместительству. Должны ли мы вносить об этом запись в трудовую книжку (на него ведется обычный бумажный вариант)? Он никаких пожеланий не высказывает.

У нас один работник совмещает кучу обязанностей, естественно, с доплатой. Но теперь он хочет отказаться от дополнительной работы, говорит, что устал. Работодатель не согласен: больше ее выполнять некому, тем более конец года сейчас. Что делать работнику?

Заметила, что в трудовом договоре с директором не прописано условие об обязательном социальном страховании. У всех других работников это условие есть, а у директора форма договора какая-то особенная и написано, что предоставляются все социальные гарантии. Надо ли вносить изменение и как это сделать?

Можно ли совместителю поручать дополнительную работу по ст. 60.2 Трудового кодекса РФ? Будет ли это законно? Не будет ли к нам претензий в случае проверки Гострудинспекции?

Один из специалистов уходит в отпуск. Его работу знает только один коллега, и он будет выполнять ее в порядке ст. 60.2 ТК РФ (исполнять обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором). Можем ли мы прописать в соглашении, что работник не может бросить эту работу до тех пор, пока основной специалист не выйдет из отпуска?

Работники трудятся по обычной «пятидневке», у них нормированный рабочий день. Всё это указано в правилах внутреннего трудового распорядка и в трудовых договорах. Происходят производственные изменения, работодатель решает ввести для одной группы работников сменную работу. Часть работников на перемены согласны, с ними подписывают соглашения к трудовым договорам об изменении условия о режиме рабочего времени. Часть работников не согласны перейти на сменный режим работы. Как им изменить график работы в этом случае, можно ли применить ст. 74 ТК РФ?

Что лучше/правильнее оформить в случае, когда работа отпускника поручается как дополнительная другому работнику: исполнение обязанностей отсутствующего работника, совмещение должностей (профессий), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ?

Работодатель намерен переименовать должность работника. Это просто воля руководства, она не связана с приведением наименования должности в соответствие с квалификационными справочниками и профстандартами. Работник против переименования, добровольно подписать соглашение к трудовому договору о переименовании отказался.
Вправе ли работодатель применить ст. 74 ТК РФ и уволить его в связи с отказом?

Иногда приходится переводить работников на новые должности постоянно или временно, но заранее неизвестно, справится ли работник с новой порученной работой. Хотелось бы иметь возможность в случае, если не справится, вернуть его на прежнюю должность в любой момент. Можно ли установить срок испытания либо как-то иначе решить эту задачу?

У нас в организации есть секретарь руководителя. Недавно у нас уволился оператор. Директор заставил издать приказ о переводе секретаря на должность оператора «по производственной необходимости для предотвращения простоя». Сейчас уходит в отпуск заведующий архивом, директор требует перевести секретаря на ее должность. Секретарь возражает. Имеем ли мы право оформлять такие переводы без согласия работника?

Беременная работница принесла медицинское заключение и была переведена на другую должность, где исключены неблагоприятные условия труда.
Потом с этой должности ушла на больничный, затем – ушла в отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком. Скоро выходит на работу.
Ей должны предоставить ту должность, которая у нее была до перевода или ту, на которую она была переведена?

Можно ли продлить срок трудового договора при наличии законных оснований?
Например, с совместителями, пенсионерами, главбухами или когда работодатель является субъектом малого предпринимательства с численностью 10 работников.
Или лучше расторгнуть старый срочный трудовой договор при истечении его срока и заключить новый?

У нас в штатном расписании есть должность веб-мастера – 0,2 шт. ед. С таким объемом согласен справиться штатный сисадмин, необходимые знания у него есть. Но у него по основной должности установлено неполное рабочее время. Как совместительство он эту работу брать не хочет, чтоб не задерживаться в офисе. Согласен взять ее как совмещение в рамках своей продолжительности рабочего дня.Можно ли работнику, которому установлено неполное рабочее время, поручать совмещение должностей?

Работник был принят исключительно на дистанционную работу, это было прямо предусмотрено трудовым договором. Директор не доволен качеством удаленной работы и хочет перевести данного сотрудника работать в офис. Как это сделать?

Работнику А поручено исполнение обязанностей временно отсутствующего (пребывающего в отпуске) работника Б. без освобождения от работы, определенной трудовым договором (по ст. 60.2 ТК РФ).
Работник Б выходит из отпуска. Обязательно ли в этом случае издавать приказ об отмене исполнения обязанностей временно отсутствующего работника?

Можно ли во время нетрудоспособности работника переводить его на другую работу у того же работодателя, чтобы после «больничного» работник уже вышел на новую должность? Будет ли законен такой перевод?

Работник принес от врача справку, что ему рекомендован перевод на дистанционный труд или труд на дому (в связи с неврологическими проблемами). Что делать работодателю? Переводить? А если работа по его нынешней должности может выполняться только на территории работодателя?

Уважаемые коллеги! Мы подготовили для Вас тематический выпуск о дистанционной работе.

Работнику оформили временный перевод для замещения временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Основной (временно отсутствующий) работник еще не вышел, но возникла необходимость, чтобы замещающий работник вернулся на свою прежнюю работу. Он согласен. Как это оформить?

Нередко на практике оказывается, что у работодателя должности с одинаковыми названиями имеются в разных структурных подразделениях, и работники по ним выполняют разную работу. Если работнику одного подразделения поручается дополнительная работа по одноименной должности из другого подразделения, это оформлять как совмещение должностей или как увеличение объема работы (расширение зон обслуживания)?

Забеременела работница, у которой разъездной характер работы. Часть рабочего времени она работает в офисе, а затем выезжает к клиентам с документами. Все поездки в пределах города. Сейчас она принесла справку о беременности. Может ли она и дальше работать в таком режиме? Беременных же нельзя направлять в командировки.

У нас небольшая фирма – общество с ограниченной ответственностью. Директор наемный. Ему нужно устроиться работать по совместительству еще и в другой фирме. Допустимо ли это по закону?

Для очередного ежегодного оплачиваемого отпуска прямо предусмотрена возможность предоставления его в любое время рабочего года, когда рабочий год еще не закончился (ст. 122 ТК РФ). В отношении отпуска «за вредность» ситуация иная.

Из двух уборщиц подъездов одна на больничном. Ее работу за доплату выполняет другая уборщица. Как это должно быть оформлено: как совмещение, ИО, совместительство или иначе?

Работодатель обязывает своих опытных работников осуществлять наставничество в отношении новеньких работников, обучать их работе по должности. Насколько это законно? Данная работа дополнительно не оплачивается, а выполнять (учить и проверять работу новеньких) ее приходится в рабочее время.

Нередки случаи, когда в другую местность переезжает филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение работодателя. В этом случае перед работодателем встает вопрос о допустимости оформления перевода работника в другую местность вместе с работодателем.

Переводим электрика из одного цеха в другой. Нужно ли получать его согласие и издавать приказ о переводе?

В нашей организации проводится изменение организационной структуры. Один из отделов ликвидируется, в нем работает сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком. Функции отдела передаются в другие подразделения (вводятся новые должности). Сотруднице предлагается работа в другом отделе, при этом ее функционал не изменится. Она вроде как согласна на перевод (по телефону). Как правильно оформить перевод этой сотрудницы?

Работник у нас работает на основной работе и еще внутренним совместителем. Сейчас хотим перевести его с должности, которую он занимает по внутреннему совместительству на другую, тоже по внутреннему совместительству. Можно ли делать такой перевод или обязательно через увольнение – прием?

В связи со структурной реорганизацией производства по инициативе работодателя изменяются условия трудовых договоров с работниками. Работников письменно предупредили об этом. Однако не все работники согласны на изменения. Что в этом случае должен делать работодатель?

Можно ли на работника возложить обязанности (по ст. 60.2 ТК РФ) сразу двух отсутствующих работников, находящихся на больничных? Как производить доплату в этом случае?

Идет сокращение численности работников. Есть вакансии. Работодатель предложил их тем сокращаемым работникам, которых хотел бы оставить. Они согласились, но перевод еще не произведен. Он будет позже – накануне истечения срока предупреждения об увольнении. Обязан ли работодатель предлагать эти вакансии другим работникам?

Я работаю в организации экономистом и по совместительству бухгалтером. Главный бухгалтер ушла в отпуск и дала мне на ознакомление приказ со следующим содержанием:
«1. На период отпуска Ивановой А.А. с 22.08.2022г. по 18.09.2022 г. возложить обязанности главного бухгалтера на Петрову И.И.
2. За выполнение обязанностей главного бухгалтера производить доплату Петровой И.И. в размере 25% от оклада».
Но моей должностной инструкцией не предусмотрено, что я должна заменять главного бухгалтера.
На мои слова о том, что я не хочу выполнять за нее работу, она ответила, что я обязана исполнять приказ, иначе буду наказана вплоть до увольнения. В связи с этим у меня несколько вопросов: действительно ли меня могут уволить за неисполнение этого приказа и, если я все же соглашусь, как мне будут оплачивать эту работу (25% от моего оклада или оклада главного бухгалтера, за все время ее отпуска или каждый месяц в августе и сентябре)?

У нас в компании работает сотрудник Иванов инженером по основной работе и монтажником по совместительству. Ставку инженера компания решила «сократить» и уволить Иванова. Как быть с его трудовым договором о работе по совместительству, если монтажники под сокращение не попадают? Можно ли оставить Иванова и дальше работать по совместительству? Или лучше переоформить совместительство на основную работу? Если так, то какой вариант переоформления выгоднее работнику?

Секретарь будет подрабатывать в своей же организации архивариусом по вторникам и пятницам после окончания рабочего дня. Это может быть оформлено как совмещение должностей, расширение зон обслуживания или совместительство?

Можно ли во время учебного отпуска подписать с работником соглашение о переводе на другую должность? Будет ли оно действительно? Или для перевода важно, чтобы работник имел отметку «Я» в табеле?

Может ли женщина во время отпуска по беременности и родам на основной работе (программист) продолжать работать на работе по совместительству (веб-мастер) дистанционно? Не потеряет ли она в этом случае пособие по беременности и родам на основной работе? Или на работе по совместительству она тоже обязана взять отпуск по беременности и родам?

С приходом осени темнеть стало раньше, и некоторые наши работницы попросили изменить им режим работы: чуть сдвинуть начало и окончание рабочего дня и сократить обед, чтоб уходить домой пораньше. Кто-то боится домой впотьмах добираться, у кого-то дети жалуются, что мама за ними в садик приходит ночью, словом, причины уважительные.
Сейчас у них согласно трудовым договорам рабочий день начинается в 9.00 и заканчивается в 18.00, обеденный перерыв с 13.00 до 14.00, а они просят сделать так: начало рабочего дня в 8.30, окончание в 17.00, обеденный перерыв с 13.00 до 13.30. Написали об этом коллективное заявление на имя директора. Директор не против пойти женщинам навстречу, ведь количество рабочих часов за день у них не изменится, а их подразделение может трудиться без привязки к графику приема клиентов. Но изменять режим работы всей организации директор не планирует и не желает вносить поправки в правила внутреннего трудового распорядка, потому что не хочет афишировать это событие – необязательно сотрудникам всех подразделений знать, что кому-то сделаны поблажки, да и каждый подумает, что может начать просить изменять что-то под себя, и возникнут лишний бардак и обиды. Вопрос такой: как на темный период изменить нашим женщинам режим работы, не трогая при этом правила внутреннего трудового распорядка?

В конце марта, еще до объявления нерабочих дней и самоизоляции, мы приняли решение уйти всей организацией на дистанционную работу. Предполагалось, что это временно на 3 месяца (до конца июня). Но по невнимательности в соглашениях (во всех!) был указан срок перехода “с 25 марта 2020 года по 30 июля 2020 года”. То есть, ошибка в одной букве добавила лишний месяц «удаленки».
Заметили только сейчас, когда оповещали работников о возвращении в офис со 2 июля 2020 года (в день голосования мы никого не планировали привлекать к работе). Как правильно выйти из этой ситуации?

С конца марта наша компания уходила на нерабочие дни с сохранением зарплаты по указам Президента. Потом часть работников вызвали на дистанционную работу (бухгалтерию и прочих), с ними сделали допсоглашения путем обмена электронными образами. От имени работодателя работникам высылались фото документов в печатном виде (дополнительные соглашения к трудовым договорам, приказы). У работников (почти всех) принтеров не было, они писали от руки заявления, переписывали ручкой на листе дополнительные соглашения, фотографировали и присылали фото директору. Как выйдем на работу, как вообще узаконивать, оформлять отношения, состоявшиеся на основании этих электронных образов?

Согласно Указам президента наша компания не должна работать до 30 апреля. Уходя в самоизоляцию 28 марта, мы рассчитывали выйти на работу 6 апреля, так что на дистанционную работу тогда не перешли. Теперь такая необходимость появилась для административного персонала. Но все сидят по домам, приехать в офис и подписать соглашения о переходе на дистанционный режим не могут, т.к. общественный транспорт не ходит, организация не работает. Электронных цифровых подписей у работников нет. Как оформлять переход на дистанционную работу? Работники согласны.

Наша организация занята в обеспечении населения товарами первой необходимости, т.е. мы работаем. Директор хочет отправить работника на дистанционную работу. Трудовые обязанности по должности этого работника выполнять дистанционно невозможно. Вправе ли работодатель временно перевести такого работника приказом без его согласия на другую работу, которая может выполняться дистанционно?

Указ Президента РФ об установлении нерабочих дней на нашу компанию не распространяется. Мы обеспечиваем население товарами первой необходимости и иными. При этом некоторые наши офисные работники еще с 23.03.2020 и 25.03.2020 были переведены на дистанционную работу и неполное рабочее время, о чем с работниками были подписаны дополнительные соглашения к трудовым договорам.
Теперь эти работники возмущаются, что им не будет полной оплаты за текущую неделю. Мы должны оплатить им эту неделю полностью?

1. Беременная сотрудница потребовала перевести ее на другую работу. Но подходящей работы на данный момент у нас нет. Что делать в такой ситуации?
2. Согласно ст. 254 ТК РФ беременную женщину следует перевести на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Нынешняя работа беременной сотрудницы не исключает воздействие неблагоприятных производственных факторов. Работодатель предложил ей перевод на соответствующие вакантные должности. Она отказалась, никаких заявлений на перевод не написала. Других вакансий нет. Что в этом случае должен делать работодатель, чтобы не нарушить закон: освобождать от работы с сохранением среднего заработка, без сохранения среднего заработка (ведь другая работа была предоставлена)? Можно ли её уволить по п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ?
3. Согласно ст. 254 Трудового кодекса РФ «Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе». Руководствуясь этой нормой, беременная сотрудница потребовала перевести ее на другую работу. Такая работа у нас есть, перевод, в принципе, возможен. Работодатель обязан исполнить требование работницы в силу закона, даже если не согласен. Разве нужно в таком случае заключать с ней соглашение о переводе (об изменении условий трудового договора в связи с переводом)?

С работниками при приеме на работу были заключены договоры о полной индивидуальной материальной ответственности. В дальнейшем некоторые работники переводились в другие отделы (с сохранением должности), а также на другие должности. При переводе нужно было что-то делать с договорами о полной материальной ответственности?

Может ли работник работать не более 12 часов в неделю в одной организации по совместительству? Необходимо ли с данным работникам заключать дополнительный трудовой договор?

Согласно пункту 3 статьи 68 Трудового кодекса РК суммарная продолжительность ежедневной работы по месту основной работы и работы по совместительству не должна превышать норму продолжительности ежедневной работы, установленную пунктом 4 статьи 71 настоящего Кодекса, более чем на 4 часа. В пункте 4 статьи 71 Трудового Кодекса РК в свою очередь указано, что продолжительность ежедневной работы не может превышать 8 часов, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан. Т.е. ежедневная продолжительность работы по основному месту и совместительству не должна превышать 12 часов. Соответственно, если работник работает еще и по совместительству норма корректируется, 40+20 часов максимально, итого не более 60 часов еженедельно по основному месту работы и совместительству. И нарушения нет, если работник работает не более 12 часов в неделю.

Статьей 1 Трудового Кодекса РК (ТК РК) установлено, что совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Выделяют «внутреннее» и «внешнее» совместительство: «Внешнее» совместительство – физическое лицо-совместитель работает по основному месту работы у другого работодателя; «Внутренне» совместительство – физическое лицо-совместитель работает по основному месту работы у этого же работодателя.

Для выполнения работы по совместительству с физическим лицом заключается трудовой договор, где прописывается, что это договор «совместительства». За работу по совместительству, выплачивается заработная плата.

Для заключения трудового договора на «внешнее» совместительство, работодателю предоставляются данные (справка) о характере и условиях труда по основному месту работы от основного работодателя.  Работники – совместители имеют право на ежегодный оплачиваемый отдых, на оплату больничного листа, то есть им предоставляются те же самые права и гарантии, как и по основному месту работы.

Так, согласно ТК РК, работник вправе заключить трудовой договор по совместительству с работодателем, с которым уже состоит в трудовых отношениях, также и с несколькими работодателями. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы – внутреннее совместительство, так и в других организациях – внешнее совместительство. Специальной формы трудового договора с совместителями законодательно не предусмотрено. Форма трудового договора о работе по совместительству разрабатывается работодателем на основе типового трудового договора. Помимо основных разделов типового трудового договора, в трудовом договоре о работе по совместительству обязательно указание на то, что работа является совместительством. Для заключения трудового договора о работе по совместительству с другим работодателем (внешнее совместительство), помимо общего перечня документов, работник представляет также справку о характере и условиях труда по основному месту работы, в которой должны быть указаны: • место работы; • должность; • условия труда. В связи с тем, что согласно ТК РК суммарная продолжительность ежедневной работы по месту основной работы и работы по совместительству не должна превышать норму продолжительности ежедневной работы более чем на 4 часа, то в трудовом договоре о работе по совместительству необходимо четко указать график работы совместителя, с учетом ограничений, указанных в законе.

Трудовой договор о работе по совместительству может заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок. Трудовые отношения с совместителем, помимо заключения трудового договора, оформляются приказом о приеме на работу. Приказ о приеме на работу по совместительству оформляется по той же форме, что и приказ для оформления сотрудников по основному месту работы, с указанием того, что работник принимается «на условиях совместительства».

Также надо учитывать обстоятельство, что не допускается заключение трудового договора о работе по совместительству с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, с работниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда.

Согласно ТК РК работникам, работающим по трудовому договору о работе по совместительству, оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.

Если продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по трудовому договору о работе по совместительству меньше продолжительности отпуска по другой работе, работодатель по просьбе работника – совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы на дни, составляющие разницу в продолжительности отпусков.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Трудовой договор при работе по совместительству — это один из видов соглашения с работником. Хотя многие положения в нем общие, есть нюансы, за отсутствие которых могут даже оштрафовать.

Совместитель — это сотрудник, у которого уже имеется работа, но который готов еще трудиться в свободное время. В зависимости из того, куда он пойдет работать, совместительство бывает двух видов:

Независимо от вида совместительства, это выполняемая на основании трудового договора совместителя регулярная и оплачиваемая работа. Если совместитель увольняется из основной компании, это не означает, что его вторая работа становится автоматически основной. Но он вправе обратиться к руководству с просьбой из совместителя стать основным сотрудником организации, и отказать ему нельзя.

У совместительства, и это будет видно из представленных ниже образцов, имеется ограничение по рабочему времени. По общим правилам оно занимает половину рабочего дня основных сотрудников. Обычно это будет до 4 часов в день при стандартном 8-часовом рабочем дне и не более половины нормы часов в месяц, если введен сменный график. Но совместитель вправе по согласованию с работодателем трудиться весь день (смену), когда свободен от основной работы.

Причин для заключения трудового договора (ТД) о совместительстве множество, и законодательство не ограничивает работодателей. Они вправе привлекать совместителей и для регулярного выполнения небольшого объема задач, и для замены временно отсутствующего основного сотрудника.

Все вопросы, связанные с трудоустройством по совместительству и трудовым договором совместителя, регулируются главой 44 ТК РФ. Но некоторые нюансы — например, ограничения для такого вида сотрудничества — прописаны в профильных законах.

В большинстве случаев законодательство позволяет гражданам работать у любого количества работодателей, если у них есть на это физические возможности и время. Но некоторых лиц принять по совместительству нельзя. Это:

В минимальный пакет документов при трудоустройстве по совместительству по ст. 65 ТК РФ входит:

Обязательно запрашивают ИНН (чтобы платить налоги), в отдельных случаях просят представить справку об отсутствии судимости (например, для осуществления педагогической деятельности).

Если планируется, что сотрудник будет совмещать должности в своей же организации, то запрашивать документы, копии которых (сведения из которых) уже имеются в кадровой службе, не нужно.

Отдельно стоит сказать про заявление о приеме на работу по совместительству. Это необязательный документ, но если совместитель его напишет, то лишним он не будет.

В законодательстве нет каких-то специальных правил и образцов, как составить договор на совместителя, независимо от того, внешний он или внутренний. Документ готовят в письменной форме в двух экземплярах: один выдают сотруднику, второй оставляют у работодателя.

Закон позволяет оформлять ТД о совместительстве не на бумаге, а в электронном виде. Но у внешних совместителей работодатель сначала просит согласие на электронный документооборот, а затем предоставляет им необходимый набор инструментов и инструкций. Внутренним совместителям по идее система электронного документооборота уже известна, дополнительных согласий получать не надо.

При подготовке ТД с совместителем проверьте наличие следующих обязательных сведений и условий (ориентируйтесь на наши образцы):

Оклад нельзя устанавливать ниже МРОТ. Но, поскольку совместитель трудится меньше, его зарплату считают пропорционально отработанному времени. Если человека сразу приняли на полставки, то и оклад у него будет не менее половины МРОТ.

В соглашении с совместителем рекомендуем уточнить принцип формирования зарплаты: от выработки или пропорционально отработанному времени, по иным условиям. Вот один из образцов, как прописать условия оплаты:

Напомним, что закон гарантирует совместителям все те же надбавки к зарплате, которые установлены для основных сотрудников. Это касается и социальных гарантий типа больничных, учебных и ежегодных оплачиваемых (неоплачиваемых) отпусков.

Необязательно все подробности совместительства детально описывать в ТД, достаточно сделать ссылку на внутренний документ работодателя, где эти нюансы указаны. Но в этом случае с таким ЛНА необходимо ознакомить совместителя под подпись.

Совместительство бывает продолжительным или на ограниченный период. Причем с согласия совместителя необязательно иметь какие-то особые основания для заключения срочного контракта. В любом случае укажите продолжительность действия ТД о совместительстве, и если он срочный, то уточните, при наступлении какого обстоятельства он прекращается.

Предлагаем ознакомиться с образцом соглашения с совместителем — финансовым аналитиком:

Общество с ограниченной ответственностью «ППТ» (ООО «ППТ»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Петрова Порфирия Петровича, действующего на основании устава, с одной стороны, и Пэпэтэшина Петра Петровича, именуемого в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

1. Общие положения. Предмет договора

1.1. Работник принимается на работу в общество с ограниченной ответственностью «ППТ» (ООО «ППТ») (местонахождение — г. Санкт-Петербург, адрес), в финансово-экономический отдел на должность финансового аналитика.

1.2. Рабочее место Работника располагается в помещении финансово-экономического отдела.

1.3. Условия труда на рабочем месте по степени вредности и (или) опасности являются оптимальными (1-й класс) (по результатам специальной оценки условий труда от 15.08.2021).

1.4. Работа по настоящему договору является для Работника работой по совместительству.

1.5. Настоящий договор по соглашению Сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ заключен на определенный срок.

1.5.1. Дата начала работы — 23.11.2024.

1.5.2. Дата прекращения трудового договора — 23.12.2025.

1.6. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

2. Права и обязанности Работника

2.1. Работник имеет право на:

2.1.1. Изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

2.1.2. Предоставление работы, обусловленной настоящим трудовым договором, а также рабочего места, соответствующего государственным нормативным требованиям охраны труда.

2.1.3. Обеспечение рабочего места оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

2.1.5. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

2.1.6. Работник имеет и иные права, предусмотренные трудовым законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) и иными локальными нормативными актами.

2.2. Работник обязан:

2.2.1. Добросовестно исполнять трудовую функцию по должности финансового аналитика, закрепленную в должностной инструкции (Приложение № 1), в соответствии с законодательством РФ, ПВТР, иными локальными нормативными актами, условиями настоящего договора.

2.2.2. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности и производственной санитарии.

2.2.3. Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников и при необходимости принимать меры для предотвращения ущерба имуществу.

2.3. Невключение в договор каких-либо из прав и (или) обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

3. Права и обязанности Работодателя

3.1. Работодатель имеет право:

3.1.1. Изменять и расторгать договор в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

3.1.2. Требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения ПВТР и иных локальных нормативных актов.

3.1.3. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд путем выплаты премий, вознаграждений в порядке и на условиях, установленных Положением об оплате труда (утв. Приказом от 09.01.2019 № 2) и иными локальными нормативными актами Работодателя.

3.1.4. Контролировать выполнение Работником его трудовых обязанностей, соблюдение им трудовой дисциплины, правил техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты, ПВТР и иных локальных нормативных актов.

3.1.5. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности за неисполнение или некачественное исполнение трудовых обязанностей в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

3.1.6. Иные права, предусмотренные трудовым законодательством РФ, ПВТР и иными локальными нормативными актами.

3.2. Работодатель обязан:

3.2.1. Соблюдать законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия соглашений и настоящего трудового договора.

3.2.2. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора.

3.2.3. Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями охраны труда.

3.2.4. Исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

4. Рабочее время и время отдыха

4.1. Работнику устанавливается продолжительность рабочего времени — 20 часов в неделю.

4.2. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени:

пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье);
продолжительность ежедневной работы — 4 часа;
начало работы — 10.00, окончание работы — 15.00;
перерыв для отдыха и питания — 1 час в период с 12.00 до 13.00.

4.3. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

4.4. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его заявлению Работодатель может предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

5. Условия оплаты труда

5.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 40 000 (сорок тысяч) руб. в месяц. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени.

5.2. Работнику может быть выплачена премия в размере до 50 % оклада при соблюдении условий и порядка, установленного Положением об оплате труда (утв. Приказом от 09.01.2019 № 2).

5.3. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (20-го числа текущего месяца — за первую половину месяца и 5-го числа месяца, следующего за отработанным, — окончательный расчет за отработанный месяц). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

5.4. Выплата заработной платы производится в валюте РФ в безналичной денежной форме путем перевода в кредитную организацию, указанную в заявлении Работника, переданном в бухгалтерию.

5.5. Работодатель с заработной платы Работника перечисляет налоги в размерах и порядке, предусмотренных действующим законодательством РФ.

6. Ответственность сторон

6.1. Стороны несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей и обязательств, установленных законодательством, ПВТР, иными локальными нормативными актами Работодателя и настоящим трудовым договором.

6.2. Стороны могут быть привлечены к материальной и иным видам юридической ответственности в случаях и порядке, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

7. Изменение и прекращение трудового договора

7.1. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению Сторон (за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ), которое оформляется дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью настоящего договора.

7.2. Изменения и дополнения в условия настоящего трудового договора могут быть внесены по соглашению Сторон при изменении законодательства РФ, коллективного договора, локальных нормативных актов Работодателя, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

8. Заключительные положения

8.1. Спор или разногласие между Сторонами, возникшие при выполнении условий настоящего договора, подлежат урегулированию путем непосредственных переговоров. Если соглашение между Сторонами не было достигнуто, то спор подлежит разрешению в порядке, установленном законодательством РФ.

8.2. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, Стороны руководствуются законодательством РФ.

8.3. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой — у Работника.

Общество с ограниченной ответственностью «ППТ» (ООО «ППТ»)

Адрес (место нахождения): 123456, г. Санкт-Петербург, ул. Усачева, д. 1

Генеральный директор: Петров/П.П. Петров 23.11.2024

Пэпэтэшин Петр Петрович

Паспорт: 0055 № 334455

Выдан 13.05.2008 отделом УФМС России по Ленинградской обл. в Каспийском районе

Код подразделения: 001-002

Место жительства: Ленинградская обл., г. Тихвин, ул. Большая, д. 1, кв. 2.

Пэпэтэшин/П.П. Пэпэтэшин 23.11.2024

Экземпляр трудового договора и Приложения № 1 получил: Пэпэтэшин 23.11.2024

Доплата за совмещение должностей ТК РФ – 2023-2024 установлена для работников всех категорий, выполняющих дополнительные обязанности в рабочее время и по поручению работодателя. Отдельные нюансы того, как может производиться доплата, рассмотрены в нашей статье.

Оплата при совмещении должностей (профессий) обязательна

Обязанность по выплате компенсации при выполнении работником дополнительных трудовых функций в рабочее время закреплена в ст. 151 ТК РФ.

Как следует из ст. 60.2 ТК РФ, возможны варианты дополнительной нагрузки:

дополнительный объем работы выполняется для аналогичной должности и специализации (например, один бухгалтер ведет 2 аналогичных участка: свой и вакантный);
выполнение работы за временно отсутствующего сотрудника (например, если основной работник проходит длительное лечение);
совмещение должностей и профессий (например, ведущий инженер выполняет обязанности специалиста по безопасности труда).

Во всех случаях должна производиться доплата за совмещение.

Грамотно оформить замещение работника на время его отпуска вам поможет Готовое решение от КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к этой правовой системе, пробный полный доступ можно получить бесплатно.

Больше о вариантах изменения трудового договора вы узнаете из статьи «Уведомление об изменении условий трудового договора».

О том, какие изменения произошли в части исчисления и уплаты НДФЛ со всех зарплатных выплат, в том числе и с доплаты за совмещение, можно узнать из статьи “НДФЛ в 2024 году: таблица изменений”.

Размер оплаты за совмещение

Трудовой кодекс не устанавливает размер оплаты за совмещение. Он определяется соглашением между работником и работодателем и фиксируется в кадровых документах (соглашении к договору, приказе).

Размер оплаты может быть установлен как в виде фиксированной суммы, так и в процентах от оклада. Причем проценты могут быть как к ставке по совмещаемой должности, так и к ставке по основной работе.

По общему правилу сумма доплаты за совмещение не должна превышать полную ставку по совмещаемой должности (такое правило было установлено еще в СССР, и эти нормативы действуют в настоящее время на условиях ст. 423 ТК РФ).