Про Профстандарты РосМинТруда Найдено резюме в открытом доступеВсего в базе . Чтобы увидеть все резюме и фото соискателей — зарегистрируйтесь
Мотивация директора по персоналу
Иногда весь отдел управления персоналом представлен единственным HR, способным нанимать сотрудников, заниматься мотивацией вкупе с кадровым производством. Но в крупных компаниях такое подразделение включает множество направлений: рекрутинг, специалисты по адаптации, ивент-менеджер. Как и все топ-менеджеры, HRD нуждается в грамотной системе мотивации, разработанной специально для этой должности.
Предлагаем вам привлечь к сложной задаче профессионалов, UP business учитывает все необходимые нюансы при разработке мотивации директора по персоналу.
Заказать разработку системы мотивации директора по персоналу
Специалисты «Газпром межрегионгаз инжиринг» провели презентацию цифрового решения — кадрового электронного документооборота (КЭДО) для заместителя генерального директора по управлению персоналом и общим вопросам «Газпром межрегионгаз» Сергея Табачука.
Представленный продукт — разработка ИТ-специалистов «Газпром межрегионгаз инжиринг», созданная по поручению «Газпром межрегионгаз». КЭДО имеет широкий функционал. Прежде всего, это возможность использования цифровых двойников кадровых документов на всех этапах делопроизводства, в том числе подписание, согласование, ознакомление с электронными документами и создание их электронного хранилища. Цифровой продукт обеспечен единым интерфейсом с инструментарием для пользователей разного уровня, от соискателя до руководителя компании, с гибким механизмом настройки кадровых процессов и назначения задач.
Важно, что многофункциональный КЭДО создан на основе коробочного решения 1С в виде расширения конфигурации, что позволит в дальнейшем с минимальными трудозатратами производить обновление автоматизированной системы.
В КЭДО формализованы и настроены первые 10 из 115 процессов цифрового кадрового делопроизводства, в том числе один из самых сложных — подписание трудового договора с кандидатом. Именно этот процесс сегодня и был выбран для демонстрации возможностей КЭДО.
Введение
Заместитель директора играет важную роль в компании, обеспечивая поддержку генеральному директору в его руководящей деятельности. Этот профессионал занимает руководящую должность, подчиняется директору или исполнительному директору и участвует в разработке стратегических решений, управлении персоналом, отборе работников и контроле за деятельностью предприятия в целом. Заместитель директора также налаживает эффективное взаимодействие между структурными подразделениями организации и обеспечивает их контроль. Одной из его задач является консультация сотрудников по вопросам, связанным с их трудовой деятельностью, а также активное участие в подготовке различных проектов и важных указаний.
Разместим вашу вакансию на 15 площадках
Подбор заместителя директора
Собеседование на позицию заместителя директора – это важное мероприятие для кандидатов, стремящихся занять высокопоставленную позицию в компании. На этом этапе интервьюеры ожидают от кандидата не только профессиональных навыков, но и способности эффективно управлять и решать стратегические задачи. Для успешного выступления на собеседовании подготовьтесь к следующим 9 ключевым вопросам и ответам на них, чтобы найти директора в компанию.
Расскажите о вашем опыте и квалификации, который делает вас подходящим кандидатом на позицию заместителя директора?
Ваш ответ должен включать обзор вашего профессионального опыта, основных достижений и навыков, которые связаны с руководящими должностями. Вы можете упомянуть проекты, в которых участвовали, и показать, какие компетенции вы развивали в своей карьере.
Какие стратегические задачи и цели вы видите для этой компании на ближайшие 3-5 лет?
Здесь важно продемонстрировать свою способность анализа и стратегического мышления. Укажите на конкретные пути развития компании, которые вы видите, и какие меры можно предпринять для их достижения.
Как вы будете способствовать улучшению операционной эффективности компании?
Расскажите о методах, которые вы предлагаете для оптимизации бизнес-процессов и сокращения издержек. Приведите примеры из вашего опыта.
Каким образом вы будете мотивировать и развивать команду?
Обсудите свой подход к управлению персоналом, включая методы мотивации, обратную связь и развитие сотрудников.
Какие вызовы вы ожидаете на этой позиции и как вы собираетесь их преодолеть?
Подготовьтесь к конкретному обсуждению потенциальных проблем и ваших стратегий их решения.
Как вы реагируете на неудачи и какие уроки вы извлекаете из них?
Поделитесь опытом решения сложных ситуаций и объясните, какие уроки вы извлекли из прошлых неудач.
Как вы будете поддерживать и улучшать корпоративную культуру?
Обсудите ваше понимание корпоративной культуры и способы, которыми вы будете способствовать ее развитию и укреплению.
Какие ключевые метрики и показатели успеха вы будете использовать для оценки своей работы на позиции заместителя директора?
Укажите, какие показатели будут отражать эффективность вашей работы и какие цели вы будете преследовать.
Как вы реагируете на изменения в бизнес-среде и как адаптируете стратегии компании?
Продемонстрируйте свою способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям рынка и принимать эффективные стратегические решения.
Заключение
В заключение, для поиска квалифицированных кандидатов на должность заместителя директора можно воспользоваться сервисом Jobers. Эта платформа предлагает возможность массовой публикации вакансий на различных сайтах за короткий промежуток времени, что упрощает процесс поиска подходящих кандидатов. Сервис Jobers позволяет публиковать вакансии на 47 ресурсах за 5 минут, что позволяет охватить 99% потенциальных кандидатов в вашем регионе. Таким образом, Jobers представляет собой удобный инструмент для быстрого и эффективного поиска кандидатов на должность заместителя директор
В крупных компаниях одна из ключевых позиций — должность «HR-директор». До него мечтают дорасти рядовые рекрутеры, менеджеры по персоналу. Неудивительно: руководитель HR-департамента — престижная должность, высоко оплачивается. С экспертами платформы партнерского маркетинга Pampadu разберемся: HR-директор — это что означает, обязанности, задачи, функции.
Что за должность?
Число работников сферы менеджмента персонала в России: по расчетам эксперта в HR-аналитике Эдуарда Бабушкина, примерно 360 тысяч человек. Аналогично ситуации в других отраслях, большинство трудится на линейных должностях. Кто-то — на позициях низшего и среднего управленческого звена. Многие мечтают построить карьеру до высшего руководителя. Обязанности HR-директора отличаются тем, что в функционал входит решение стратегических задач предприятия.
На предприятиях поменьше структура не так разветвлена, в ней меньше уровней. А в малом бизнесе руководящие должности менеджмента персонала совмещены.
Обычно должность руководителя по персоналу востребована в крупных организациях, где в штат принимают тысячи новых сотрудников.
Руководитель HR-отдела — кто это
Разберемся обстоятельно: должность «HR-директор» — что это такое. Руководитель по персоналу отвечает за кадровую работу. Следит за развитием сотрудников, помогает компании выстраивать бизнес-стратегию. Контролирует процессы, распределяет задачи в эйчар-отделе.
HR-директор и HR-менеджер
От рядового эйчара, руководителя отличают масштабы работы. Менеджер занимается подбором кадров по указанию руководства, директор самостоятельно принимает управленческие решения. Отвечает за штат сотрудников, все области кадровой работы. А эйчар работает с 1-2 помощниками или без них, часто занимается одной группой функций.
HR-директор — кто такой, разобрались. Посмотрим на его обязанности.
Зарегистрируйтесь и бесплатно оцените все возможности заработка
на подборе персонала
Кто это и его обязанности
Комплекс обязанностей широк. Нюансы меняются в зависимости от требований бизнеса, но есть типовой круг функций.
Задачи стратегического характера
Содержание работы руководителя включает планирование стратегии.
У компании должна быть построенная стратегия. Разрабатывается при участии руководителя по персоналу. Он анализирует конкурентные преимущества. Формирует понимание, каких сотрудников нанять для продуктивной работы фирмы, взаимодействует с начальством, акционерами.
Чем занимается в плане анализа и оценки
Аналитика — обработка информации:
Руководитель анализирует ситуацию на предприятии в настоящем и в средне- и долгосрочной перспективе, понимает процессы, планирует оптимизацию.
Работает со статистикой, оценивает ресурсы, формирует штат сотрудников, который поможет фирме добиться поставленных целей.
HR-директор (директор по персоналу)
Планирование бюджета отдела кадров входит в обязанности руководителя по персоналу. Он участвует и в формировании бюджета, касающегося ФОТ других подразделений. (ФОТ — фонд оплаты труда).
Пример. Руководитель подразделения производства выделил деньги на бесплатные обеды для работников. Но решил не закладывать в бюджет средства для платного повышения квалификации персонала. Задача директора отдела кадров — указать на ошибку, приведя аргументы, объяснить, почему компании выгодно оплатить курсы.
Кто это такой в подборе и обучении сотрудников
Собеседования руководитель не проводит. Его функция — заложить фундамент, создать стратегию подбора для ориентира эйчаров. Нужно понимать специфику компании, отделов и доносить свое мнение до менеджеров, занимающихся наймом. Одновременно периодически анализирует рынок, чтобы знать, какие сложности при подборе кадров характерны для отрасли.
Начальник определяет, сколько эйчаров нужно компании, как распределяются между ними задачи.
Руководителю приходится работать над формированием и поддержанием корпоративной культуры. Для этого продвигает ценности и миссию компании среди персонала, развивает внутреннюю коммуникацию, инициирует совместные мероприятия, где работники ощущают свою причастность к процессам компании.
HR-директор: функции, связанные с документами
Являясь руководителем высокого уровня, директор по персоналу организует кадровое делопроизводство.
В зависимости от размера организации, у него в подчинении бывает несколько сотрудников или целый отдел. Во втором случае назначается глава отдела кадров, коммуницирует с директором по персоналу.
Качества, необходимые, чтобы им стать
Стать успешным директором по персоналу помогут качества:
Руководителю по персоналу анализирует тенденции рынка труда, кадровый потенциал компании, разрабатывать стратегию управления персоналом, которая поможет бизнесу развиваться.
HRD координирует работу эйчар-отдела, принимает управленческие решения и продуктивно общается с персоналом любого уровня.
Как руководитель, HR-директор вдохновляет, мотивирует, направляет коллег, подчиненных, разрешает конфликты.
Директору по персоналу непросто работать без доверительных отношений с коллегами. Для этого нужно быть эмпатичным, внимательно относиться к потребностям сотрудников, уметь выслушать их.
Навык потребуется для нахождение эффективных решений в непростых ситуациях.
Планировать и организовывать мероприятия связанные с обучением, развитием персонала, контролировать — нужен опыт.
HRD всегда в курсе изменений в ТК РФ: это помогает ничего не нарушить и минимизировать риски для работодателя.
По данным портала HeadHunter, в феврале 2024 года только в Москве открыто 700 вакансий. Соискателям с опытом работы от года предлагают зарплату от 120 000 рублей.
При опыте работы 3+ лет рассчитывайте на доход в 150 000-200 000 рублей и выше.
Как построить карьеру от простого эйчара до HR-директора
С 1 сентября 2022 года — новый профстандарт. Специалистом по кадрам может работать только человек с высшим профильным образованием либо прошедший профпереподготовку.
Чтобы занять должность директора по персоналу, проходят ступени карьерной лестницы:
Что делать эйчару, который хочет повысить доход
Если до должности директора по персоналу вам далеко, а деньги нужны здесь и сейчас, зарабатывайте на HR-офферах. Ваша задача — привлекать людей для компаний, которые постоянно ищут сотрудников.
Вот как это выглядит.
Есть крупный работодатель, который развивается, расширяет присутствие в городах. Ему постоянно нужны новые сотрудники, но сам он их искать не хочет: это затраты труда, времени, необходимость нанимать дополнительных эйчаров. Поэтому работодатель перекладывает обязанность по привлечению соискателей на партнера — вас.
Вы размещаете офферы от работодателя на тематических площадках. Это порталы по поиску работы, соответствующие группы в мессенджерах, соцсетях, форумы. На этих сайтах — ваша целевая аудитория, люди, которых интересуют вакансии.
Хорошо, если у вас есть базовые знания по работе с трафиком. Старания окупятся быстрее, когда правильно выбрать гео, настроить фильтры по нужным признакам (пол, возраст и т.д.), настроить контекстную или таргетированную рекламу.
Соискателей, которые заинтересованы, вы направляете к работодателю. За каждое выполненное целевое действие получаете вознаграждение. Целевое действие зависит от работодателя: для одного это — валидная заявка, а для другого — полный цикл с выходом на работу. Размер вознаграждения прямо пропорционален целевому действию: за кандидата, принятого на работу, платят больше, чем за человека, который заполнил анкету или пришел на собеседование.
Заработок на HR-офферах может быть дополнением к основной деятельности или полноценным бизнесом.
Чем Pampadu полезен эйчарам
После бесплатной регистрации на платформе Pampadu вам откроется доступ к каталогу HR-офферов от крупнейших работодателей России.
Выбирайте понравившиеся предложения и начинайте лить трафик. В личном кабинете по каждому предложению есть информация с расценками и описаниями целевых действий для кандидатов.
За одного соискателя, принятого на работу, вы получите более 13 000 рублей. Это отличный вариант повысить доход, продолжая развиваться в HR-сфере и совмещая заработок на офферах с основной работой.
Гражданство
Анализ KPI также помогает выявить слабые места в деятельности директора по персоналу и принять меры по их устранению. Если определенные показатели не достигают требуемых значений, это может указывать на недостаточную эффективность действий директора или на необходимость работать над корректировкой стратегии управления персоналом.
Для успешного измерения и анализа KPI в контексте мотивации директора по персоналу необходимо использовать современные технологические решения. Автоматизированные системы управления производительностью (Performance Management Systems) позволяют собирать, анализировать и представлять данные о KPI в наглядной форме. Это помогает директору иметь всесторонний обзор своей работы и принимать информированные решения.
После измерения KPI директора, необходимо провести анализ для определения причин отклонений от поставленных целей и планирование улучшения показателей. Может включать в себя корректировку рекрутинговой стратегии, улучшение процессов обучения и развития, снижение числа увольнений работников, повышение корпоративной культуры и уровня удовлетворенности персонала.
Особенности системы мотивации директора по персоналу
Рядовой сотрудник HR-отдела, выполняющий оперативные задачи, и HR директор, принимающий стратегические решения и руководящий командой, имеют разные потребности и ожидания в отношении мотивации.
В отличие от рядового сотрудника, мотивация директора по персоналу должна быть более сложной и разнообразной. Помимо стандартных пунктов системы мотивации таких как — высокий уровень зарплаты, бонусы, пути роста и развития, благоприятная рабочая атмосфера, для топ-менеджера стимулом может стать возможность принимать решения, влиять на стратегическое развитие компании и видеть результаты своей работы.
Поэтому важно уделить должное внимание созданию эффективной системы мотивации, которая будет основываться на достижении результатов и позволит HRD видеть свою роль в общем успехе компании. И что немаловажно — влиять на уровень своего дохода.
— включить в систему мотивации директора по персоналу расчет KPI.
Заместитель директора (Директор, Вице-президент) по управлению персоналом
Настоящая инструкция составлена на основании приказа Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 30 декабря 2020 года № 553. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 31 декабря 2020 года № 22003. Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих в соответствии с требованиями Кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК., и применяется в качестве приложения к трудовому договору.
исполняет свои обязанности под общим руководством первого руководителя организации и во взаимодействии с руководителями иных подразделений и служб;
организует управление формированием, использованием и развитием персонала организации на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника;
возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития организации и мер по ее реализации;
принимает участие в разработке бизнес-планов организации в части обеспечения ее трудовыми ресурсами;
организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления в организации работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив развития организации;
проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала;
организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда;
определяет направления работы по созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени персонала в целях повышения их трудовой отдачи;
обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, профадаптации, внедрение методических и нормативных разработок в практику;
контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;
консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;
обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам в организации, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения;
обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом организации на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи;
осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений организации, обеспечивающих управление персоналом;
организует проведение необходимого учета и составления отчетности.
законодательные, иные нормативные правовые акты и методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития;
основы теории управления персоналом и его мотивации, психологии общения;
цели, стратегию развития и бизнес-план организации, профиль, специализацию и особенности структуры организации, методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;
методы анализа количественного и качественного состава работающих;
порядок заключения трудовых договоров, отраслевых и региональных соглашений и регулирования трудовых споров;
социологию и психологию труда;
формы и системы оплаты труда, его стимулирования;
методы оценки работников и результатов их труда;
передовые технологии кадровой работы, унифицированные формы кадровой документации;
основы технологии производства;
средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
основы экономики, организации производства, труда и управления;
трудовое законодательство, порядок внутреннего трудового распорядка, по безопасности и охране труда, производственной санитарии, требования пожарной безопасности.
Требования к квалификации
высшее (или послевузовское) образование по соответствующему направлению подготовки кадров и стаж работы по специальности на руководящих и иных должностях по управлению персоналом не менее 5 лет.
С инструкцией ознакомлен (-на):
(подпись, Ф.И.О., дата)
Адвокатская контора Закон и Право, обращает ваше внимание на то, что данный документ является базовым и не всегда отвечает требованиям конкретной ситуации. Наши адвокаты готовы оказать вам помощь в юридической консультации, составлении любого правового документа, подходящего именно под вашу ситуацию.
Для подробной информации свяжитесь с Юристом / Адвокатом, по телефону; +7 (708) 971-78-58; +7 (700) 978 5755, +7 (700) 978 5085.
Адвокат Алматы Юрист Юридическая услуга Юридическая консультация Гражданские Уголовные Административные дела споры Защита Арбитражные Юридическая компания Казахстан Адвокатская контора Судебные дела
Скачать документ
стаж 24 года и 11 месяцев
Октябрь 2014 – работает сейчас (9 лет и 9 месяцев)
по и корпоративным вопросам, по и общим вопросам
Телефон и почта
Узнайте, сколько платят конкуренты!Зарплатомер — ваш отраслевой обзор зарплат
Нанимайте персонал в 2 раза быстрееHR-бот от Superjob сэкономит время и деньги при найме сотрудников.
Новые клиенты для вашего бизнесаРазместите вашу рекламу на 30 млн пользователей! Звоните: +7 495 580-61-76
54 годастаж 22 года и 5 месяцев
Декабрь 2013 – работает сейчас (10 лет и 7 месяцев)
генерального по , по холдинга (заводы)
62 годастаж 26 лет и 2 месяца
Февраль 2022 – работает сейчас (2 года и 5 месяцев)
по , по и социальным вопросам
47 летстаж 19 лет и 11 месяцев
Август 2011 – апрель 2024 (12 лет и 9 месяцев)
по с АО ЕвроХим (ООО Кингисепп-ремстройсервис)
филиала по , по
68 летстаж 50 лет и 1 месяц
Май 2014 – работает сейчас (10 лет и 2 месяца)
Помощник генерального открытое акционерное общество “Корпорация развития туризма в Калининградской области”
Департамента по с , по административной
Апрель 2014 – работает сейчас (10 лет и 3 месяца)
по ООО «Инжиниринговый Центр Энерго» в составе Холдинга ОАО “Энергостройинвест-Холдинг” Численность компании 5800 чел. (филиальная структура).5800 чел.
по и административному , по
52 годастаж 29 лет и 10 месяцев
Март 2013 – работает сейчас (11 лет и 4 месяца)
генерального по ООО Строительное управление №5
по – оплаты труда и мотивации персо, труда и мотивации
63 годастаж 35 лет и 1 месяц
Ноябрь 2022 – работает сейчас (1 год и 8 месяцев)
Специалист по созданию и программированию оригинального чат-бота в процесс наставничества и обучения на рабочем месте
59 летстаж 33 года и 6 месяцев
Февраль 2003 – работает сейчас (21 год и 5 месяцев)
Аудиторские, консалтинговые услуги
Финансовый холдинговой компании.
49 летстаж 28 лет и 7 месяцев
Май 2023 – работает сейчас (1 год и 2 месяца)
, Ведущий специалист по
40 летстаж 17 лет и 9 месяцев
Сентябрь 2021 – работает сейчас (2 года и 10 месяцев)
учебного центра, по охране труда
производственного контроля и охраны труда, службы, Ведущий специалист по охране труда
61 годстаж 40 лет и 11 месяцев
Сентябрь 2021 – август 2022
департамента ОП ООО «ОК РУСАЛ Промтехразвитие» в г. Братск
, генерального
У соискателя еще 2 резюме, показать
47 летстаж 5 лет и 5 месяцев
Декабрь 2018 – апрель 2024 (5 лет и 5 месяцев)
службы АО “НПФ “Транснефть”
У соискателя еще 1 резюме, показать
46 летстаж 26 лет и 2 месяца
Январь 2011 – работает сейчас (13 лет и 6 месяцев)
главного врача по ГБУЗ СО “Тольяттинский психоневрологический диспансер”
52 годастаж 32 года и 5 месяцев
Январь 2018 – работает сейчас (6 лет и 6 месяцев)
, Сотрудник органов внутренних дел
37 летстаж 12 лет и 5 месяцев
Май 2013 – ноябрь 2018 (5 лет и 7 месяцев)
администрированияПАО БАНК “ЮГРА”
, Менеджер по
52 годастаж 29 лет и 11 месяцев
Июль 2019 – работает сейчас
по ООО “Бизнес центр АРБАТ”(Клиника реабилитации в Хамовниках)
Психолог, Старший психолог, Эксперт Группы специалистов подбора и карьерного развития,
Сентябрь 2022 – февраль 2024 (1 год и 6 месяцев)
по , службы
63 годастаж 43 года и 7 месяцев
Апрель 2018 – работает сейчас (6 лет и 3 месяца)
ООО “ТОРГОВЫЙ ДОМ АВЕРС”
по организационным вопросам,
50 летстаж 25 лет и 10 месяцев
Сентябрь 2004 – работает сейчас (19 лет и 10 месяцев)
ГБОУ, Учитель математики и информатики
54 годастаж 4 года и 2 месяца
Октябрь 2002 – ноябрь 2006 (4 года и 2 месяца)
У соискателя еще 3 резюме, показать
стаж 24 года и 10 месяцев
по , по (штат 600+ сотрудников)
48 летстаж 8 лет и 2 месяца
Май 2016 – работает сейчас (8 лет и 2 месяца)
39 летстаж 16 лет и 9 месяцев
Июнь 2021 – работает сейчас (3 года и 1 месяц)
Помощник по
Специалист , офис-менеджер, Специалист ЕГАИС
77 летстаж 2 года и 3 месяца
Апрель 2012 – июнь 2014 (2 года и 3 месяца)
генерального по и административным вопросамТМЗ (Тушинский машиностроительный завод)
56 летстаж 5 лет и 10 месяцев
Сентябрь 2018 – работает сейчас (5 лет и 10 месяцев)
офиса банкаФК Банк Открытие
Май 2012 – июнь 2016 (4 года и 2 месяца)
по снабжениюООО ” СтройЭлектоМонтаж”
, Старший менеджер по продажам
52 годастаж 17 лет и 10 месяцев
Март 2020 – работает сейчас (4 года и 4 месяца)
54 годастаж 17 лет и 11 месяцев
54 годастаж 31 год и 1 месяц
Ноябрь 1988 – ноябрь 2019 (31 год и 1 месяц)
Попробуйте поискать резюме по похожим запросам
Специализации
В иерархии компании директор по персоналу относится к топ-менеджменту, поэтому мотивационные схемы для рядовых сотрудников не будут полностью удовлетворять его потребности. UP business рекомендует подходить к стимулированию сотрудников грамотно, разрабатывая системы мотивации для каждого подразделения и ключевых сотрудников компании. Мы можем предложить вашей организации оценку существующих схем с последующей корректировкой, либо разработать с нуля мотивационные схемы для любой должности или отдела.
Заказать расчет разработки системы мотивации
Плюсы использования KPI как фактора мотивации HRD
(Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности) представляют собой конкретные цели и задачи, которые помогают оценить результаты работы и определить успех компании.
Пять преимуществ использования KPI для мотивации директора по персоналу:
Принципы использования KPI
является измеримость и четкость KPI. Показатели должны быть ясными и представлять собой конкретные цифры или процентные соотношения. Например, это может быть процент успешно закрытых вакансий, индекс уровня удовлетворенности сотрудников по результатам опросов или сокращение текучести кадров.
– установление реалистичных и достижимых целей. Ключевые показатели эффективности должны быть реальными в определенный срок и при этом мотивировать к повышению качества работы. Например, если начальная текучесть кадров составляет 20%, квартальный целевой показатель может быть установлен на уровне 15%, а в следующий квартал — 10%.
— при установлении KPI не следует ставить слишком высокие ожидания. Чтобы поставить реалистичные и работающие на улучшение результатов компании цели, необходимо провести исследование и объективно оценить текущую ситуацию. Только тогда можно правильно определить KPI и добиться их достижения.