С КАКОГО МОМЕНТА РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ ОФОРМИТЬ ВРЕМЕННОЕ ПОСОБИЕ НА ДЕКРЕТНУЮ СТАВКУ

Какое наказание и как мне себя вести и какие вопросы мне будут задавать Нужна ли мне защита?

Здравствуйте

Я нашла банковскую карту в вечернее время ,положила ее к себе ,тк хотела отдать в кофейню у которой нашла(она была закрыта ) кофейня находится рядом с местом работы

В последующие два дня я ездила в магазины и совершала покупки (по карте и наличными ) так же в магазинах предоставляла свои скидочные карты

Потом я уехала в другой город отдыхать и вообще забыла про эту карту

Через несколько дней мне позвонила мама и спросила давала ли я скидочную карту в магазине кому то и пользовалась ли сама и в какой день

Я сказала ,что да давала и пользовалась сама ,сказала ей день и время

Она объяснила ,что ее вызывают в отделение полиции тк кто то воспользовался картой дисконтной (она была на ее фио заведена) и оплатил товары утерянной картой

Я ей сказала ,что да давала другому человеку ,может быть это как то связано

В отделении ей показали видео со мной где я оплачиваю этой картой в двух магазинах

Она подтвердила ,что это я ,сказала ,что наверное это ошибка ,так же сотрудники начали на неё давить ,что если она что то мне расскажет ,то я вообще не смогу вернуться домой и что все плохо и тд.

Когда она позвонила мне и рассказала ,я посмотрела в истории своей карты ,что действительно с этого магазина нет операции ,но видно что я платила своей картой в других магазинах и так же у меня есть чеки где я платила наличкой своими средствами

То есть я сделала это абсолютно не умышленно ,если бы я хотела оплатить этой картой ,я бы точно тогда не давала ещё и дисконтную карту ,где есть данные

Сострудник позвонил мне попросил приехать в отделение ,чтобы задать вопросы

Я готова вернуть сумму которой оплатила чужой картой ,но опять же повторюсь это было не умышленно ,просто машинально я заплатила этой картой ,тк у меня такого же банка и такого же цвета

Что теперь будет ? Какое наказание и как мне себя вести и какие вопросы мне будут задавать

Нужна ли мне защита ?

Я никогда не была в полиции ,никаких дел на меня никогда не заводили

09 ноября, 20:10, вопрос №3912507, Оо, г. Бодайбо

Законно ли удержание сотрудника по прежнему месту службы с 13 сентября по 25 декабря?

Здравствуйте, я сотрудник МВД, перевожусь на равнозначную должность из одного субъекта РФ в другой. Мой перевод начался в январе 2023 года с подачи рапорта о переводе. 13 сентября 2023 года из ГУ МВД по г. Москве поступило письмо отзыв о переводе. Согласно п. 102.1 Приказа МВД №50 в подразделении по месту службы должны подготовить приказ о переводе сотрудника в другое подразделение в течении 1 месяца. В моем случае приказ был подготовлен с нарушением сроков, а именно – 19 октября и в тексте приказа о переводе указан срок перевода -25 декабря 2023 года. Вопрос. Срок в 1 месяц, что указан в п. 102.1 Приказа №№50 МВД РФ это только срок подготовки приказа на перевод кадровым подразделением или в этот же срок сотрудник должен убыть на службу по новому месту службы? Законны ли действия руководителя ОВД на региональном уровне и кадрового аппарата? Если нет, то какие нормы права они нарушили? Законно ли удержание сотрудника по прежнему месту службы с 13 сентября по 25 декабря?

09 ноября, 16:15, вопрос №3912258, Юрий, г. Курск

Первый рабочий день был 06.11., затем 07.11 я получила лист о нетрудоспособности в связи с декретным отпуском( 30

Здравствуйте! Устроилась официально на работу 03.11.2023г. ( в выписке трудовой книжки в графе о приеме прописана эта дата). Первый рабочий день был 06.11., затем 07.11 я получила лист о нетрудоспособности в связи с декретным отпуском( 30 недель) , далее 08.11 так же был рабочий день, но я поняла, что мне очень сложно работать физически и морально, хотя собиралась работать до самых родов. Сегодня 09.11 у меня так же рабочая смена, физически невыносимо. Вопрос: могу ли я уйти в декретный отпуск с завтрашнего дня(10.11.2023г.)? И еще вопрос. Для начисления пособия будут рассчитывать 2021 и 2022 год. И в тот и в другой год я работала официально. Но не откажут ли мне в выплате из-за того, что устроилась за несколько дней до декретного отпуска и можно сказать сразу после трудоустройства ушла на больничный? Благодарю за ответ.

09 ноября, 08:06, вопрос №3911618, Клиент, г. Тейково

Что нужно сделать бухгалтеру, чтобы отправить эти данные?

Добрый день! Ситуация следующая. Я нахожусь в декретном отпуске за ребёнком (2.5г), но при этом работаю официально по ТК на полставки уже почти год. В сентябре находилась в отпуске по уходу за ребёнком, но больничные от ФСС пришли мизерные. Узнала что по закону ФСС должны выплачивать 100% от среднего заработка при условии что ребёнку меньше 7-ми лет. Обратилась в ФСС, там мне сказали, что чтобы пересчитать выплаты по больничному, нужно написать заявление у работодателя, чтобы мне пересчитали средний заработок не по декретным годам – 21-му и 22-му, а по 19-му и 20-му. Заявление работодателю написала, отдала. Бухгалтер сказала что отправила данные в ФСС, но ФСС они не пришли. Уже несколько раз обращалась и к бухгалтеру своей компании и в ФСС, в ФСС данные не доходят. Последний раз в ФСС сказали, что когда работодатель отправит им эту информацию, я увижу это на госуслугах, без всяких задержек. Бухгалтер уверяет что всё отправила и даже консультровалась с 1С, чтобы отправить эту информацию. Вопрос: в чём может быть проблема? Что нужно сделать бухгалтеру, чтобы отправить эти данные? Сложно ли это? У меня уже ощущение что она специально не отправляет данные в ФСС, по неведомым для меня причинам, уже на грани того, чтобы обратиться в трудовую инспекцию.

Информация использована с сайта: https://consjurist.ru

08 ноября, 11:28, вопрос №3910552, Иван, г. Москва


С КАКОГО МОМЕНТА РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ ОФОРМИТЬ ВРЕМЕННОЕ ПОСОБИЕ НА ДЕКРЕТНУЮ СТАВКУ

Нередко случается, что работница, заменявшая «декретницу», тоже уходит в отпуск по беременности и родам, а в дальнейшем и в отпуск по уходу за ребенком. Получается, что на эту должность необходимо приглашать еще одного работника и ситуация запутывается все больше.

Вопрос замены отсутствующей работницы обычно решается одним из способов:

1) принимается новый работник по срочному трудовому договору (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

• в качестве основного работника;

2) временно переводится работник организации (ст. 72.2 ТК РФ);

3) часть работы «декретницы» наряду с работой, определенной трудовым договором работника, выполняется одним или несколькими работниками. То есть оформляется дополнительная работа в форме исполнения обязанностей временного отсутствующего работника без освобождения от своих собственных обязанностей за дополнительную плату (ст. 60.2 ТК РФ);

4) комбинированные способы (например, принимается совместитель по трудовому договору, но часть обязанностей передается другому работнику организации).

А вот увольнение работников, замещавших «декретницу», или перевод их на прежнее место работы не всегда проходит гладко. С учетом того что это самые популярные способы действий работодателя в данной ситуации, рассмотрим их подробнее.

ПРИНИМАЕМ РАБОТНИКА ПО СРОЧНОМУ ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ

Это наиболее часто встречающийся вариант временной замены отсутствующей работницы. Рассмотрим, на что надо обратить внимание при оформлении кадровых документов, чтобы избежать ненужных правовых рисков.

Часть 1 ст. 59 ТК РФ позволяет заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо указать срок его действия и причину его срочности. Причем в данном случае срок и причина совпадают — это отсутствие основного работника.

Формулировка в трудовом договоре, например, может быть такой:

1.3. Трудовой договор заключен на период отсутствия Манковой А. Н.

В приказе о приеме на работу также необходимо указать на срочность работы.

Запись о приеме на работу в трудовой книжке делается без указания срочного характера договора.

ВРЕМЕННО ПЕРЕВОДИМ ДРУГОГО РАБОТНИКА

Если руководство решает привлечь к выполнению трудовой функции «декретницы» работника своей организации, не приглашая постороннего человека, то в таких случаях следует оформить его временный перевод.

Обратим внимание на моменты, которые важны при оформлении перевода работника на «декретную» позицию.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть переведен на другую работу для замещения временно отсутствующего работника временно — до выхода этого работника на работу.

Для такого перевода оформляется дополнительное соглашение. Формулировка в нем, например, может быть такой:

Стороны трудового договора от 01.01.2017 № 1 пришли к соглашению о нижеследующем.
1. Работник переводится на должность менеджера по продажам временно, на период временного отсутствия Манковой А. Н.
2. Работнику устанавливается оклад в размере 20 000 руб. в месяц.
3. Другие условия трудового договора остаются неизменными.

На основании этого дополнительного соглашения издается приказ о временном переводе работника на другую работу.

Запись в трудовую книжку вносить не нужно, поскольку согласно ст. 66 ТК РФ запись о временном переводе работника в трудовой книжке не делается (в отличие от постоянного перевода).

ВОЗВРАЩАЕМ ОСНОВНУЮ РАБОТНИЦУ НА РАБОТУ

Вполне вероятно, что наступит момент, когда «декретница» захочет вернуться на работу. Что для этого нужно сделать?

Если работница выходит из отпуска по уходу за ребенком досрочно, ей следует обратиться к работодателю с заявлением.

На основании такого заявления работодатель издает соответствующий приказ.

Если работница выходит на работу по окончании отпуска, какими-либо документами это оформлять не нужно.

УВОЛЬНЯЕМ ВРЕМЕННОГО РАБОТНИКА

Если вместо «декретницы» работал работник по срочному трудовому договору, то с ее выходом наступает время прекратить такой трудовой договор. Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ выход основного работника является безусловным основанием для увольнения временного работника, трудившегося вместо него.

Практика предлагает учесть некоторые особенности процедуры увольнения в этом случае.

По общему правилу, за три календарных дня до прекращения срочного трудового договора работодатель должен уведомить работника о прекращении договора (ст. 79 ТК РФ). Однако для рассматриваемого нами случая Трудовой кодекс РФ делает исключение и не обязывает работодателя предпринимать этот шаг.

Поэтому кадровой службе необходимо сразу же приступить к оформлению увольнения временного работника.

Если временная работница беременна

Ситуация осложняется, если работница, которую необходимо уволить, оказалась беременной. По общему правилу, в случае истечения срока трудового договора в период беременности работника работодатель обязан по заявлению женщины продлить срок трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам.

Но ситуация с беременной работницей на «декретной» ставке при выходе основного работника — исключение из правил (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Ее увольнение допускается без продления срока договора, если невозможно перевести ее на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Таким образом, если в организации есть вакантная должность, которая подходит под указанное выше описание, то работнице необходимо ее предложить — письменно и под роспись.

Если вакантных должностей нет, на наш взгляд, не лишним будет уведомить об этом женщину, чтобы в дальнейшем исключить споры.

Итак, если работница откажется от перевода или в организации не найдется подходящих вакантных должностей для нее, следует издать приказ об увольнении временной работницы.

В этот же день необходимо оформить все кадровые документы и выполнить действия, связанные с увольнением, в том числе выдать ей трудовую книжку и произвести расчет.

Если работница отсутствует на работе (отпуск, болезнь), работодатель тем не менее вправе уволить ее, так как истечение срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя.

Какой датой увольнять работницу?

Чтобы не получилось так, что последний день работы временного работника совпадает с первым рабочим днем вышедшей из отпуска «декретницы», следует уволить временного работника в день, предшествующий выходу основного работника.

Например, если «декретница» написала заявление о выходе из отпуска 23 мая, указав, что собирается выйти на работу 24 мая, временного работника следует уволить 23 мая.

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 7, 2018.

Здравствуйте. подскажите, пожалуйста, у меня скоро начнется преддипломная сессия (4 месяца) с последующим уходом в декрет. Может ли работодатель взять на мое место другого работника с начала учебного отпуска или только с декретного?

08 февраля 2017, 07:03, Светлана, п. Ровеньки

Добрый день, Светлана.

Да, это возможно. В соответствии со ст 59 ТКРФ — Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);с лицами, направляемыми на работу за границу;для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;с лицами, получающими образование по очной форме обучения;(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;(абзац введен Федеральным законом от 07.11.2011 N 305-ФЗ)с лицами, поступающими на работу по совместительству;в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

08 февраля 2017, 07:12

Или же в данном случае работодатель в своем праве и не нарушает трудовой кодекс?

Доброго времени суток.

Возникла такая ситуация: моя супруга беременна, она работает по бессрочному трудовому договору. Работодателем был издан приказ о совмещении должностей. Была поручена дополнительная работа и установлена доплата. Приказ бессрочный. Было ли оформлено дополнительное соглашение или только подсан приказ – неведомо (даже в бухгалтерии).

В настоящий момент работодатель планирует расторгнуть соглашение о дополнительной работе, о чем уведомил сотрудника в письменном виде. Основание: статья 60.2 ч.4 ТК РФ

Вопрос следующий: правомерно ли такое действие? Может ли беременный сотрудник обязать работодателя предложить иную должность по совмещению, соответствующую нормам работы? Или же в данном случае работодатель в своем праве и не нарушает трудовой кодекс?

Спасибо.

Вчера в 18:09, вопрос №3916693, Александр, г. Якутск

Через пару дней увольняют в запас, вообще смогу ли я какие либо выплаты оформить на гражданке являясь уже гражданским?

Здравствуйте, я военнослужащий по призыву. Был прикомандирован на границу в Белгородскую область на защиту гос границы. Там получил осколочное ранение,справку формы 100 не выдали, вообще никакой справки о ранении не выдали,есть только выписки с госпиталей (в них прописано последствие мино взрывного ранения и при каких обстоятельствах) первая помощь была оказана в гражданском мед-учреждении. Расскажите пожалуйста что делать и какие выплаты мне положены. По заключению ВВК у меня лёгкое увечье. Через пару дней увольняют в запас,вообще смогу ли я какие либо выплаты оформить на гражданке являясь уже гражданским ?

12 ноября, 12:53, вопрос №3915144, Дмитрий, г. Иркутск

Добрый день, написал апелляционную жалобу, отправили с суда ответ что нужно исправить кое какие моменты, возможно ли это сделать?

Добрый день, написал апелляционную жалобу, отправили с суда ответ что нужно исправить кое какие моменты, возможно ли это сделать ?

11 ноября, 16:39, вопрос №3914460, Халик Джафаров, г. Санкт-Петербург

Чтобы ставка не повысилась полис необходимо было предоставить до 30

Добрый день!

У меня есть потребительский кредит, брала его со страховкой, оплатила страховку на год. Через год забыла продлить полис страхования и банк повысил ставку. Я застраховалась, но банк отказывает снизить ставку ссылаясь на общие условия кредитования банка, выдержка из общих условий:

10.6 увеличить размер процентной ставки в следующих случаях:

10.6.1 не заключил договор страхования в срок, превышающий 30 календарных дней со дня заключения кредитного договора

Да, я просрочила срок 30 дней, и сейчас у меня повышенная ставка. Чтобы ставка не повысилась полис необходимо было предоставить до 30.09, я предоставила новый полис 26.10.

Банк отказывается снизить ставку.

В кредитном договоре прописаны две ставки: со страхованием и без страхования, иных пунктов про страховку не прописано

Подскажите пожалуйста на сколько правомерно со стороны банк не снижать ставку? Что мне сейчас делать? Какой порядок моих действий?

10 ноября, 18:24, вопрос №3913712, Рушана, г. Москва

Здравствуйте, Алина! Отпуск по беременности и родам — это тот же «больничный» и на это место принять никого нельзя.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. (до окончания отпуска по беременности и родам, рассчитывается по статье 255 „Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере).

Т.е. в поручении указать минимальный срок — 140 дней, а далее по обстоятельствам. И еще статья 60.2. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Т.е. можно оформить только совмещение.

После ухода в отпуск по уходу за ребенком можно брать работника на время отсутствия основного работника, с указанием об этом в трудовой книжке.


С КАКОГО МОМЕНТА РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ ОФОРМИТЬ ВРЕМЕННОЕ ПОСОБИЕ НА ДЕКРЕТНУЮ СТАВКУ

Когда один работник уходит в декрет, на его место может прийти другой работник. Разберемся с правами обеих работников в данной ситуации.

Что такое декретная ставка?

Понятия «декрет» в трудовом законодательстве не существует, как не существует и так называемых декретных выплат.

На практике под декретными выплатами понимают пособия, которые выплачиваются по 2-м отпускам — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком.

В первый отпуск может уйти только женщина, а второй отпуск могут взять как сама мама, так и ее муж. При желании отпуск по уходу за ребенком могут оформить бабушка или дедушка и другие родственники, а также опекуны ребенка. Чаще всего, оформляют такой отпуск те, у кого выше заработная плата.

Продолжительность отпуска по беременности и родам в общем случае составляет 140 календарных дней, в т. ч. 70 дней до родов и 70 дней — после них. Если идет речь об осложненных родах, то отпуск до родов увеличивается на 54 календарных дня, а после родов — на 16 календарных дней.

Продолжительность отпуска по уходу за ребенком определяется возрастом ребенка — до исполнения 3-х лет. А пособие в размере 40% среднего заработка выплачивается только по достижению ребенку 1,5 лет. Поэтому на практике, не так уж и часто работники находятся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.

Какие права сохраняются за работницей, находящейся в декрете?

В нашей стране права женщин, ушедших в декретный отпуск, защищены государством.

Беременные женщины, а также женщины, находящиеся в декретном отпуске, имеют иммунитет от увольнения.

Как отмечено высшими судьями, компания не может уволить беременную женщину или женщину, имеющую детей в возрасте до 3-х лет (постановление Пленума ВС от 25.12.2018 № 46).

Итак, ст. 261 ТК запрещено увольнять одиноких женщин, которые воспитывают ребенка возрастом до 14 лет или ребенка-инвалида возрастом до 18 лет, а также женщин, имеющих детей возрастом до 3-х лет.

Единственное основание для принудительного увольнения этой категории работниц — ликвидация или банкротство компании либо истечение срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанности другого работника.

Таким образом, если у работницы заключен не срочный трудовой договор, а компания не собирается ликвидироваться либо отсутствуют признаки банкротства компании, то работница, находясь в декрете, может не переживать за свое рабочее место.

Но даже и в этом случае, если компания будет ликвидирована в период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком, то размер сохраняемого пособия до исполнения ребенку 1,5 лет остается прежним — 40 % среднего заработка (абз. 3 ч. 1 ст. 15 Закона № 81-ФЗ).

Кроме того, ничего не мешает женщине либо ее родственникам работать в отпуске по уходу за ребенком неполное рабочее время. Получается, что за этот период можно получать и заработную плату за фактически отработанное неполное рабочее время и пособие.

Неполное рабочее время устанавливается:

Как оформить работника на декретную ставку?

Если основная работница уходит в декрет, то на ее место можно оформить другого сотрудника.

В этом случае с временным работником оформляется срочный трудовой договор (ст. 59 ТК).

Как мы уже говорили, после окончания отпуска по беременности и родам работница может уйти в отпуск по уходу за ребенком, поэтому работодатель не может знать точную дату выхода работницы. В связи с этим, в срочном трудовом договоре работодатель должен указать, что трудовой договор заключен до выхода основного работника.

В «бумажной» трудовой книжке указывать то обстоятельство, что договор срочный, не нужно (письмо Роструда от 06.04.2010 № 937-6-1).

Но при увольнении работника в трудовой книжке работодатель должен указать следующую формулировку: «Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ».

Сотрудник, в свою очередь, должен понимать, что эта ставка не постоянная, а временная. Хотя, на практике, за время нахождения основной работнице в декрете, у компании может возникнуть потребность в расширении штата. Да и если сотрудник проявил себя как грамотный профессионал, то компания найдет возможность его трудоустроить.

Можно ли уйти в декрет с декретной ставки?

Бывает так, что работница, принятая на декретную ставку, до выхода основной работницы, собирается в декрет. Вновь принятая работница также может претендовать на все выплаты, связанные с декретом, т. е. на пособие по беременности и родам и по уходу за ребенком.

Работодатель обязан продлить действие срочного трудового договора до даты окончания отпуска по беременности и родам замещаемой работницы (ст. 261 ТК).

В том случае если основной работник вышел на работу, а временно замещающая работницу беременна, то компания должна предложить работнице свободную вакантную должность либо перевести ее на нижеоплачиваемую работу до окончания беременности. Если же такой возможности нет, то работодатель может уволить работницу в день выхода основного работника.

Работник на декретном месте ушел в декрет

Подборка наиболее важных документов по запросу Работник на декретном месте ушел в декрет (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

“Юридическая помощь: вопросы и ответы. Выпуск II”(выпуск 8)(“Редакция “Российской газеты”, 2019)Работник был принят в нашу организацию на должность делопроизводителя. Через несколько месяцев этот работник был переведен на должность менеджера на место работника, ушедшего в декрет. При приеме работника на должность делопроизводителя был заключен трудовой договор без указания срока. Перевод на должность менеджера на декретную ставку был оформлен приказом и дополнительным соглашением к бессрочному договору. В дополнительном соглашении указаны новая должность – “менеджер”, порядок оплаты, иные условия не прописаны (в том числе срок действия договора). При выходе работника из декрета работодатель обязан предоставить ему прежнюю работу и уволить с этой должности замещавшего работника. Что делать с работником, замещавшим отсутствующего работника? Он должен быть уволен или возвращен на прежнюю должность? Имеет ли право работодатель в таком случае расторгнуть ранее заключенный с работником-делопроизводителем бессрочный договор?

Прием работника на время декретного отпуска основного работника

Подборка наиболее важных документов по запросу Прием работника на время декретного отпуска основного работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Готовое решение: Что понимается под фактической численностью работников(КонсультантПлюс, 2023)Превышение фактической численности над штатной редко, но возможно. Например, если есть временные работники, которые заменяют отсутствующих. В частности, принятые на время отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком основных работников. Они не увеличивают количество единиц в штатном расписании, а занимают те же единицы, что основные работники. То есть на одной штатной единице фактически по трудовому договору оформлены основной и временный работники.

Нормативные акты

Приказ Росстата от 19.09.2022 N 645″Об утверждении формы федерального статистического наблюдения с указаниями по ее заполнению для организации Министерством просвещения Российской Федерации федерального статистического наблюдения в сфере среднего профессионального образования”В графе 3 по строкам 01 – 22 приводятся данные о работниках, основным местом работы которых является отчитывающаяся образовательная организация. В данные графы 3 не включаются работники, работающие в качестве совместителей, принятых из других организаций (внешние совместители); работники, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера. Работник, принятый на работу на неполный рабочий день, в соответствии с трудовым договором учитывается в фактической численности как один человек. Работник, оформленный в организации как внутренний совместитель, тоже учитывается как один человек по основной занимаемой должности. Если директор (начальник) образовательной организации осуществляет преподавательскую деятельность, то данные о нем учитываются только один раз по строке 03. Таким образом, данные о работнике показываются единожды и только по той строке, которая соответствует основному месту работы этого работника. Работник, отсутствующий ввиду продолжительной болезни, отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком, включается в отчет в случае, если его штатная должность не замещена другим работником, принятым на время его отсутствия. В противном случае учитывается работник, фактически работавший взамен отсутствующего.

Приказ Росстата от 01.03.2022 N 99″Об утверждении формы федерального статистического наблюдения с указаниями по ее заполнению для организации Министерством просвещения Российской Федерации федерального статистического наблюдения в сфере общего образования”В графе 3 по строкам 01 – 56 приводятся данные о работниках, основным местом работы которых является отчитывающаяся организация, осуществляющая образовательную деятельность. В данные графы 3 не включатся работники, работающие в качестве совместителей, принятых из других организаций (внешние совместители); работники, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера. Работник, принятый на работу на неполный рабочий день в соответствии с трудовым договором, учитывается в фактической численности как один человек. Работник, оформленный в организации как внутренний совместитель, тоже учитывается как один человек по основной занимаемой должности. Если директор осуществляет преподавательскую деятельность, то данные о нем учитываются только один раз по строке 03. Таким образом, данные о работнике показываются единожды и только по той строке, которая соответствует основному месту работы этого работника. Работник, отсутствующий ввиду продолжительной болезни, отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком, включается в отчет в случае, если его штатная должность не замещена другим работником, принятым на время его отсутствия. В противном случае учитывается работник, фактически работающий взамен отсутствующего.

Как оформить замещение ушедшего сотрудника? Какие права есть у замещающего сотрудника?

Права беременной сотрудницы и ушедшего сотрудника в отпуск по уходу за ребенком максимально защищены.

Рассмотрим ситуацию со стороны замещающего сотрудника.

Как оформить с ним трудовые отношения? Стоит ли бояться идти на декретную ставку? А если замещающий сотрудник сам собрался в декрет?

Оформляем трудовые отношения с другим работником

Исполнение обязанностей временно ушедшего работника можно оформить по-разному: совмещение, временный перевод, срочный трудовой договор. Рассмотрим часто используемые на практике варианты.

В этом случае функции декретницы выполняет его коллега, продолжая при этом заниматься своими основными обязанностями, прописанными в трудовом договоре (ст. 60.2 ТК РФ). Естественно, работая «за себя и за того парня», сотрудник вправе рассчитывать на увеличение заработной платы. Размеры таких доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Этот способ удобен при уходе сотрудника в краткосрочный отпуск, поскольку влечет за собой большую нагрузку на оставшегося работника, который к тому же может заболеть.

2 способ — заключение срочного трудового договора.

В этом случае функции декретницы будет исполнять временный работник, который специально принимается на эту должность. Например, работник компании или человек со стороны.

Это самый оптимальный способ замещения, ведь работник может полноценно заменить декретницу.

А какие гарантии есть у временного работника?

Во-первых, нужно определиться с датой окончания срочного трудового договора.

Согласно письму Минтруда РФ от 07.03.2019 г. № 14-2/В-139, при заключении таких договоров дата определяется:

Определять срок договора конкретной датой неудобно, поскольку точно подсчитать дни нахождения женщины в декрете невозможно. Например, роды могут быть осложненными, тогда в расчет нужно принимать не 140 дней, а 194 дня. Тогда придется оформлять новые бумаги на продление с сотрудником трудовых отношений.

Поэтому удобнее в договоре указать не конкретную дату его окончания, а период наступления события — окончание отпуска по беременности и родам основной работницы (п.3 ст.79 ТК РФ). Здесь уже дата окончания срочного договора не привязана к дате и не придется оформлять лишние кадровые бумаги.

Но после окончания отпуска по беременности и родам наступает отпуск по уходу за ребенком. Декретница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени или вообще прервать досрочно отпуск и потом снова уйти в отпуск по уходу за ребенком.

Самым непроблемным вариантом является оформление сразу двух отпусков. Тогда не нужно перезаключать договор с временным работником. На временного работника распространяются все те же гарантии, что и на отсутствующего: оплата отпуска, больничных листов и т.п.

А какие подводные камни для работника таит в себе декретная ставка?

Конечно, «человек предполагает, а Бог располагает» и планы декретницы могут поменяться.

Декретница может выйти на работу на полный или неполный рабочий день в любое время. Сейчас многие женщины или родственники, оформившие отпуск, выходят на работу на неполный рабочий день. В этом случае сохраняется пособие и выплачивается зарплата.

Вся беда в том, что у декретницы нет обязанности сообщать о своем желании вновь влиться в трудовой строй своему работодателю. А, как мы уже отмечали, по выходу из отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить декретнице работу по прежней должности и обеспечить рабочим местом для исполнения трудовых обязанностей.

Зачастую внезапный выход сотрудника сродни «снега на голову», ведь надо в этот же день кадровикам оформить необходимые бумаги — расторгнуть срочный договор с замещающим работником, издать приказ о выходе на работу в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком. При этом работодатель не может отказать женщине в ее праве в любое время выйти из отпуска. Судебная практика также на стороне женщины (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.10.2019 г. № 33-18820/2019).

Для временного работника это означает внезапное окончание срочного трудового договора.

Более года назад Минтрудом были разработаны поправки, которые предусматривали обязанность декретницы не менее чем за 5 рабочих дней уведомлять работодателя о своем досрочном выходе. Но пока они не приняты.

Временный работник уходит в декрет

Бывают случаи, когда временный работник сам уходит в декрет до окончания действия срочного трудового договора. Тогда работодатель обязан продлить трудовой договор на время окончания отпуска по беременности и родам. Временному работнику также выплачивается пособие по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Но отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *