Руководитель прямых продаж

Требуемый опыт работы:

Москва, Садовая-Кудринская улица, 32с1

Работодатель, вероятно, уже нашел нужного кандидата и больше не принимает отклики на эту вакансию

Проведение мероприятий по оценке уровня знаний продуктов компании (продажа услуг). Персональные разборы звонков, написание скриптов, предоставление обратной связи.

Компания основана в 2015. 2000+ клиентов – транспортных компаний, среди которых – Деловые линии, ПЭК, Мираторг, Вайлдберриз и др.

Высокие коммуникативные навыки. Активность, коммуникабельность, грамотная речь. Опыт работы в активных продажах в любой отрасли (является преимуществом).

Работать с корпоративными клиентами по зарплатному проекту нашего банка. Выезжать на встречи с клиентами (самостоятельно назначать встречи не нужно).

Работодатель сейчас онлайн

Обеспечить эффективную работу отдела продаж. Выстроить бизнес-процессы внутри отдела. Расширение клиентской базы, улучшение коммуникации с текущими клиентами.

Как и любой бизнес-процесс, продажи требуют создания определенной системы. Чтобы настроить такую систему, нужен специалист — руководитель отдела продаж, или РОП.

Считается, что в руководителе отдела продаж должны сочетаться управленческая проницательность, целеустремленность, навыки решения проблем. Способность межличностного общения необходима как для работы с сотрудниками отдела, так и для развития отношений с клиентами. Умение аналитически подходить к решению проблем востребовано из-за необходимости анализировать большие объемы данных о продажах и создавать успешные стратегии для отдела продаж. Кроме того, немаловажен и практический опыт продаж для понимания проблем, с которыми сталкиваются сотрудники.

Кто такой руководитель отдела продаж

Руководитель отдела продаж — это специалист, который занимается созданием системы сбыта в бизнесе. В зависимости от размера и профиля организации меняются и функции РОПа. Например, на небольшом B2B-предприятии он может руководить несколькими менеджерами, которые обрабатывают заявки с сайта. В компании среднего размера — заниматься контролем десятков сотрудников, обеспечивать их эффективность, работать над системой мотивации. В крупной компании в обязанности РОПа может входить разработка стратегии реализации товара, создание системы обучения и грейдирования, контроль тендерной и маркетинговой работы.

Как правило, РОП должен:

  • быть лидером, уметь управлять;
  • понимать логику продаж, знать, как совершить сделку или провести переговоры;
  • разбираться в отрасли, в которой работает — странно руководить продажами, ничего не понимая в том, что предлагаешь клиентам.

Бывает, что руководители компаний требуют от РОПов дополнительной квалификации, например, хорошо разбираться в маркетинге.

Что должен знать руководитель отдела продаж

Ключевая компетенция руководителя — уметь создать отдел, который будет добиваться выполнения поставленного плана сбыта. Эффективный РОП должен разбираться в ряде вопросов:

В вакансиях на должность РОПа от соискателей обычно требуют знаний и навыков не только в продажах, но и в смежных дисциплинах. Пригодится высшее профильное образование, знание коммерческого и гражданского законодательства, маркетинговые навыки, понимание порядка ценообразования и разработки коммерческих условий.

Ключевая компетенция руководителя — управление сотрудниками. Бывает так, что руководителем ставят хорошего менеджера по продажам. Это не всегда эффективное решение, ведь руководитель должен не просто продавать, а уметь создать коллектив и поддерживать в нем тонус. Неумелый руководитель сделает только хуже, он может нарушить рабочие процессы и сломать отлаженную систему.

Мы обращаем внимание и на техническое навыки РОПа. Он должен свободно ориентироваться в CRM, понимать, какие образом считается конверсия, как формируется воронка продаж. Кандидат на позицию руководителя отдела продаж должен иметь опыт личных продаж. Иначе он не сможет обучить менеджеров технике выявления потребности, работы с возражениями и дожима.

Илья Зиновьев, руководитель отдела продаж TOPsharing.center

Должностная инструкция

В должностной инструкции обычно пишут, что руководитель продаж подчиняется непосредственно генеральному директору компании, реже — директору по маркетингу или сбыту.

Основные обязанности РОПа, которые заносят в инструкцию:

  • руководит сбытом продукции, разрабатывает общую стратегию развития продаж компании вместе с руководителем бизнеса и директором по маркетингу;
  • участвует в разработке ценовой политики;
  • контролирует работу менеджеров по продажам, обеспечивает выполнение ими планов по реализации продукции;
  • разрабатывает инструкции для персонала, продумывает систему роста для сотрудников;
  • координирует разработку краткосрочных и долгосрочных планов по продажам;
  • cледит за состоянием дебиторской задолженности клиентов;
  • создает клиентскую базу и координирует ее ведение, анализ и структурирование;
  • организует обучение менеджеров по продажам — анализирует и выявляет потребности, сам ведет тренинги и приглашает специалистов;
  • участвует в выставках, где представлена продукция компании;
  • составляет необходимую отчетность;
  • контролирует все процессы продаж, в том числе ведение отчетности менеджерами и ведение CRM.

Должностная инструкция руководителя отдела продаж — гибкий документ, в который нужно вносить изменения в зависимости от развития компании.

У нас руководитель компании стратегически определяет целевые показатели, а задача РОПа — выйти на эти показатели. Кроме этого, начальник отдела продаж отслеживает промежуточные контрольные точки и взаимодействует с отделом маркетинга: следит за количеством лидов, которые обрабатывает менеджер, за наполнением воронки и трафиком.

Одна из основных функций руководителя по должностной инструкции — это формирование благоприятной атмосферы в коллективе. Если нет доверия между РОПом и менеджером — не будет результата.

Есть контрольная функция — РОП отслеживает активность менеджера, помогает ему выявлять целевых клиентов.

Основные задачи РОПа

Судя по вакансиям, опубликованным на HeadHunter и других профильных ресурсах для поиска работы, основная задача руководителя — организовать работу отдела так, чтобы выполнялся план продаж.

Вот какими задачами обычно предлагают заниматься:

  • управлять менеджерами, контролировать качество их работы;
  • самому общаться с крупными клиентами, поддерживать с ними связь;
  • анализировать эффективность отдела с помощью CRM;
  • прогнозировать продажи, управлять эффективностью отдела;
  • мотивировать команду;
  • наладить систему KPI, постоянно повышать план продаж, следить за его реалистичностью;
  • разработать систему роста сотрудников, продумать механизмы их обучения;
  • сформировать и утвердить ассортиментную и ценовую стратегию компании, контролировать ее реализацию и отчитываться перед руководством компании;
  • писать инструкции, готовить шаблоны коммерческих предложений;
  • проводить переговоры и заключать договоры;
  • контролировать дебиторскую задолженность клиентов;
  • анализировать конкурентов, искать точки роста для системы продаж компании.

Идеальный РОП — это профессионал, обладающий лидерскими качествами и харизмой, но при этом отличающийся умением системно мыслить и настраивать бизнес-процессы. Хорошо, если у него есть опыт линейного менеджера, и он может своим примером показать, как нужно продавать.

Способы формирования системы, которая позволит вывести продажи на нужный уровень, все еще остаются предметом споров. Многие руководители до сих пор продолжают работать «в ручном режиме», применяя собственный опыт и интуицию в каждом отдельно взятом случае, вмешиваясь в бизнес-процессы и лично контролируя все действия и инициативы менеджеров по продажам. Между тем максимальный эффект можно получить, только если выстроить самостоятельную структуру, работа в которой формализована и следует выработанному алгоритму, а персонал лично заинтересован в результате.

Задача руководителя заключается именно в решении вопроса: как построить эффективный отдел продаж, который будет результативным вне зависимости от внешних условий и человеческого фактора. В статье мы рассмотрим основные критерии, которые позволяют судить об эффективности системы продаж, а также дадим полезные советы, связанные с управлением персоналом и организацией работы sale-подразделения.

Что такое эффективный отдел продаж и почему над его созданием нужно долго и упорно работать

Эффективный отдел продаж — понятие, которому сложно подобрать точное определение. Для некоторых компаний высокий показатель эффективности — 10 продаж в месяц. Для других даже 100 — результат провальный. На практике эффективной чаще всего считают организацию на предприятии такого отдела продаж, сотрудники которого систематически стремятся к максимальным результатам в существующих условиях, решают ключевые задачи предприятия и его собственников: повышение прибыли, рост капитализации, расширение производства и т.д.

Систематичность в этом определении является ключевым признаком. О том, что нужно нарастить прибыль или повысить объемы сбыта, задумывается, безусловно, каждый собственник. Пытаясь достичь результатов, он предпринимает ряд действий, например, набирает опытных продавцов, отправляет их на тренинги и курсы повышения квалификации, начинает лично контролировать все процессы, вести учет времени и т.д. Однако желаемый результат так и не наступает. Руководитель увольняет сотрудников, нанимает новых, и все идет по тому же кругу. Хорошо, если уволенные сотрудники, действительно, являются слабыми специалистами, но таким образом теряют и грамотных «бойцов», которые уходят к конкурентам.

Исключить подобные ошибки помогает четко выстроенная и эффективная система продаж. Рассуждать об эффективности модели на конкретном предприятии можно, опираясь на следующие критерии:

  • Возможность контроля и прогноза. Создание эффективного отдела позволяет руководителю полностью контролировать объем продаж, оставаясь при этом в стороне, и составлять точные прогнозы.
  • Объем реализации на одного сотрудника. Случается, что отдел продаж расширяется, а сами продажи — нет. Наступает момент, когда прием нового специалиста вообще не приносит результата. В этой ситуации неплохо изучить работу конкурентов. Если на аналогичном предприятии двое человек обеспечивают такой же объем сбыта, как у вас пятеро — это повод задуматься о перенастройке отдела продаж.
  • Эффективность ввода в работу новых сотрудников. Здесь важны три показателя: уровень текучести кадров, средний срок выхода сотрудника на окупаемость, уровень его продаж. Самый эффективный инструмент — это CRM-система, которая позволяет оценивать сотрудника буквально с первого дня работы.
  • Рациональность нагрузки. Даже поверхностный анализ рабочего дня каждого сотрудника позволит понять, сколько времени он тратит на продажи и работу с клиентами, а сколько — на документооборот. Не исключено, что предоставление помощника повысит эффективность продаж в 2–3 раза.
  • Использование эластичности спроса. Случается, что изменение цены на 10% увеличивает объем выручки на 100%. Этим необходимо пользоваться. Например, компания продавала товар или услугу за 100 руб. и снизила цену до 90 руб. Конверсия не изменилась. Подняла цену до 110 руб. — опять не изменилась. Следовательно, стоимость можно закрепить на более высоком уровне. Подобные эксперименты позволяют определить максимальные суммы, которые готов платить клиент.

Это лишь часть факторов, которые косвенно связаны с понятием эффективности. Грамотное управление продажами неотделимо от маркетинга: клиентов нужно не только привлекать, но и удерживать, ведь лояльные клиенты — это положительные отзывы и повторные визиты. Необходимо следить за действиями конкурентов и перенимать опыт из смежных отраслей. Модернизация и построение отдела продаж с нуля предполагает следование определенному алгоритму, однако, не стоит слепо претворять в жизнь теорию: необходимо всегда оценивать разумность того или иного шага и рационально распределять силы.

Разработка системы продаж — фундамент эффективной работы отдела

Руководитель прямых продаж

Эффективная работа отдела продаж подразумевает достижение трех основных целей:

  • Гарантированный сбыт. Это означает достижение того объема продаж, который делает бизнес рентабельным вне зависимости от сезона, колебаний рынка и форс-мажоров. Продажи могут колебаться от среднего до высокого уровня, но опускаться ниже гарантированного они не должны ни при каких обстоятельствах.
  • Планируемое увеличение сбыта. Гарантированные продажи — хорошо, но этого недостаточно: бизнес нужно развивать, ставить цели по наращиванию объемов сбыта. Например, на 30% за год, на 50% за 1,5 года и т.д. Качественно выстроенная система продаж должна способствовать реализации этих целей.

Итак, если все три слагаемых успешно реализуются в каждом отчетном периоде, это указывает на то, что система продаж сформирована и достаточно эффективна. Именно к такому результату должен стремиться каждый руководитель, который только задумывается над тем, как организовать эффективный отдел продаж.

Руководитель прямых продаж

Важно понимать, что система продаж включает три элемента:

  • Продукт. Необходимо сделать акцент на клиентской базе, провести сегментацию, выявить потребности и ценности каждого сегмента, определить, на основании чего разные группы потребителей принимают решение о покупке товара, составить описание преимуществ товаров.
  • Люди. Следует разработать четкие методы поиска, оценки, приема сотрудников, их развития и даже увольнения, определить роль каждой трудовой единицы в общей системе продаж, сформулировать регламент работы в команде.
  • Процессы. Компания должна иметь тактику роста продаж и прибыли, разбить ее на этапы и сформулировать цели, задачи и методы каждого этапа. Эффективным инструментом является CRM-система. Этот же элемент предполагает формирование системы мотивации и оценки качества работы персонала, принципы взаимодействия с конкурентами.

Оптимизировать структуру продаж или построить ее с нуля можно в три шага:

Руководитель прямых продаж

Аудит службы продаж

Проведение диагностики всех бизнес-процессов, которые связаны с продажами, если отдел уже существует — изучение его состава и структуры, взаимодействия со смежными подразделениями. Анализ системы планирования и ведения отчетности, изучение схем стимулирования персонала. В завершение — анализ качества работы с клиентами методом опроса или, например, «тайного покупателя».

Руководитель прямых продаж

Описание работы сотрудников отдела продаж

Разработка должностных инструкций, утверждение форм отчетности, подготовка рабочих мест. Формирование системы мотивации, KPI, методов повышения квалификации, программ обучения персонала. Подбор команды, постановка задач и разъяснение функций. Либо аудит действующих сотрудников и отдела в целом, замена работников с низким КПД на более профессиональных.

Руководитель прямых продаж

Внедрение разработанных схем и стандартов на практике

Это должно происходить при активном участии руководства предприятия. Важно разъяснить сотрудникам, что отныне отдел продаж будет жить по новым правилам, и определить место каждого работника в единой цепи. К ним должно прийти понимание того, что зарплата и карьера напрямую зависят от результатов работы. Завершает план организации отдела продаж мониторинг эффективности.

В процессе организации отдела продаж с нуля или перестроения уже имеющегося руководитель должен быть готов к трем стадиям сопротивления со стороны работников компании:

  • «Зачем это нужно, все отлично продается и так».
  • «Эти идеи — утопия, они нежизнеспособны».
  • «Делать нечего, придется работать».

Чем настойчивее руководитель, тем быстрее наступает третья стадия, после которой работники начинают понимать, что изменения, действительно, были необходимы.

На практике описанные выше шаги могут выглядеть следующим образом. Представим компанию со штатной численностью 200 человек. В последнее время доходы компании начали стремительно падать. Владельцы приняли решение реорганизовать систему сбыта. Для диагностики был организован семинар, где сотрудники высказали свои мнения, касающиеся повышения эффективности работы с клиентами, а также обозначили факторы, мешающие им выполнять работу качественно. После семинара руководители и привлеченные эксперты провели серию диагностических интервью. По итогам стало ясно, что многие бизнес-процессы не работают, нет цельной картины продаж, клиентская база раздроблена. Был внедрен ряд стандартов работы с клиентами, установлена CRM-система, позволившая структурировать базу, изменены формы отчетности, сформирована новая система мотивации и начисления заработной платы в зависимости от результатов труда. Реорганизация заняла 5 месяцев. Реальная практика говорит о том, что подобным образом можно увеличить прибыль на 50%. Другим положительным эффектом становится управляемость бизнеса, расширение, освоение новых сегментов рынка.

Ниже пойдет речь только о поддержании работоспособности системы, в том числе о реализации грамотной кадровой политики.

Разработка кадровой политики отдела продаж

Кадровая политика предприятия — это совокупность правил и норм, принципов и действий по работе с персоналом, которые направлены на максимальное совмещение целей компании и ее работников. Она существует в каждой организации, однако имеет разную степень выраженности и не всегда оформлена документально. Там, где формированию кадровой политики уделяется значительное внимание, коллектив максимально чувствует свою ответственность за судьбу компании, оперативно реагирует на возникающие вызовы, меняется в соответствии со стратегией развития предприятия. Кадровая политика — это совокупность элементов: стиль руководства, правила внутреннего распорядка, коллективный договор, устав, общая философия компании — через которые она и реализуется.

Руководитель прямых продаж

Рассмотрим некоторые принципы эффективной кадровой политики:

  • Управление персоналом организации: руководителю необходимо находить честный компромисс между интересами компании и интересами работников, а не принимать решения императивно.
  • Подбор и расстановка персонала: объем знаний и полномочий должны соответствовать должности и возможностям человека. Руководитель должен обладать опытом и умением организовать не только работу подчиненных, но и свою, обладая при этом выраженным стилем руководства и понятными коллективу намерениями.
  • Отбор кандидатов на должности. Компании необходимо определенное движение по горизонтали и вертикали. Кандидатов для резерва следует готовить по индивидуальной программе.
  • Оценка персонала. Каждый работник должен быть профессионально пригоден, обладать знаниями для выполнения трудовых обязанностей. Необходима регулярная аттестация, однако работники должны понимать цель и критерии оценки.
  • Развитие персонала: важно не только обучение и повышение квалификации, но и создание условий для саморазвития, воспитание самостоятельности и самоконтроля.
  • Мотивация, оплата труда: уровень заработной платы должен соответствовать объему и сложности выполняемой работы. Поощрения и санкции должны быть равномерными и понятными работникам. Руководителю необходимо стремиться сформировать условия, в которых у коллектива будет четкий и постоянный стимул к качественной работе.

В распоряжении грамотного руководителя — большой выбор инструментов для реализации кадровой политики. Это кадровое планирование, мероприятия по развитию персонала, решение социальных проблем, система вознаграждения и т.д. В результате правильного применения инструментов поведение сотрудников меняется, они начинают работать с большей отдачей, постепенно воспринимая цели компании как свои собственные.

Подбор персонала

Еще одна важная задача, стоящая перед руководителем предприятия, который выстраивает стратегию и тактику построения эффективного отдела продаж, — подбор персонала, а именно — талантливых специалистов с большим потенциалом развития. Подбор предусматривает последовательность действий: определение потребностей компании и бизнес-задач, которые предстоит решить, затем — описание компетенций, которыми должны обладать принятые на работу специалисты.

Понятие «компетенция» значительно шире, нежели профессиональные знания. Это совокупность знаний, способностей и личностных черт, которые позволяют работнику быть успешным. Многие HR-эксперты до сих пор оценивают эти составные части по отдельности, особенно, когда речь идет о персонале низшего или среднего звена. Однако при подборе специалистов на ключевые должности оценка должна происходить по сложным комплексным методикам. Ведь здесь важно не только то, что знает и умеет соискатель, но и как он поведет себя в определенной ситуации. Это и есть так называемая оценка по компетенциям.

Руководитель прямых продаж

Обозначим кратко основные методы, которые используются для оценки соискателей на вакантные должности:

  • Интервью. Метод с низкой надежностью из-за субъективного восприятия интервьюера и влияния эмоциональных факторов. Теоретически интервью может пройти работник, который не обладает нужными профессиональными качествами, зато уверен в диалоге и умеет выгодно подать себя. Точность метода не превышает 20%.
  • Изучение рекомендаций с прошлого места работы. Метод хорош только как вспомогательный в дополнение к другим способам оценки. Точность — до 30%.
  • Тестирование. Распространенный метод, в 30–40% случаев позволяющий сделать верные выводы о профессионализме кандидатов.

Все чаще компании не ограничиваются базовым списком, добавляя к нему нетрадиционные методы:

  • Brainteaser-интервью. В ходе интервью кандидату вдруг предлагают ответить на вопрос, который не имеет отношения к теме беседы, проверяя тем самым нестандартность мышления.
  • Физиогномика — изучение черт лица и мимики, попытка определить склонность кандидата к размышлениям и анализу.
  • Шоковое интервью — использование методов, призванных «вывести из равновесия»: потеря резюме, подпиленная ножка стула и т.д.
  • Изучение отпечатков пальцев. Некоторые специалисты усматривают связь между отпечатками и коэффициентом интеллекта.

Главным итогом всех действий и оценок должно стать формирование эффективной команды отдела продаж, и что крайне важно — самостоятельной.

Внедрение CRM-системы

CRM-система (Customer Relationship Management) — важный инструмент для построения эффективного отдела продаж. Это программное обеспечение, которое позволяет автоматизировать взаимодействия с клиентами, вести учет, контроль, формировать стратегию предприятия. Компания, использующая CRM-систему, имеет возможность учитывать индивидуальные потребности заказчиков, оперативно обрабатывать информацию, выявлять ранние риски и скрытые возможности. В результате удовлетворенность со стороны клиентов и их лояльность заметно повышаются.

CRM-системы позволяют решить следующие задачи:

  • повысить качество работы менеджеров по продажам за счет сокращения числа рутинных операций;
  • проводить анализ эффективности маркетинговых акций;
  • выявлять целевые группы потребителей и отбирать наиболее прибыльные категории;
  • планировать объемы продаж;
  • управлять проектами, визуализируя задачи и стадии;
  • обеспечить прозрачность деятельности за счет автоматизации бизнес-процессов;
  • контролировать выполнение поручений и т.д.

Руководитель прямых продаж

CRM-система позволяет не только формировать статистику «воронки продаж» и оценивать текущее состояние системы сбыта, но и выставлять целевые уровни для отдельных сотрудников, а по итогам отчетного периода — оценивать, кто не справился, а кто показал наилучший результат.

Пользователи CRM-систем по итогам внедрения ПО отмечают не только приток новых клиентов, но и резкое сокращение потерь постоянных покупателей. Почти к нулю сводятся потери, связанные с уходом из компании ключевых менеджеров. Поддержание в клиентах лояльности крайне важно. Так, например, ведущие аналитики «Коминфо Консалтинг» подчеркивают, что 50% существующих в компании клиентов не приносят прибыль только потому, что с ними неэффективно взаимодействуют. Довольный клиент рассказывает о компании в среднем 5 знакомым, а недовольный — минимум 10. Затраты на привлечение нового клиента в 5 раз выше, чем на удержание постоянного. Все эти цифры только подтверждают необходимость регулярной и планомерной работы с существующей клиентской базой. Автоматизация этой работы способна повысить прибыльность компании в несколько раз.

Постоянное совершенствование как условие эффективности отдела продаж

При организации работы отдела продаж важно оценивать эффект от предпринимаемых действий. Делать выводы позволяют прямые индикаторы. Это:

  • Входящий поток, т.е. группа новых клиентов, которая должна сформироваться после реализации стратегии привлечения или использования новых каналов распространения информации.
  • Первая покупка. Новые методы побуждения клиентов к покупке должны обеспечить прирост в уже освоенных целевых группах.
  • Средний чек. Указывает на среднюю стоимость покупки.
  • Повторные продажи. При правильной работе с постоянными клиентами объемы их покупок увеличиваются.
  • Прибыль. Конечный результат, напрямую указывающий на эффективность мероприятий.

Анализировать эти факторы можно с помощью количественных и качественных показателей. При этом руководитель должен всегда учитывать длительность цикла торговли, формировать адекватные планы. Ошибки в построении работы отдела продаж очень быстро отражаются на прибыли, поэтому еще на этапе планирования нововведений необходимо подключать специалистов, чей опыт и профессионализм позволят существенно сократить риски.

Как снизить риски при построении отдела продаж

Организация работы отдела продаж должна иметь системный подход. Мало набрать персонал и ждать от него результатов: важно выстроить систему так, чтобы каждый сотрудник был максимально полезен независимо от квалификации. Подробнее о том, как сократить риск неэффективности предпринимаемых действий, нам рассказал Сергей Шевченко, руководитель практики «Построение системы продаж» аудиторско-консалтинговой компании КСК групп:

«Система продаж должна иметь четкую структуру. Необходимо правильно сформировать систему мотивации и планирования, наладить каналы распространения информации о компании, выявить значимые критерии для отбора персонала. И еще момент: даже если все сделано правильно, через некоторое время в финансовых показателях компании может произойти спад. Важно быстро понять причины: увеличился штат и сотрудникам стало сложно взаимодействовать? Система мотивации утратила эффективность? Обучение кадров ведется неправильно? Определить слабые места — означает быстро устранить проблему и избавиться от риска краха всей выстроенной системы. Я всегда рекомендую руководителям не надеяться на свои силы, а использовать знания и опыт профессиональных консультантов. Эксперты КСК групп уже много лет сотрудничают с компаниями различного уровня, включая крупные международные холдинги, госструктуры и розничные сети. Мы оказываем квалифицированную помощь как при разработке системы продаж, так и в ее совершенствовании. Помогаем разработать адекватную систему мотивации, контроля, подбора кадров, их адаптации и обучения с учетом специфики конкретной фирмы и отрасли. При этом мы не перетягиваем одеяло на себя, а работаем в тесном контакте с руководством и топ-менеджерами компании, поскольку только они могут знать всю ситуацию изнутри».

P.S. КСК групп — крупный участник рынка аудиторско-консалтинговых услуг в России, занимающий 12-е место в рейтинге «Эксперт РА» по итогам 2016 года. Компания оказывает B2B-услуги в сферах производства, торговли, транспорта, строительства и др. Одно из направлений работы — оказание услуг в области продаж и маркетинга: построение системы продаж и маркетинговой стратегии, организация маркетинговых исследований, аудит отдела маркетинга, digital-продвижение.

Большинство менеджеров, нацеленных на карьерный рост, стремятся к назначению на должность руководителя отдела продаж, однако далеко не все желающие представляют, какой груз ответственности ляжет на их плечи после повышения. Начальник отдела должен следить за выполнением плана, дисциплиной, контролировать работу новых сотрудников, а также выполнять множество других важных задач. Сегодня в статье мы расскажем о том, какой должна быть должностная инструкция руководителя отдела продаж.

План должностной инструкции руководителя отдела продаж

При назначении на должность руководителя отдела продаж работодатель и новый начальник подразделения подписывают соответствующий договор. Должностная инструкция руководителя отдела продаж, как правило, включает в себя несколько основных разделов, содержание которых определяется индивидуально, с учетом специфики деятельности конкретной организации.

Первый раздел включает в себя: описание должности; порядок принятия на работу и правила увольнения; перечень должностей, которые находятся в подчинении у руководителя отдела продаж; список лиц, которые могут контролировать деятельность начальника подразделения. В этом же разделе указываются профессиональные требования к кандидату на должность.

В данном разделе указываются обязанности руководителя отдела продаж (контроль менеджеров по продажам, ведение документации, разработка планов сбыта продукции, работа по ведению клиентской базы и т. д.).

Любой работник организации (независимо от должности) обладает правами, предусмотренными трудовым законодательством (к этой категории относится право на надлежащие условия труда).

Должностная инструкция руководителя отдела продаж может регламентировать следующие права: принимать управленческие решения, подписывать документы, контролировать своих подчиненных и ставить им задачи, быть в курсе всех решений, связанных с работой подразделения.

Ответственность руководителя определяется его должностными обязанностями.

Данный раздел не всегда включается в должностную инструкцию руководителя отдела продаж. В нем обычно описываются конкретные знания, которыми должен обладать потенциальный начальник (допустим, знать нормативные акты, регламентирующие деятельность конкретной компании).

Очень большую роль здесь играют личные качества соискателя.

Так, важными личностными характеристиками успешного руководителя отдела продаж являются: лидерские черты, аналитический склад ума, коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать в быстром темпе и воспринимать большое количество рабочей информации.

Ошибки при составлении должностной инструкции руководителя отдела продаж

Должностную инструкцию руководителя следует разрабатывать с учетом всех актуальных стандартов действующего законодательства Российской Федерации. Предлагаем разобрать ошибки, которые чаще всего встречаются при составлении данного документа.

Ошибка 1. В должностных инструкциях прописывают обязанность работника уволиться по определенным причинам, в т. ч. по собственному желанию.

В соответствии с письмом Роструда от 30 ноября 2009г. № 3520-6-1 положение об обязанности увольнения по определенным основаниям (в т. ч. по собственному желанию) не может являться частью должностной инструкции, поскольку это никак не относится к трудовой функции сотрудника.

Если должностная инструкция руководителя отдела продаж будет содержать положение об обязанности увольнения по определенным основаниям, в случае оспаривания увольнения в суде работник может ссылаться на то, что заявление было подано под давлением работодателя.

При вынесении решений по трудовым спорам судьи руководствуются п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с которым работник может быть уволен, только если подача заявления была его добровольным волеизъявлением.

Ошибка 2. Должностные инструкции предусматривают возможность применения штрафных санкций в случаях:

  • оставления рабочего места в течение рабочего времени более чем на 30 минут (за исключением обеденного перерыва и отсутствия по рабочим вопросам с уведомлением руководства);
  • траты рабочего времени на компьютерные игры;
  • приема пищи на рабочем месте;
  • выхода в Интернет с рабочего компьютера в личных целях;
  • использования плееров или других звукозаписывающих/звуковоспроизводящих устройств;
  • чтения литературы, никак не связанной со спецификой рабочей деятельности;
  • траты рабочего времени на занятия, которые не имеют отношения к должностным обязанностям (маникюр, рисование, вязание и т. д.);
  • нарушения режима рабочего времени;
  • курения: непосредственно на рабочем месте/за пределами специально отведенной для этого территории/в неустановленное время;
  • несоблюдения правил ношения форменной одежды, корпоративного дресс-кода и т. д.

Все дело в том, что установленный законодательством перечень мер дисциплинарного воздействия не предусматривает применения штрафных санкций в отношении нарушивших внутренний распорядок работников.

Возможным дисциплинарными взысканиями являются: замечание, выговор, увольнение работника при наличии достаточных оснований (статьи 192 и 193 ТК РФ).

Обратим внимание на еще один нюанс – трудовое законодательство запрещает удерживать средства из заработной платы (статьи 22 и 137 ТК РФ), за исключением некоторых бухгалтерских вычетов (решение суда, неотработанный аванс, неотработанный отпуск, ошибки при начислении и т. д.).

Если инспекторами по охране труда будет установлено, что работодатель штрафует подчиненных сотрудников, его могут привлечь к административной ответственности.

Ошибка 3. Должностная инструкция содержит пункт о том, что руководитель отдела продаж должен круглосуточно оставаться на связи.

Деятельность, связанная с руководством большим количеством подчиненных или взаимодействием между филиалами компаний в разных субъектах страны, действительно может требовать большей отдачи и увеличения продолжительности рабочего дня.

Однако независимо от наличия таких причин, никакой работник не обязан 24 часа в сутки отвечать на телефонные звонки.

Такой пункт должностных инструкций является прямым нарушением законного права сотрудника на отдых (статьи 2 и 21 ТК РФ). То есть работник, не ответивший на телефонный звонок в нерабочее время, не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности или уволен.

Ошибка 4. Установление в должностных инструкциях неоправданно завышенных норм оценки трудовой деятельности.

Ошибка 5. В случае обучения работника за счет работодателя (речь идет о дорогостоящем обучении, направленном на получение международных квалификационных званий) некоторые должностные инструкции содержат следующие условия:

  • обязанность работника полностью отработать срок, установленный трудовым договором или соглашением об обучении;
  • запрет на досрочное увольнение работника (независимо от оснований и причин увольнения).

Такие условия не могут быть прописаны ни в должностных инструкциях работников, ни в трудовых договорах, поскольку исполнение трудовых обязанностей после обучения не предусмотрено законодательством. Единственное, что вправе потребовать работодатель, – выплатить стоимость пройденного обучения.

Как составить должностную инструкцию руководителя отдела продаж

Для того чтобы разработать должностную инструкцию начальника отдела продаж или должностную инструкцию заместителя руководителя отдела продаж, которая не будет нарушать прав работника, а также будет включать в себя описание всех необходимых требований, потребуются не только соответствующие знания, но и опыт в составлении подобных документов.

Инструкции, имеющие силу закона, составляются в случаях, когда организация справилась с опасностью или когда наиболее перспективный сотрудник, собираясь идти на повышение или расширять сферу влияния, предлагает свое видение компетенций руководителя отдела.

Остальные должностные инструкции, как правило, имеют статус экспериментальных.

Кто может утвердить должностную инструкцию? Утверждать инструкцию, а равно регламент внесения в нее изменений, должен владелец организации либо его доверенный представитель, наделенный подобными полномочиями.

Если речь идет о крупной компании и управление ею осуществляется через отдел владельческого контроля, это не значит, что должностную инструкцию руководителя отдела продаж может утвердить любой сотрудник контрольного отдела. Конечную подпись в должностной инструкции должен поставить владелец организации.

Эту миссию может выполнить доверенный представитель владельца, но только с тем условием, что подобные полномочия письменно зафиксированы в соответствующем документе. В противном случае собственник бизнеса должен самостоятельно утверждать должностные инструкции, поскольку основная ответственность за течение всех рабочих процессов лежит на его плечах. По крайней мере, так должно быть.

Немалую роль в создании качественной должностной инструкции руководителя отдела продаж играют показатели эффективности.

Все знают, что при управлении компанией следует ориентироваться на показатели эффективности, но мало кто понимает механизм получения данных значений. Поэтому руководители предприятий вынуждены придумывать, разрабатывать, копировать чужие образцы (не всегда удачные), просить помощи у профессионалов или утверждать формальные значения.

Однако показатели эффективности являются мощнейшим инструментом управления, главное – знать технологию их правильного применения.

Не будем углубляться в нюансы этой методики в контексте данной статьи, отметим лишь, что чаще всего руководители используют систему Нортона и Каплана. Несмотря на то, что концепция имеет множество недочетов, это все же лучше, чем ничего.

Говоря о показателях эффективности, мы имеем в виду то количество продуктов, которое компания реализует за определенный период времени.

Должностная инструкция должна содержать порядок предоставления отчетов о показателях, т. к. на основании этих данных работника будут поощрять, премировать или наказывать.

В инструкции также должно присутствовать описание административной структуры предприятия. Это наглядно продемонстрирует работнику, кто является его непосредственными руководителями, какие функции выполняют работающие рядом специалисты и т. д.

Не лишним в должностной инструкции будет и схематичное изображение механизмов получения готового продукта и особенностей документооборота компании (кому, какие отчеты следует писать и от кого принимать).

Очень важно, чтобы образцы всех документов, которые предстоит заполнять в отделе продаж, были приложены к должностной инструкции.

Это позволит избежать ошибок при составлении важной отчетности и неверного толкования вышестоящими руководителями. Обратите внимание, что полноценная должностная инструкция – это не один документ, а целый пакет таковых.

Ознакомление с должностными материалами должно осуществляться в соответствии с контрольным листом. Так называют упорядоченный перечень всех инструктивных и технологических материалов, которые требуется изучить для понимания и успешной работы на определенной должности.

Контрольный лист также должен содержать все необходимые практические задания, упражнения, тренировки и стажировки, необходимые для полноценного вступления в должность руководителя отдела продаж.

Руководитель отдела прямых продаж

  • Опыт личных продаж от 3х лет;
  • Опыт управления от 3х лет.

Кто мы? Что можем?

— Лидирующий сервис аналитики маркетплейсов, который полезен как новичкам, так и продвинутым селлерам с многомиллионными оборотами. Наш сервис помогает анализировать товары и продавцов, выводить карточку в ТОП, эффективно управлять своим бизнесом и масштабировать его. На сегодняшний день на наши данные опираются такие компании как: Melon Fashion Group c миллиардными оборотами, Loreal, Mixit, Lego, Splat, Henderson и многие другие.

А еще основатель компании и некоторые сотрудники – действующие селлеры. Надо ли говорить, какой сервис помогает им подбирать и поставлять востребованные товары? 🙂 Мы любим и активно пользуемся собственным продуктом.

Вот кто помогает совершенствовать и продвигать MPSTATS: маркетологи, менеджеры, программисты, аналитики, специалисты по SEO-продвижению, дизайнеры. Крутых специалистов очень много, всех не перечислить. Все вместе мы создаем инструменты для продвижения на маркетплейсах и создания лучших карточек товаров.

Кого мы ищем

  • С гибким мышлением и подходом, умением слышать людей восприимчивый к информации и обратной связи, позитивный, аккуратный, с грамотной речью, раскованный, развиваться и реализовывать свои способности и мечты;
  • С целью зарабатывать от 200 000 рублей.

Твоими основными задачами будут

  • Контроль обработки заявок и работа с клиентской базой;
  • Контроль ведение клиентов в CRM;
  • Участие онлайн-встречах менеджеров с ключевыми клиентами c целью продажи подписки на наш продукт;
  • Создание и поддержание мотивации сотрудников;
  • Обучение и развитие навыков продаж менеджеров;
  • Предоставление отчетности.
  • Верхней планки нет! Доход состоит из % от продаж, вы сами непосредственно влияете на уровень своего заработка;
  • На время испытательного срока, мы предлагаем фиксированную оплату 50 000 руб. Если Вы сможете показать результат раньше, заберёте все, что заработаете согласно основной мотивации. Испытательный срок 2 месяца;
  • Мы предоставляем обучение, профессиональное и личностное развитие. У нас ежедневно проходят утренние школы, на которых мы обучаемся и прокачиваем свои знания и навыки. С каждым сотрудником проходят регулярные встречи с разбором фактических результатов. А также индивидуальные коуч-сессии для повышения своей эффективности;
  • Формат работы – удаленный;
  • Рабочий день 5/2 с 09:00 до 18:00.

Об офисе

Мы обосновались в Санкт-Петербурге, в 15 минутах от метро Академическая/Гражданский проспект. Заняли последний этаж с террасой бизнес-центра NOVA ARENA. Здесь очень уютно, комфортно, просторно, красивые восходы и закаты. А еще волшебным образом постоянно пополняются запасы кофе, чая, фруктов и вкусных перекусов 😉

Большое количество заведений в 1-10 минутах ходьбы на любой вкус и чек.

Руководитель отдела прямых продаж

Если ты хочешь решать амбициозные задачи за вознаграждение выше рынка – оставляй заявку.

Или звони

Это про тебя?

Уже не терпится получитьтвой отклик

Посмотри вакансии ниже, выбери дело по душе

Заполни форму ниже и особое внимание удели сопроводительному письму. Ответь в нем на вопрос: “Зачем тебе это все?”

Скоро с тобой свяжется наш добрый HR 🙂

Это про тебя?
Уже не терпится получить твой отклик
Посмотри вакансии ниже, выбери дело по душе
Заполни форму ниже и особое внимание удели сопроводительному письму.
Ответь в нем на
вопрос: “Зачем тебе это все?”Скоро с тобой свяжется наш добрый HR 🙂

А вот и наши :

Нашел что-то по душе? Заполняй форму выше.

Руководитель прямых продаж

Менеджер по продажам

Продажа продуктов компании

Обработка и распределение лидов.

Менеджер по работе с клиентами

Продление подписки действующих клиентов.

Прототипирование высоконагруженных интерфейсов.

Скаут-аналитик инвестиционного фонда

На основе аналитических данных находить перспективные ниши e-commerce и выходить на контакт с перспективными компаниями

Менеджер по рекламе на маркетплейсах Wildberries и Ozon(контент-менеджер/трафик менеджер)

Создание, настройка и управление рекламными компаниями и инструментами продвижения на маркетплейсах.

Работа с маркетплейсами OZON, Wildberries.

Связаться с нами

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *