Специальные навыки и компетентность (управление персоналом)

Специальная компетентность как результат профессиональной подготовки бакалавров педагогического образования

В статье рассматривается вопрос о сформированности специальных компетенций как необходимом условии профессиональной подготовки бакалавров педагогического образования.

Ключевые слова

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ, ПОДГОТОВКА БАКАЛАВРОВ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ, БАЗОВАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ, КЛЮЧЕВАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ, УЧИТЕЛЬ ТЕХНОЛОГИИ, СПЕЦИАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Текст научной работы

В настоящее время, говоря о повышении требований к современному учителю технологии, прежде всего речь идет о повышении уровня его профессиональной компетентности. В компетентностном подходе на первое место выдвигается не информированность обучающегося, а умение решать последним проблемы, возникающие в определенных учебных ситуациях, способность осознавать постановку самой задачи, оценивать опыт, контролировать эффективность собственных действий.

Под профессиональной компетентностью педагога понимается интегральная характеристика, определяющая способность решать профессиональные проблемы и типичные профессиональные задачи, возникающие в реальных ситуациях профессиональной педагогической деятельности, с использованием знаний, профессионального и жизненного опыта, ценностей и наклонностей. В федеральном государственном образовательном стандарте по направлениям педагогического образования дано определение понятия компетенция – это способность применять знания, умения, личностные качества для успешной деятельности в определенной области. Психолого-педагогические, методические и специальные (по предмету) знания – необходимое условие профессиональной компетентности.

Базовые компетентности отражают специфику определенной профессиональной деятельности. Для профессиональной педагогической деятельности базовыми являются компетентности, необходимые для «построения» профессиональной деятельности в контексте требований к системе образования на определенном этапе развития общества. Для учителя предметника базовые компетенции можно было бы назвать общепрофессиональными.

Базовые и ключевые компетенции всегда проявляются в контексте предмета или предметной области (или специальной компетенции).

• общекультурные (мировоззренческие) компетенции;
• методологические (психолого-педагогические) компетенции;
• предметно-ориентированные компетенции.

При подготовке бакалавров педагогического образования предпочтение следует отдавать предметам, которые развивают интеллектуальные способности студентов, позволяют им разумно подходить к техническим, экономическим, культурным изменениям и разнообразию, дают возможность приобрести такие качества, как инициативность, дух предпринимательства и приспособляемость, а также позволяют им более уверенно работать в современной производственной среде. В то же время необходимо избегать ситуаций, когда выпускник подготовлен ко всему и ни к чему конкретно. Задачи объектной и предметной подготовки решает блок специальных компетенций, профессионально ориентированных знаний и навыков.

Важнейшим компонентом специальной компетентности учителя технологии является его способность к творческой деятельности. Учителю следует постоянно развивать свой творческий потенциал, повышать педагогическое мастерство, культуру педагогического общения, работать над формированием собственного имиджа. Переход к личностно-ориентированному, творческо-деятельностному обучению технологии на основе проектного метода требует специальной подготовки будущего учителя технологии. Можно говорить о специальной компетентности учителя технологии и предпринимательства как о понятии многоаспектном, интегрированном из различных областей профессиональной деятельности.

С точки зрения компетентностного подхода в образовании обязательными видами учебной деятельности в подготовке будущих учителей технологии и предпринимательства являются педагогическая и учебно-технологическая практики. Педагогическая практика, проводимая на базе школ, учебных заведений начального и среднего профессионального образования, ведущих подготовку по профилю специальности, формирует профессионально-педагогическую и методическую компетентность. Учебно-технологическая практика проводится на базе учебных мастерских соответствующего профиля подготовки с целью закрепления полученных студентами технологических знаний, умений и навыков, и включает в себя знакомство с передовыми технологическими и техническими достижениями в промышленности, сфере услуг и других областях производства. Она формирует технологическую и специальную компетентности. Процесс профессиональной подготовки студентов должен строиться таким образом, чтобы имелась возможность постоянного повышения специальной компетентности будущего учителя технологии. Для этого целесообразно расширять в образовательной программе все виды учебной деятельности, приближенные к профессиональной. Речь идет о практиках, выполнении расчетных и проектных работ, учебно-исследовательской работе студентов, деловых, ролевых, имитационных играх и в более общем плане – творческой самостоятельной работе студентов.

Программы обучения бакалавров педагогического образования имеют широкий спектр дисциплин профессиональной подготовки (по технологиям обработки различных материалов, по декоративно-прикладному творчеству, технических, предпринимательских, экономических, экологических и других дисциплин), определяющих уровень сформированности специальной компетентности будущего учителя технологии; складывается необходимая база для специальной подготовки бакалавров педагогического образования. Открывается возможность большего удовлетворения студентами своих склонностей и профессиональных интересов, создается заинтересованность в повышении образовательного уровня.

• Из истории отечественного опыта технологического образованияШилова Л.А.NovaInfo 54, с.223-228, 12 ноября 2016, Педагогические науки,
• Шилова Л.А.
• Особенности обучения молодежи традиционным северным рукоделиямШилова Л.А.NovaInfo 54, с.296-302, 12 ноября 2016, Педагогические науки,
• Технологии организации самостоятельной работы студентов в колледжеСангаева Н.А.NovaInfo 43, с.253-258, 5 апреля 2016, Педагогические науки,
• Сангаева Н.А.
• Развитие профессиональной компетентности педагогов в области взаимодействия с семьями дошкольников с задержкой психического развития и синдромом дефицита внимания и гиперактивностьюШагиева Е.С.NovaInfo 25, 26 августа 2014, Педагогические науки,
• Шагиева Е.С.
• Совершенствование профессиональной компетентности у слушателей учебных центров пенитенциарной системы РоссииМаланьин В.С.NovaInfo 21, 17 марта 2014, Педагогические науки,
• Маланьин В.С.

Список литературы

• Компетентностный подход в педагогическом образовании. Коллективная монография/ Под ред. Проф. В.А.Козырева, проф.Н.Ф.Радионовой и проф. А.П.Тряпициной – Спб.: Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2008. – 392 с.
• Зеер Э., Сыманюк Э. Компетентностный подход к модернизации профессионального образования // Высшее образование в России. – М., 2005. – №4. – С. 23-27
• Присяжная А.Ф. Прогностическая компетентность преподавателей и обучаемых // Педагогика. М., 2005. – №5. – С.74
• Фролов Ю.В., Махотин Д.А. Компетентностная модель как основа оценки качества подготовки специалистов// Высшее образование сегодня. М., 2004. – №8. – С. 34-41
• Шадриков В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход //Высшее образование сегодня. М., 2004. -№8. – С. 31

Цитировать

Шилова, Л.А. Специальная компетентность как результат профессиональной подготовки бакалавров педагогического образования / Л.А. Шилова. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 54. — С. 276-280. — URL: https://novainfo.ru/article/8652 (дата обращения: 16.02.2023).

Поделиться

Для чего нужна? В работе каждого предприятия бывают сложные периоды. При стечении определенных факторов производственные показатели могут упасть до критических значений. Как в такой ситуации руководителю разобраться в причинах снижения эффективности работы персонала? Часто в кризисных ситуациях применяются неподготовленные управленческие методы, которые, в свою очередь, порождают еще большие сложности.

Что делать? Чтобы находить эффективные управленческие решения, необходимо вначале получить оперативную информацию. Данные о материальных ресурсах предоставит бухгалтерия, а где получить объективные сведения о состоянии кадрового потенциала? Существуют специальные методики для анализа трудовых ресурсов. Из нашего материала вы узнаете, как проводится оценка компетенций сотрудников.

В статье рассказывается:

• Почему нужно проводить оценку компетенций сотрудника
• Какие критерии используют для оценки компетенций
• Какие существуют оценки компетенций сотрудника
• Из каких этапов состоит оценка компетенций
• Как представляются результаты оценки компетенций сотрудника
• Практические примеры оценки компетенций
• Пройди тест и узнай, какая сфера тебе подходит: айти, дизайн или маркетинг.Бесплатно от Geekbrains

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций сотрудника — это специальная методика по выявлению профессиональных качеств специалистов. Руководитель, опираясь на ее результаты, может принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности труда и сформировать планы квалификационного развития работников.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций персонала имеет непосредственную связь с большинством элементов в перечне функций по управлению сотрудниками.

• Создание базы резерва кадров. В этом контексте проводится анализ результатов работы и трудовой дисциплины работников.
• Обучение и повышение квалификационного уровня специалистов. В результате оценки компетенций определяется мотивация работников к учебе и анализируется качество, применяемых обучающих методик.
• Подбор специалистов. Оценивание компетенций сотрудников демонстрирует эффективность используемых на предприятии способов привлечения и подбора персонала.
• Оценка работы специалистов. Анализ персонала необходим для формирования стандартов и критериев, которые будут использоваться для оценивания трудовой деятельности персонала конкретного предприятия.
• Кадровое планирование. В рамках этой функции с помощью оценки компетенций сотрудников можно выявить количественные и качественные потребности компании в трудовых ресурсах.
• Повышение уровня квалификации специалистов. Оценка компетенций персонала позволит определить потенциал развития персонала компании.

Какие цели достигаются в ходе оценки компетенций сотрудников?

• Выяснение, как соотносятся расходы на содержание конкретного специалиста и результаты его трудовой деятельности. Другими словами, определяется рентабельность нахождения работника на определенной должности.
• Анализ потенциала специалистов, работающих в компании, в разрезе возможности и продвижения на руководящие позиции, что позволит сократить затраты на подбор и обучение кандидатов со стороны.
• Определение функциональности конкретных работников: существует ли вероятность реализации их лидерских и индивидуальных качеств или они могут решать задачи исключительно в команде.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Рассмотрим, какие характеристики личности, поведенческие мотивы и профессиональные качества влияют на эффективность работы специалиста. Необходимо применять критерии оценки компетенций сотрудников, позволяющие выявлять особенности выполнения служебных задач в соответствии с требованиями предприятия и ожиданиями клиента.

При формировании мер оценивания рабочего коллектива стоит обратить внимание на особенности деятельности компании, рыночной ниши, где она работает. Следует определить задачи мероприятия по оценке сотрудников с точки зрения целей организации.

Нужно выяснить, какие критерии будут рассматриваться в первую очередь. К примеру, при оценивании основной части коллектива, главным мерилом может выступать качественный уровень работы, соблюдение стандартов сервиса, дисциплинированность, количество выполняемых операций, отсутствие ошибок и др.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Требования к выдвигаемым критериям:

• Выполнимость.
• Объективность: каждый критерий подбирается для определенной должности, а не для личности.
• Понятность: необходимо четкое понимание, какие именно результаты нужно ожидать от работника.
• Согласованность с содержанием трудовой деятельности.
• Мотивация работника на результат.
• Прозрачность и связь с ключевыми показателями служебной деятельности.
• Гибкость: возможность корректировки с учетом текущих изменений в организации.

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере

Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT

ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains

Безопасные и надежные программы для работы в наши дни

Оценочные критерии сотрудников, как правило, делят на два вида.

Оценка компетенций. Здесь будут оцениваться знания и навыки работника, а также то, как он применяет их на практике. Кроме того, будут анализироваться поведенческие характеристики и индивидуальные особенности специалиста. К наиболее показательным методам оценки компетенций сотрудников относят решение ситуационных заданий с учетом основных особенностей должностных обязанностей.

Оценка результативности. Такие критерии базируются на сопоставлении результатов труда определенного специалиста с запланированными показателями для конкретной должности. Для проведения оценки важно подобрать задания, которые могут обеспечить четкость измерений. Результаты работы могут быть представлены в объемах реализации за определенный отрезок времени, численности проработанных проектов, размере полученного дохода, количестве подписанных договоров и т.д.

Формированием оценочных критериев, как правило, занимается менеджер отдела кадров вместе с руководством или с теми сотрудниками, которые имеют соответствующие рабочие обязанности. Это нужно для того, чтобы критерии и оценки сотрудника были понятными и соответствовали специфике работы.

Методы оценки компетенций сотрудника

Анализ профессиональных навыков, опыты и знаний сотрудников должен проводиться в широком формате, используемые в оценке способы и приемы могут объединяться. Для того чтобы определить уровень профессионализма, в некоторых случаях применяется метод тестирования, соответствующий компетенциям, требуемым в конкретной сфере деятельности.

Личностные качества можно выявить при собеседовании или интервью, а ещё в процессе выполнения определенных задач. Тестирование и анкетный опрос используют для оценки конкретных характеристик, но для анализа полученных данных необходима специальная подготовка. В ходе оценки компетенций сотрудника методом тестирования могут учитываться латентный потенциал специалиста. Рассмотрим методы проведения такого анализа, применяющиеся чаще всего.

Точный инструмент «Колесо компетенций»

Для детального самоанализа по выбору IT-профессии

Список грубых ошибок в IT, из-за которых сразу увольняют

Об этом мало кто рассказывает, но это должен знать каждый

Мини-тест из 11 вопросов от нашего личного психолога

Вы сразу поймете, что в данный момент тормозит ваш успех

Регистрируйтесь на бесплатный интенсив, чтобы за 3 часа начать разбираться в IT лучше 90% новичков.

Только до 20 февраля

Осталось 17 мест

Тестирование

Это основной метод оценки компетенций сотрудников, включающий тесты на профессиональную компетентность, индивидуальные особенности, стрессоустойчивость, статус в коллективе, возможности дальнейшего роста и желание развиваться дальше. Ключевая задача тестирования и его содержание определяются специалистами, которые будут его проводить.

Методы оценки компетенций сотрудника

Интервью

Очень часто применяется в качестве вспомогательных методов для уточнения компетенций или для выявления скрытых способностей. Ключевым способом профессиональной оценки специалистов интервью выступает в редких случаях, так как отличается высокой субъективностью.

Вопросы подбирают заранее согласно с исследуемыми показателями. Чаще всего используются поведенческие компоненты, когда проводится оценка реакции сотрудника в особых ситуациях, имеющих особое значение для работы предприятия.

Аттестация

Систематическая аттестация дает возможность проводить оценку компетенций сотрудника на регулярной основе. Подобный метод определяет профессиональную квалификацию работников, результаты труда, удачные проекты, уровень знаний работника. Как правило, аттестация касается исключительно профессиональных навыков, но иногда в процессе выявляются и характеристики личности, которые могут пригодиться в профессиональной деятельности.

По законодательству, организация имеет полное право проверять знания всех специалистов, исключая беременных сотрудниц, руководителей высшего ранга и тех, кто трудится в компании менее года. Такие проверки можно проводить каждый год, а иногда и чаще – раз в шесть месяцев. Сотрудников, не прошедших аттестацию, организация может устранить от работы.

Деловые игры

Это метод системной оценки компетенций сотрудников, который предполагает использование игровой формы, является одним из наиболее сложных. Тем не менее, он отличается высокой эффективностью. В процессе деловых игр все сотрудники могут оцениваться вместе, учитываются их индивидуальные особенности и поведение в командной работе.

В таких играх довольно просто выявить лидера в коллективе, проследить возможное поведение в сложных ситуациях и получить подробное представление о потенциальном кандидате. Предпочтение деловым играм, как методу оценки, потребует вложения значительных сил. Такие методики требуют много времени на подготовку и дальнейшую оценку результатов.

Есть специализированные фирмы по организации деловых игр для сотрудников. В этом случае нужно будет выложить определенную сумму за работу таких специалистов, но зато вы будете уверены в результате, а главное, сохраните свои ресурсы для принятия решений и оценку всей полученной информации.

Этапы проведения оценки

Рассмотрим основные этапы проведения оценки компетенций сотрудников:

• Разработка оценочной программы.
• Установление временных рамок, задач, объема, вероятных итогов.
• Примерные сроки: 7 дней.

• Оценка деятельности и составление оценочных критериев.
• В процессе мероприятия достигается детальное понимание всех характеристик деятельности сотрудников и особенностей самой фирмы. Конечным результатом будет список критериев.
• Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.

• Разработка программы оценок.
• Формирование плана осуществления оценочных мероприятий, определение всех требований и возможных ограничений.
• Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.

• Составление оценочных критериев.
• Создание плана мероприятий по оценке компетенций сотрудников, формирование требований и ограничений.
• Примерные сроки проведения мероприятий: от 7 до 14 дней.

• Подведение мероприятия по оценке компетенций сотрудников и анализ итогов.
• Примерные сроки проведения: около трех дней.

Результаты проведения оценки компетенций сотрудника

В классическом варианте их заносят в таблицы, но формат представления итогов может быть самым разным:

Количественный: сопоставляются оценки, полученные работниками по каждому отдельному критерию.

Качественный: предполагает подробное описание результатов по всем критериям и создание «профессионального» портрета оцениваемого работника.

Индивидуальный: данные по имеющемуся опыту специалиста, видам деятельности, которые он может осуществлять и реальным навыкам.

Коллективный: описывает взаимоотношения внутри компании или ее отделов, разделение социальных ролей.

В конечном итоге руководитель получает документ оценки с подробной информацией о сотруднике, а также с заключением относительно его пригодности к профессии и дальнейшими рекомендациями. На завершающей стадии принимаются управленческие решения в отношении специалистов, которые проходили оценивание.

Примеры оценки компетенций сотрудника

Рассмотрим, как работает оценка компетенций на следующих примерах:

Сотрудник числится на должности администратора в цветочном салоне. Несмотря на это, его опыт общения с клиентами недостаточно хороший, и по этой причине магазин часто уходит в убыток. Правильнее было бы уволить такого сотрудника. При проведении оценки компетенций выяснилось, что у него есть неплохой потенциал к грамотному планированию финансов и анализу информации.

Примеры оценки компетенций сотрудника

Как вариант, работника можно не увольнять, а предложить ему другую должность, которая будет полностью соответствовать его способностям. В этой ситуации оценка помогла правильно распределить ресурсы.

Бухгалтер грамотно и безошибочно выполняет свою работу, но в процессе оценивания выяснилось, что у сотрудника имеются навыки в сфере маркетинга и опыт работы в этой области. Как вариант, можно предложить ему новую должность, которая будет совмещаться с основной деятельностью.

Как вариант, время от времени можно привлекать такого специалиста к новым проектам или проведению консультаций. Правильная оценка в данном случае помогла раскрыть потенциал и сократить затраты на одну должность.

Возможно, при оценке компетенций обнаружится, что сотрудник на самом деле не владеет теми качествами, о которых он заявлял в своем резюме. В этой ситуации с нечестным работником стоит попрощаться. Таким образом, вовремя выявленная оценка уберегла фирму от возможных ошибок, которые мог сделать неопытный сотрудник.

Развитие навыков работников напрямую зависит от условий: если специалист имеет потенциал, который может принести прибыль организации, то это нужно использовать. Проводя оценку компетенции сотрудников, вы получите возможность более эффективного использования их способностей.

Компетенции

Молодые профессионалы
Наша команда
Международная экспертная группа
Компетенции
Итоги чемпионатов
Новости

Компетенции Центра

• АДМИНИСТРИРОВАНИЕ ОТЕЛЯ
• ДОШКОЛЬНОЕ ВОСПИТАНИЕ
• ОРГАНИЗАЦИЯ ЭКСКУРСИОННЫХ УСЛУГ
• ОХРАНА ТРУДА
• ПОВАРСКОЕ ДЕЛО
• ПРАВООХРАНИТЕЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ (ПОЛИЦЕЙСКИЙ)
• ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО
• ТУРИЗМ
• ТУРОПЕРАТОРСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

АДМИНИСТРИРОВАНИЕ ОТЕЛЯ

Ключевой ролью в деятельности отеля является роль администратора службы приема и размещения (СПиР). Именно от него зависит первое впечатление гостей об отеле. В его функции могут входить бронирование номерного фонда, регистрация заезда и выезда гостей, предоставление туристической информации, помощь гостям во время проживания, осуществление финансовых операций и другое.

В современных реалиях администратор СПиР должен обладать исключительными коммуникативными навыками, обширными знаниями в области финансов, маркетинга, статистики, знать нормативно-правовые документы, регулирующие деятельность гостиничных предприятий, уметь использовать профессиональное программное обеспечение, владеть иностранными языками.

При выполнении задания моделируется рабочая смена администратора, в ходе которой участник демонстрирует качество и скорость обслуживания гостей, грамотность презентации услуг, навыки использования специализированного программного обеспечения.

Участник чемпионата выполняет следующие задачи: процедура бронирования, заезда, обслуживания и выписки гостей; предоставление требуемой туристической информации; разрешение спорных и конфликтных ситуаций; расчет основных экономических показателей деятельности отеля; составление графика работы для сотрудников службы приема и размещения; подготовка доклада по итогам проведения ночного аудита; ведение деловой переписки.

• знание нормативной документации, регулирующей деятельность отелей в РФ
• применение алгоритмов стандартных процедур
• навыки межличностного общения
• владение иностранным языком
• владение профессиональным программным обеспечением
• применение знаний в области финансов, маркетинга, статистики

ДОШКОЛЬНОЕ ВОСПИТАНИЕ

Воспитатель детей дошкольного возраста осуществляет присмотр и уход за детьми в соответствии с санитарными нормами и правилами безопасности жизни и здоровья детей дошкольного возраста; организует и проводит мероприятия, направленные на укрепление здоровья ребенка и его физическое развитие; организует и проводит различные виды деятельности (игровую, исследовательскую, проектную, познавательную и т.д.) и общение детей; организует и проводит занятия по основным общеобразовательным программам дошкольного образования; оценивает индивидуальное развитие каждого ребенка; организует  совместную и самостоятельную деятельность дошкольников, а также виды деятельности, способствующие развитию мышления, речи, общения, воображения и детского творчества, личностного, физического и художественно-эстетического развития детей; поддерживает спонтанную игру детей, обогащает ее, обеспечивает игровое время и пространство; взаимодействует с родителями и сотрудниками образовательной организации; организует методическое обеспечение образовательного процесса.

Компетенция с индивидуальным зачетом конкурсанта.

Демонстрация результата выполнения модуля выполняются с детьми дошкольного возраста или волонтерами с актерской задачей.

Содержанием конкурсного задания является деятельность воспитателя в дошкольной образовательной организации: разработка и проведение интегрированного занятия по познавательному развитию (с виртуальной экскурсией и включением экспериментальной или познавательно-исследовательской деятельности); разработка совместного проекта воспитателя, детей и родителей; оформление и размещение проекта и его результатов на сайте группы ДОО; организация и руководство свободной совместной деятельностью воспитателя с детьми дошкольного возраста (с элементами самостоятельной деятельности детей).

• применение в практике знаний психо-физиологические особенности детей дошкольного возраста
• демонстрация методической грамотности в аспектах деятельности воспитателя
• демонстрация содержательных аспекты деятельности воспитателя в работе со всеми субъектами образовательного процесса
• демонстрация приемов менеджмента образовательного процесса
• владение социально-коммуникативными  навыками с учетом специфики контингента
• ИКТ-компетентность  и ее применения в практике воспитателя
• соблюдение санитарных норм и правил профилактики травматизма, обеспечение охраны жизни и здоровья

ОРГАНИЗАЦИЯ ЭКСКУРСИОННЫХ УСЛУГ

Опыт теории и практики экскурсионного дела в нашей стране исчисляется более чем 100-летним историческим периодом. Экскурсионная деятельность сегодня постоянно развивается, усложняется. Компетенция, как и конкурсные задания, сочетает в себе классические и инновационные технологии в экскурсионном деле, отвечая современным тенденциям развития экскурсионной сферы.

В компетенции «Организация экскурсионных услуг» проверяются навыки таких специалистов, как агент по приему заказов на экскурсии, организатор экскурсий, экскурсовод, ассистент экскурсовода (гида), управляющий экскурсионным бюро.

Содержанием конкурсного задания являются особенности комплексного процесса предоставления экскурсионных услуг и организации экскурсионного обслуживания. Задание включает в себя выполнение работ по приему и обработке заказов на экскурсии, координации работы по реализации заказа, разработке и планированию экскурсионных программ, маршрутов, экскурсий, организационному обеспечению экскурсионных услуг, применению интерактивных технологий в экскурсионных программах, проведению экскурсий и экскурсионных программ, практическим аспектам организации экскурсионных услуг.

• прием и обработка поступившего в экскурсионное бюро заказа на экскурсию
• работа по созданию аудиогида на специализированной он-лайн платформе izi.TRAVEL
• разработка и проведение фрагмента интерактивной экскурсии по музейной экспозиции
• применение интерактивных технологий в экскурсионных программах: разработка контента виртуального экскурсовода
• решение различных профессиональных ситуаций и задач, возникающих в процессе экскурсионной деятельности

• умение осуществлять консультирование клиентов по предмету заказа, ведение заказа, оформление документации на экскурсионное обслуживание
• умение разрабатывать аудиогид, работать с картой и выстраивать экскурсионный маршрут, выстраивать композиционную структуру контента аудиогида, использовать технологии сторителлинга при создании аудиогида
• умение разрабатывать экскурсию и работать с экскурсионной документацией (проработка технологической карты экскурсии, подготовка материалов «портфеля» экскурсовода)
• методика и техника ведения экскурсии, мастерство экскурсовода
• качество разработки контента виртуального экскурсовода, в т.ч. функциональность контента, проработка его содержательной и «сценарной» части
• эффективность принятия решений в профессиональных ситуациях при организации экскурсионной деятельности, знание профессиональных, регламентирующих, нормативных требований и правил при организации экскурсионных услуг и умение применять их при решении задач экскурсионного обслуживания

ОХРАНА ТРУДА

Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Все работники, вне зависимости от характера и вида выполняемых работ, применяемого сырья, материалов, инструментов, оборудования, технологического процесса, обязаны соблюдать требования охраны труда для того, чтобы сократить травматизм, профессиональные заболевания и несчастные случаи на производстве.

Специалист по охране труда – это работник организации, который организует обучение по охране труда в организации, обеспечивает функционирование системы управления охраной труда, контролирует выполнение требований законодательства в области охраны труда, следит за безопасностью условий труда для жизни и здоровья работников предприятия.

Компетенция с индивидуальным участием. Работы выполняются с учетом требований нормативно-правовых актов.

• составления перечня нормативно-правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности (условные данные предприятия предоставляются в начале модуля)
• составить инструкцию по охране труда по профессии или виду работ
• провести обучение по применению средств индивидуальной защиты

• формирование перечня документов
• обучение по охране труда

ПОВАРСКОЕ ДЕЛО

Повар работает в индустрии питания в ресторанах с различными форматами и концепциями: Fast Casual, Quick Service Restaurant, Casual Dining, Street food, Fast food, Free flow, Fine Dining и т.д. Он создаёт новые рецепты и  подготавливает блюда к подаче в соответствии с актуальными гастрономическими тенденциями, культурными традициями и санитарными требованиями.

Компетенция предполагает индивидуальную работу. Участник производит  кулинарную и тепловую обработку овощей, мяса, рыбы, птицы и других продуктов  с использованием  различного инвентаря и высокотехнологичного оборудования при работе с которыми необходимо соблюдать технику безопасности, санитарные нормы и правила личной гигиены.

Помимо мастерства приготовления блюд, должность повара требует определенных навыков, связанных с коммерческим аспектом деятельности, в частности, соблюдением установленного бюджета и обеспечением ожидаемой прибыли. К этим навыкам относится составление меню, оформление заявки на пищевые продукты, их приобретение, контроль за хранением, использование и реализация готовой продукции, бережливое производство, управление деятельностью производства через планирование, обмен информацией, взаимодействие с персоналом.

Компетенция с индивидуальным зачетом. Конкурсант готовит супы, горячие блюда, холодные и горячие закуски, десерты.

• разработать меню, составить список продуктов
• использовать тайные ингредиенты из «черного ящика»
• приготовить, сервировать блюда

• сложность приготовления блюд
• навыки разнообразных техник приготовления
• качество заготовок, рациональное использование продуктов
• умение сочетать сложно совместимые продукты
• соответствие веса блюда заявленному в задании
• аккуратность и оригинальность подачи
• выполнение задания в отведенное время
• чистота и порядок на рабочем месте
• соблюдение правил техники безопасности и санитарно-гигиенических норм

ПРАВООХРАНИТЕЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ (ПОЛИЦЕЙСКИЙ)

Правоохранительная деятельность – это деятельность, направленная на охрану и защиту прав граждан, юридических лиц и государства.

Полиция предназначена для защиты жизни, здоровья, прав и свобод граждан Российской Федерации, иностранных граждан, лиц без гражданства, для противодействия преступности, охраны общественного порядка, собственности и для обеспечения общественной безопасности.

Команда для участия в конкурсе состоит из 5 (пяти) участников. Для всех возрастных категорий обязательный критерий состава команды – «3+2» – 3 (три) юноши + 2 (две) девушки.

Во многих случаях для скорейшего раскрытия преступлений необходимо хорошо организованное взаимодействие между следователем (следователями) и органом, осуществляющим оперативно-розыскную деятельность. Практика знает несколько форм такого объединения. Одна из них – это следственно-оперативные группы. В эти группы включаются: следователи Следственного комитета и ОВД, работники органов дознания, сотрудники оперативно-розыскных органов и эксперты-криминалисты.

Компетенция с командным зачетом с пятью конкурсантами в каждой группе. Предусмотрено выполнение индивидуальных заданий.

Задание предусматривает демонстрацию навыков профессиональной, юридической, тактико-специальной, оперативной и физической подготовки и выполнение специальных приемов и действий конкурсантами.

• навыки работы следственно-оперативной группы по осмотру мест происшествий и иных следственных и процессуальных действий
• применение сложных технических средств, криминалистических средств, методов в раскрытии и расследовании преступлений
• навыки работы нарядов полиции, участковых уполномоченных полиции в различных ситуациях
• знание тактико-технических характеристик огнестрельного оружия, правил применения огнестрельного оружия сотрудниками полиции, мер безопасности при обращении с оружием
• практические навыки выполнения стрельб, осуществления разборки-сборки огнестрельного оружия и снаряжения магазинов
• знание положений Строевого устава Вооруженных Сил Российской Федерации;
• навыки строевой подготовки и слаженности подразделения;
• выполнение комплекса рукопашного боя
• навыки применения средств индивидуальной защиты
• организация работы в команде, эффективность коммуникации
• техника соблюдения безопасности и норм охраны труда

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО

Компетенция направлена на формирование навыков в сфере создания и управления собственным бизнесом, направленного на обеспечение и/или создание новых благ и ценностей, производство и продажу товаров, выполнение работ и оказание услуг, а также на формирование новых рабочих мест, формирование социальной ответственности перед обществом и государством.

Кроме профессиональных навыков по бизнес-планированию и управлению проектом, предпринимательский skill-set определяется умением принимать продуктивные управленческие решения в стандартных и нестандартных ситуациях, адаптивностью, командностью, коммуникативностью, способностью к обоснованному риску, умением использовать новые технологии для создания своего дела или предприимчивости на рабочем месте, повышая эффективность профессиональной деятельности.

Место работы: любая сфера (в качестве самостоятельных предпринимателей в области малого и среднего бизнеса).

Это командные соревнования (в каждой команде два участника). Команда развивает свой проект на основе ранее разработанного бизнес-плана, управляя развитием компании и представляет наработки по каждому модулю задания для экспертной оценки. Для выполнения каждого модуля командам устанавливаются четкие временные рамки с целью оперативного выполнения задач при полной концентрации внимания.

Конкурсное задание состоит из следующих модулей:

• Бизнес-план команды
• Наша команда и бизнес-идея
• Целевая группа
• Маркетинговое планирование
• Планирование рабочего процесса
• Устойчивое развитие
• Технико-экономическое обоснование проекта, включая финансовые показатели
• Презентация компании/фирмы и ее продвижение.

Окончательные аспекты критериев оценки уточняются членами жюри. Оценка производится как в отношении работы над заданиями модулей, так и в отношении публичного представления результатов этой работы.

ТУРИЗМ

В соответствии с Федеральным законом «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» от 24.11.1996 N 132-ФЗ , государство, признавая туристскую деятельность одной из приоритетных отраслей экономики Российской Федерации. В связи с этим особую важность имеет формирование и проверка компетенций обучающихся путем реализации чемпионатов, проводимых по стандартам WSR по компетенции Туризм.

Основными областями деятельности специалиста по туризму являются: формирование, продвижение и реализация туристских продуктов; предоставление иных, дополнительных услуг, предоставляемых турагентскими и туроператорскими организациями; разработка и внедрение новых форм, технологий и механизмов совершенствования туристской деятельности на различных уровнях.

Компетенция «Туризм» представляет собой командные соревнования, в которых участники демонстрируют навыки профессиональной деятельности, выполняя задания в условиях, максимально приближенных к реальности. Участники обрабатывают запросы потребителей туристских услуг, разрабатывая туристские маршруты, проводят анализ и тщательный отбор туристских ресурсов, гостиничных услуг, услуг общественного питания, средств развлечения, экскурсионных услуг и услуг транспортных предприятий, проектируют и разрабатывают комплекс эффективных мер, направленных на привлечение (формирование, активизацию) туристских потоков в выбранном регионе (городе, локации), выявляют проблемы развития туризма и предлагают варианты их решения. Участники предлагают рациональные меры поддержки и развития туризма государством, бизнесом и общественными организациями.

Выполняя конкурсные задания, конкурсанты используют актуальные технологии формирования, продвижения и реализации туристского продукта в полном соответствии современным требованиям международного туристского рынка.

Конкурсное задание для возрастной категории 16-22  состоит из  модулей, которые включают весь спектр профессиональных компетенций специалиста по туризму: обработка запросов потребителей туристских услуг, формирование, продвижение и реализация туристского продукта, работу с документами, прикладными и профессиональными программами, навыки по систематизации, анализу и планированию в  туризме, а также  soft skills, тесно связанные с творчеством, коммуникацией, публичной презентацией, критическим мышлением и качеством разработки турпродукта.

Перед началом каждого модуля участники получают задание в виде кейса (видеоролик, устное или письменное обращение клиента). На выполнение каждого модуля отводится фиксированный отрезок времени.

• обработка и оформление заказа клиента по подбору пакетного тура
• работа с возражениями туриста
• формирование и обоснование нового туристского продукта
• продвижение туристского продукта
• разработка программы тура по заказу клиента
• специальное задание

• полнота и качество формирования программы нового туристского продукта
• эффективность продвижения и реализации турпродукта
• полнота реализации запросов клиента
• степень сформированности туристического пакета
• оптимальность подбора экскурсионных туров и туристических маршрутов
• коммуникативные навыки
• основы рефлексии
• навыки работы с технологической и иной документацией
• умение обосновать предложенный пакет услуг
• навыки использования современных информационно-коммуникационных  технологий при формировании, реализации и  продвижении туристских продуктов
• навыки применять методы и принципы ценообразования при формировании туристского продукта
• навыки анализировать рынок туристских услуг на основе информации, полученной из различных источников

ТУРОПЕРАТОРСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

Основой соревновательных модулей является туроператорская деятельность – деятельность по формированию, продвижению и реализации туристского продукта, осуществляемая юридическим лицом. Задачи сотрудников туроператорской компании разнообразны и включают в себя полный спектр работ по созданию и реализации турпродукта.

Для каждого модуля конкурсанты получают «легенду» задания, связанную с тематикой модуля и спецификой туроператорской деятельности.

Конкурс включает в себя выполнение следующих работ: формирование туристского продукта; разработка новых программ, туристских маршрутов; взаимодействие с туристскими организациями с целью продвижения турпродукта и повышения уровня лояльности к туроператорской компании; разработка и проведение мероприятий; бронирование и реализация туруслуг в туроператорской организации, в том числе работа в специализированных системах/программном обеспечении.

В компетенции проверяются навыки, необходимые для осуществления трудовых функций согласно Проекту профессионального стандарта «Специалист по формированию, продвижению и реализации туристического продукта».

Конкурсное задание состоит из шести модулей:

• разработка турпродукта и вывод его на рынок
• аттестация
• проведение части рекламного тура
• формирование турпродукта в специализированной системе
• проведение обучающего мероприятия для турагентств
• специальное задание (проверка знаний, навыков и умений путем ролевой игры)

Кейсы заданий для каждого из модулей формируются на основе реальный ситуаций, с которыми сталкиваются сотрудники туроператорских компаний в повседневной работе.

Компетенция (управление персоналом)

Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от версии, проверенной 3 февраля 2016 года; проверки требуют 15 правок.

У этого термина существуют и другие значения, см. Компетенция.

Компетенция (от лат.  — соответствовать, подходить) — личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенция используется при оценке персонала.

Совокупность видов компетенции; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области называют компетентностью (от англ. ).

Уровни компетенцииПравить

В зависимости от смыслового объема компетенции могут иметь уровни.

Компетенция без уровней — модель, охватывающая виды работ с простыми стандартами поведения. Она имеет один перечень индикаторов для всех видов компетенции. Здесь все поведенческие индикаторы неисключительно относятся ко всем функциональным ролям.

Компетенция по уровням — модель, описывающая широкий спектр работ с различными требованиями к их выполнению. Поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции представляют собой отдельные списки (уровни). Это позволяет под одним заголовком представлять несколько разных видов компетенции, обеспечивая удобство практического использования моделей компетентности при необходимости охвата широкого спектра функциональных ролей. Введение видов компетенции позволяет более адекватно оценивать персональную компетенцию, не усложняя структуру идеальных профилей компетентности.

Виды компетенцииПравить

Различают следующие виды компетенции:

• учебно-познавательная компетенция — это совокупность умений и навыков познавательной деятельности. Владение механизмами целеполагания, планирования, анализа, рефлексии, самооценки успешности собственной деятельности. Владение приемами действий в нестандартных ситуациях, эвристическими методами решения проблем. Владение измерительными навыками, использование статистических и иных методов познания;
• информационная компетенция — это способность самостоятельно искать, анализировать, отбирать, обрабатывать и передавать необходимую информацию;
• коммуникативная компетенция — это владение навыками взаимодействия с окружающими людьми, умение работать в группе. Знакомство с различными социальными ролями.

Компетенция в оценке персоналаПравить

Компетенция используется при оценке персонала компании. В этом случае совокупность видов компетенции представляет собой модель компетентности, описывающую качества, необходимые персоналу в данной компании, для того, чтобы быть успешными. Можно выделить корпоративную компетенцию (необходимую всем сотрудникам компании), управленческие качества и навыки (необходимые руководителям компании), а также специальную (специфическую) компетенцию, необходимую только какой-то определённой категории сотрудников (например, менеджерам по продажам).

На основе модели компетентности построен такой метод оценки как ассессмент-центр. Также в практике используются интервью по определению компетенции.

Модель компетентности — совокупность компетенций (различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики), необходимых для успешного выполнения определенной работы в организации. Требование, которое к компетенциям предъявляется, — они должны быть описаны в форме индикаторов поведения.