profstandart.rosmintrud.ru Почему дискриминация женщин на рынке труда вредит экономике
Долгое время женщины во всём мире не имели доступа к образованию и не могли работать. Их основной задачей были дом и дети. Но и в XXI веке женщины по-прежнему представлены не во всех отраслях промышленности и зарабатывают меньше мужчин. Лишь немногие государства осознают экономические последствия такого неравенства.
Равноправие на рынке труда
Глобальный индекс равенства женщин на рабочем месте показывает, что неравенство существует во всём мире. В рейтинге Совета по международным отношениям (CFR), который оценивал такие показатели, как доступ женщин к работе, стимулы к работе, доступ к юридическим и финансовым услугам и другие параметры, ни одна страна не получила высший балл. Лучше всех в сфере равенства женщин на рабочем месте обстоят дела в Австралии с показателем 94,9 из 100. У Канады — 94,5 из 100. У России — 58,5 из 100, она находится на 121-м месте.
В этом рейтинге оценивали формальные юридические препятствия для участия женщин в экономической жизни во всём мире. Хотя зачастую существует большой разрыв между действующими законами и их реализацией, авторы подчеркнули, что формальное юридическое равенство — первый шаг к сокращению разрыва между женщинами и мужчинами. А значит, и к развитию экономики.
Достижение гендерного равенства приносит пользу как глобальной, так и национальной экономике. Согласно докладу института McKinsey, полное гендерное равенство на рынке труда могло бы добавить к мировому годовому ВВП целых 28 триллионов долларов. Для канадской экономики, например, сокращение разрыва в заработной плате мужчин и женщин и увеличение доли женщин на рынке труда означало дополнительные 150 миллиардов долларов. Кроме того, компании, где есть гендерное равенство, более успешны на рынке.
Лилия Эсауленко, руководитель пресс-службы «HeadHunter Сибирь»: «Ярко выраженные „женские“ профобласти на российском рынке труда, в которых доля резюме женщин занимает от двух третей и выше, — управление персоналом и тренинги (82% женских резюме), финансы, бухгалтерия (78%), наука, образование (75%), административный персонал (75%), медицина, фармацевтика (71%), розничная торговля (68%), искусство, развлечения, массмедиа (66%) и страхование (66%).
Из-за дефицита мужских кадров женщины активно наращивают своё присутствие и в сферах, относящихся преимущественно к мужским. Наибольший прирост резюме женщин за год произошёл в сферах стратегии, инвестиций, консалтинга (+14%), сельского хозяйства (+12%), добычи сырья (+10%) и информационных технологий (+9%).
Доля женских резюме в рабочих и производственных профессиях за год, хотя и прибавила один процентный пункт, всё ещё остаётся невысокой: 13 и 20% соответственно».
Первая Конвенция о правах женщин в Нью-Йорке в 1848 году. Тогда она вызвала лишь насмешки со стороны общественности.
В 1911 году первый Международный женский день собрал более миллиона человек в Австрии, Дании, Германии и Швейцарии. Участники выступали за избирательное право женщин и трудовые права.
Важной вехой в истории борьбы женщин за свои права стал 1920 год — именно тогда в США им разрешили участвовать в выборах.
В 1945 году была создана ООН, а при ней — Комиссия по положению женщин, она занималась исключительно вопросами гендерного равенства. Несмотря на это, в 1955 году во всём мире не было ни одной женщины на руководящей позиции.
В 1979 году Генеральная Ассамблея ООН приняла Конвенцию о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин. К 20-летию Конвенции в 1989 году почти 100 государств приняли на себя обязательства в соответствии с её положениями.
Начиная с 2011 года, за свои права стали активно выступать женщины панарабских стран: Египта, Марокко, Ливана, Туниса, Саудовской Аравии и других.
В некоторых регионах России гендерное неравенство выражено сильнее
Положение страны в международных рейтингах гендерного равенства не всегда информативно, поскольку не учитывает различия между отдельными регионами. Издание «Если быть точным» рассчитало рейтинг российских регионов по гендерному равенству. Лучше всего ситуация обстоит в Москве, Тюменской, Тульской и Волгоградской областях. А самый высокий уровень гендерного неравенства — в Чечне, Камчатском крае, Смоленской области, Дагестане и Мордовии.
Для расчёта использовали пять показателей: ожидаемая продолжительность жизни, уровень зарплат, разрыв в доле мужчин и женщин в региональном парламенте, разрыв во времени, затрачиваемом мужчинами и женщинами на уход за детьми, и разрыв в доле мужчин и женщин, которые являются учредителями юридических лиц (кроме общественных организаций). Эксперты отмечают, что зарплатный разрыв выше там, где больше населения занято в «мужских» профессиях, например в добывающей промышленности, и распространена работа вахтой. Менее выражен он там, где больше людей занято в бюджетном секторе. В Магаданской области, например, зарплаты мужчин более чем в два раза выше, чем зарплаты женщин. В целом по стране средняя зарплата мужчин в 1,5 раза больше, чем у женщин.
Лилия Эсауленко, руководитель пресс-службы «HeadHunter Сибирь», считает, что сами женщины склонны к занижению своих зарплатных ожиданий. «В прошлом году они просили зарплату на 22,5 тыс. рублей меньше, чем мужчины: медиана зарплатных ожиданий у женщин — 51,5 тыс. рублей против 74 тыс. рублей у мужчин. Самый существенный разрыв (38 тыс.) характерен для женщин в возрасте от 41 года до 50 лет — 61,2 тыс. против 99,2 тыс. у мужчин в том же возрасте. Минимальный разрыв (5 тыс.) в ожиданиях по зарплате — у женщин в возрасте 14–18 лет.
Ситуация с пессимизацией женщинами своих зарплатных ожиданий характерна для всех профобластей, кроме высшего менеджмента: на управленческих позициях женщины запрашивают в среднем на 5 тыс. рублей больше, чем мужчины. Самая существенная разница не в пользу женщин — в сферах добычи сырья (57,5 тыс. рублей), консалтинга (47,8 тыс.), сельского хозяйства (41 тыс.), медицины (36,4 тыс.) и IT (35,3 тыс.). Минимальная разница — в строительстве (1,5 тыс. рублей) и искусстве, развлечениях, массмедиа (2,5 тыс. рублей)».
Как в России проявляется дискриминация женщин в сфере труда
Аналитики компании FinExpertiza выяснили, что в 2021 году средний заработок российских женщин составил 42 800 рублей — в 1,5 раза меньше, чем у мужчин.
Кроме проблемы неравной оплаты труда за одинаковую работу, женщин дискриминируют и по другим параметрам:
Лилия Эсауленко подчёркивает, что опросы показывают снижение числа случаев дискриминации. Это происходит за счёт кадрового дефицита — он лучше всего работает в качестве «санитара рынка труда». «Сейчас рынок на том этапе, когда работодатель думает о том, как скорее вернуть женщину из декрета на работу. Но здесь пока нет чёткого понимания взаимных интересов: прежде всего работодатели не разобрались, что важно для женщин, какая мотивация и условия вернут их на работу раньше. Законодательство в досрочном возвращении женщины на работу тоже, кстати, заинтересовано. В этом году был принят закон, что при досрочном выходе из декретного отпуска женщина не потеряет выплаты пособия по уходу за ребёнком до полутора лет».
«Всегда интересно отслеживать ситуацию с топ-менеджментом, она очень показательна, — замечает Эсауленко. — Опрос hh.ru показал, что большинство россиян — 67% — не верят, что существует женский или мужской стиль управления. Они убеждены, что на самом деле всё зависит от профессиональных качеств, а не от пола руководителя».
«Несмотря на то что в России дискриминация формально запрещена — РФ ратифицировала Конвенцию МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий, — это не препятствует множественным дискриминационным практикам», — считает ответственный секретарь по гендерному равенству общероссийского объединения профсоюзов «Конфедерация труда России» Ирина Горшкова. Конвенцию МОТ № 190, которая регулирует вопросы домогательства в сфере занятости и его недопустимости, Россия и вовсе не утвердила.
«36% опрошенных порталом hh.ru заявили, что в их профессиональной сфере женщины подвергались дискриминации: их могли реже принимать на работу, реже повышать им зарплату или продвигать по карьерной лестнице. Чаще всего о таких фактах рассказывали представители сферы искусства и массмедиа, юристы, а также банковские служащие», — рассказала Лилия Эсауленко.
Почему женщинам запрещены некоторые профессии
В России существует список запрещённых профессий, не позволяющий женщинам устраиваться на ту или иную работу. Например, им нельзя управлять экскаватором, бурить нефтяные скважины и работать водолазами. В Трудовом кодексе указано, что запрет на работу женщин с вредными или опасными условиями труда нужен для сохранения их здоровья, в частности репродуктивного.
Несмотря на благие, казалось бы, намерения, наличие этого списка не только игнорирует карьерные и репродуктивные планы женщин (некоторые из них могут решить не рожать детей), но и дискриминирует мужскую половину населения. Государство не беспокоит здоровье мужчин, которые выполняют запрещённые для женщин работы. А некоторые профессии влияют на мужскую фертильность.
Например, воздействие сильного тепла, токсичных газов, металлов и их оксидов может влиять на качество спермы, а воздействие свинца или марганца — привести к проблемам с эрекцией и гипоспермии, то есть уменьшению количества спермы. Кроме того, многие разрешённые работы не менее опасны для женского репродуктивного здоровья. Например, сотрудницы маникюрных салонов и салонов красоты потенциально подвергаются воздействию десятков химических веществ, включая акрилаты, растворители, формальдегид и биоциды в виде пыли или паров.
Вместо того чтобы ограничивать доступ к профессии по половому признаку, государство должно стимулировать работодателей создавать безопасные условия труда для работников любого пола, чтобы вредные профессии были одинаково безопасны для всех.
По словам Лилии Эсауленко, в целом по стране 60% респондентов придерживаются мнения, что условия труда у мужчин и женщин должны различаться, и у последних они должны быть облегчёнными. 24% опрошенных, напротив, считают, что не должно быть никаких гендерных различий в условиях труда.
Как обстоят дела в других странах и какой опыт можно у них перенять
По данным Всемирного банка, трудовое законодательство 104 стран ограничивает виды работ, которые могут выполнять женщины, а также время и место работы.
Но есть и хорошие примеры. Например, в Австралии, которая занимает первое место в мире по равноправию полов, с 1972 года существует закон о равной заработной плате. Это означает, что традиционно женская работа имеет в обществе такую же ценность, как и традиционно мужская.
Однако в стране по-прежнему существует разрыв в заработной плате между мужчинами и женщинами. В 2012 году средний доход австралийских женщин был примерно на 17% ниже, чем средний доход мужчин. Организация Fair Work Australia попыталась решить проблему, постепенно увеличивая зарплаты в отраслях, где доминируют женщины, таких как преподавание и уход за больными.
В Канаде, как и во многих других странах, большинство женщин не идут на работу, которая считается традиционно мужской. Например, только 3% водителей грузовиков в Канаде женщины. Женщины составляют лишь 16% рабочей силы в горнодобывающей промышленности и около 5% работают на шахтах. По мнению экспертов, женщин, которые хотят получить эту работу, отпугивает мысль, что их там не ждут.
Поэтому Совет по кадрам горнодобывающей промышленности придумал проект «Гендерное равенство в горнодобывающей промышленности», который помогает работодателям увеличить количество женщин на производстве. Так, у крупнейшего в мире производителя калийных удобрений, канадской компании Nutrien, женщины всегда работали исключительно на офисных должностях. Однако в последнее время всё больше женщин работают в лабораториях, в экологических и геологических отделах и на подземных горно-обогатительных работах.
Несколько лет назад компания приняла на работу свою первую сотрудницу в отдел эксплуатации. Когда она забеременела, оказалось, что на предприятии нет процесса выявления рисков для беременных женщин. Тогда работодатель разработал программу безопасности, куда вошли сотрудники отдела по охране труда, специалист по гендерным вопросам, менеджеры по здоровью и медицинские сотрудники. Это показало другим женщинам, что компания заинтересована в них самих, сохранении их здоровья и безопасных условиях труда для них.
Полезные статьи с опорой на надёжные источники и мнения лучших экспертов отрасли — в вашей почте
Рассказываем про создание безопасной среды на рабочем месте, удалённое здравоохранение, экстренную медицинскую помощь, обучение сотрудников, управление кадрами и многое другое.
Спасибо! Проверьте почту
Данная статья носит не рекламный, а информационный характер. Существуют противопоказания к применению и использованию препаратов и медицинских процедур, которые фигурируют в тексте. Необходимо ознакомиться с инструкцией по применению препаратов и процедур и получить консультации специалистов.
Цитировать:Мазин А.Л. Трудовая дискриминация: старые проблемы, новые тенденции // Экономика труда. – 2024. – Том 11. – № 4. – С. 575-593. – doi: 10.18334/et.11.4.120745.
Аннотация:В статье анализируются проблемы трудовой дискриминации, которую автор определяет как неравное отношение нанимателей, государства и общества к работникам, обладающим равной продуктивностью. Рассматриваются следующие вопросы: что такое трудовая дискриминация, как ее наиболее точно определить, кто ей подвергается и какие формы она принимает; всегда ли она присутствует там, где ее привыкли видеть; всегда ли она заслуживает осуждения и порицания; как бороться с трудовой дискриминацией непосредственно в организации; в чем заключаются достижения и провалы антидискримина-ционной политики за рубежом; какие проблемы возникли с появлением новых форм трудовой дискриминации; в чем состоят особенности трудовой дискри-минации в России и отношения к ней государства и общества. Эти вопросы ав-тор рассматривает, акцентируя внимание на базовом условии трудовой дискри-минации – равной продуктивности работников, что позволило подвергнуть со-мнению привычные представления о ней. Показана сложность борьбы с трудо-вой дискриминацией в организации, возможность использовании я зарубежного опыта в преодолении трудовой дискриминации в России, где в настоящее время отсутствует стратегия борьбы с ней. Использованы результаты авторского со-циологического исследования, проведенного в 2002, 2010, 2011 и 2018 гг. путем анкетирования большой группы работающих студентов-заочников Нижнего Новгорода и Нижегородской области. Показано, что люди не всегда замечают трудовую дискриминацию, и это затрудняет борьбу с ней. Автор выражает на-дежду, что государство начнет уделять этой проблеме больше внимания при активной поддержке гражданского общества
Ключевые слова: трудовая дискриминация, продуктивность, предубеждения, работник, организация, антидискриминационная политика
Дискриминация
на рынке труда (трудовая дискриминация) является темой множества публикаций
зарубежных и отечественных ученых – экономистов, юристов, социологов и
представителей других областей знания. Это не удивительно, учитывая ее массовый
характер и негативное восприятие обществом. В статье основное внимание уделено
экономическим аспектам трудовой дискриминации. На наш взгляд, недостаточно исследованы
и требуют анализа следующие вопросы:
·
Что
такое трудовая дискриминация, как ее наиболее точно определить, кто ей подвергается
и какие формы она принимает?
·
Всегда
ли она присутствует там, где ее привыкли видеть?
·
Всегда
ли она заслуживает осуждения и порицания?
·
Как
бороться с трудовой дискриминацией непосредственно в организации?
·
В
чем заключаются достижения и проблемы антидискриминационной политики за рубежом?
·
Какие
проблемы возникли с появлением новых форм трудовой дискриминации?
·
В
чем заключаются особенности трудовой дискриминации в России и отношения к ней государства
и общества?
Далее
автор на основе проведенного анализа предлагает свои ответы на эти вопросы.
Что такое трудовая дискриминация, как ее
лучше определить,
кто ей подвергается и какие формы она
принимает?
Трудовая
дискриминация может затрагивать отдельных работников или группы людей: женщин (реже
– мужчин), представителей меньшинств (национальных, религиозных, сексуальных и
др.), иммигрантов, инвалидов, людей молодых или пожилых, побывавших в тюрьме
или на войне и т.д. У равнопродуктивных работников могут быть различия в трудовом
вознаграждении, условиях труда, найме и увольнении, карьерном продвижении,
образовании или повышении квалификации.
Предубеждения,
если разобраться, имеют биологическую основу (древний страх перед «чужими»,
которые угрожают «своим» и к тому же могут быть носителями опасных вирусов), но
влияние общества важнее: традиции, обычаи и нравы делают предубеждения
необычайно живучими. Подобные чувства могут испытывать не только работодатели,
но и покупатели, клиенты, не желающие, чтобы их обслуживали «эти», а также
сотрудники, коллеги по работе. Государство, в свою очередь, может эти
предубеждения преследовать, не замечать или поощрять, явно или негласно.
Выделяют
также статистическую дискриминацию, при которой работодатель, во-первых,
оценивает ожидаемую продуктивность работника по средней продуктивности той
группы, к которой он принадлежит, и, во-вторых, учитывает риски или
дополнительные издержки, связанные с его наймом. Так, наниматели неохотно и
часто под давлением государства берут на работу людей, освободившихся из мест
заключения, а также инвалидов.
И,
наконец, частой причиной трудовой дискриминации является низкий потенциал
трудовой мобильности человека, сужающий возможности его выбора. Например,
многие иммигранты (особенно нелегальные) увеличивают предложение в тех немногих
сегментах рынка труда, где могут найти работу, что и приводит к снижению их
заработной платы. Подобный механизм объясняет уязвимость положения на рынке
труда не только иммигрантов, но и других немобильных групп работников.
Особое
место занимает малоисследованная индивидуальная трудовая дискриминация, жертвой
которой становится отдельный работник, столь же продуктивный, что и остальные,
но чем-то не угодивший хозяину или менеджеру (не уважает, отказывается
угождать, может занять его место и т.п.). То есть польза, которую он объективно
приносит организации (отделу, подразделению), ничуть не меньше пользы от других
сотрудников, а то и больше, но для руководителя это не столь важно, поскольку
он исходит из собственных интересов, далеко не всегда совпадающих с интересами
организации. Отсюда – один шаг до субъективизма и самодурства, унижений и
сексуальных преследований сотрудника (чаще – сотрудницы).
В каких случаях
трудовая дискриминация действительно существует?
Однако
сомнения возникают, если вспомнить про базовое условие. У пожилых людей продуктивность
труда обычно снижается (конечно, возраст, когда это происходит, у разных людей
и в разных сферах деятельности тоже разный), но дело не только в этом.
Немолодым людям труднее обучаться и, особенно, переучиваться; приходится
прилагать для этого больше усилий и тратить больше времени, даже в случае
успешного результата, который не всегда гарантирован. Не удивительно, что
наниматели это учитывают. В отношении тех пожилых работников, которые молодым
ни в чем не уступают, это будет типичная статистическая трудовая дискриминация.
Но в отношении тех, кто реально уступает, это дискриминацией назвать нельзя.
То
же самое можно сказать о молодых и неопытных работниках. Пользы от них в первое
время будет немного, даже при хорошем образовании, к тому же потребуются
затраты на обучение (или переучивание). Не удивительно, если наниматель неохотно
принимает их на работу или меньше платит. И здесь, как в предыдущем случае, в
отношении тех молодых работников, которые не слабее более опытных, это будет дискриминация,
но в отношении остальных – не будет. В принципе, данное рассуждение можно
использовать при анализе практически любой статистической дискриминации, включая
женщин и иммигрантов (к дискриминации на основе предубеждений это не относится).
И здесь, на наш взгляд, важны два обстоятельства.
Первое:
каким является соотношение между теми людьми, которые действительно подвергаются
дискриминации, и теми, к которым наниматели относятся хуже или ниже оценивают
их труд из-за их более низкой продуктивности. Если вторых не просто больше, а
намного, в разы больше, то борьба с такой дискриминацией может, решая одни
проблемы, создавать другие, не менее, а то и более серьезные.
Второе
обстоятельство: очевидно, что жалобы отдельных людей (и даже многих людей) на
то, что их подвергают трудовой дискриминации, не стоит немедленно брать на веру,
сочувствовать им и спешить на помощь. Велика вероятность того, что эти люди
просто меньше умеют и/или хуже работают по сравнению с теми, кому больше платят
и к кому лучше относятся. И это – важный урок для государства и общества. В то
же время подобные жалобы могут быть вполне обоснованными.
Всегда ли трудовая
дискриминация заслуживает порицания и осуждения?
Но
реальность часто опровергает эти теоретические построения: предприниматели,
дискриминирующие своих работников, далеко не всегда от этого страдают. А иногда
даже выигрывают. Очевидно, что при оценке экономических потерь от дискриминации
не всегда учитывается ряд обстоятельств. Одним из них является монопольная
власть, позволяющая предпринимателю безнаказанно недоиспользовать имеющиеся ресурсы
(в том числе человеческие) и, таким образом, не расплачиваться за свои
предубеждения. Безнаказанность может провоцировать дискриминацию в условиях не
только монопольного положения на рынке, но и государственного регулирования
цен.
Предприниматели
могут прибегать к трудовой дискриминации, никаких предубеждений при этом не испытывая.
Дело в том, что предубеждения, ксенофобские и прочие, могут быть у многих потребителей,
клиентов или коллег по работе. Первые, скорее всего, потребуют, чтобы их не
обслуживали «эти», которых они терпеть не могут, вторые заявят, что не желают работать
рядом с одним из «этих» или, тем более, находиться у него в подчинении. Игнорирование
требований постоянных клиентов, особенно, если их много, может создать для
фирмы такие проблемы, рядом с которыми угрызения совести (если она есть) станут
неактуальными. Стоит ли осуждать предпринимателя, уступающего предубеждениям
покупателей, которые сам он не разделяет или даже осуждает? Скорее, его можно
понять. Более того, если он заупрямится, его ждут большие неприятности. С
сотрудниками в подобной ситуации можно поступить по-разному: пригрозить им, надавить
на них, уговорить, проигнорировать или развести по разным подразделениям – так,
чтобы они с нелюбимым сотрудником не общались. То есть не обязательно потакать
их требованиям, тем более что проявлять излишнюю уступчивость неразумно и небезопасно.
Но иногда считаться с их желаниями приходится.
Многие
исследователи сходятся во мнении, что основные потери от трудовой дискриминации
– это потери социальные и нравственные. Действительно, дискриминация, будучи проявлением
несправедливости, обоснованно воспринимается обществом как социальное зло, способное,
если ему не противодействовать, приводить к «порче нравов». Правда, общество
неоднородно, и не всем его членам есть до дискриминации дело. По-видимому, речь
можно вести, во-первых, о реакции на нее социально активной части общества, не
желающей с ней мириться, и, во-вторых, о реакции государства, различных государственных
структур, политиков и чиновников.
Как бороться с трудовой дискриминацией в
организации?
Но есть другая сторона проблемы: негативные
последствия для организации от индивидуальной дискриминации из-за субъективизма
руководителя. Если его отношение к работнику зависит от личной преданности, а
не деловых качеств и профессионализма, неизбежны потери для отдельного
подразделения и организации в целом. Потери от такой дискриминации непросто
обнаружить, особенно в крупной организации, государственной или частной.
Как
можно преодолеть стремление руководителя окружать себя не слишком
продуктивными, но «удобными» сотрудниками? Задача необычайно сложная, учитывая
недостатки человеческой природы. Желание иметь удобных подчиненных испытывает
множество руководителей в любой стране. Преодолеть его можно, в принципе, двумя
путями: административным давлением или давлением рынка, жесткой конкуренцией.
Для
государственных организаций второй путь отпадает; остается лишь первый, и здесь
возможны, в свою очередь, два варианта. Первый: руководитель подразделения
контролируется руководителем более высокого ранга, который и принимает все
кадровые решения. Второй вариант: подразделению устанавливаются напряженные задания
(показатели), выполнение которых возможно только при высоком профессионализме и
добросовестном труде всех сотрудников. В этом случае любимчик, не умеющий или
не желающий работать, становится обузой. Правда, определить такие показатели в
госсекторе непросто; их назначение, корректировка и даже пересмотр для
руководителей самого разного уровня происходят постоянно. Важно то, что
отсутствие объективного измерителя успешности работы руководителя (подобно
прибыли в бизнесе) провоцирует субъективизм в отношении к подчиненным – со
всеми вытекающими отсюда негативными последствиями.
Что
касается ситуации, при которой руководитель бизнес-структуры под давлением
рынка (конкуренции) обязательно откажется от любимчика ради не слишком
приятного, но продуктивного сотрудника, то здесь тоже не все просто. Подобная
дилемма может возникнуть перед руководителем подразделения (цеха, участка,
отдела, факультета, кафедры и т.п.) или организации в целом. Любому менеджеру
приятнее работать с удобным заместителем или сотрудником – покладистым,
неконфликтным, не слишком амбициозным и т.п.; но если давление рынка очень велико,
личными предпочтениями придется пожертвовать, иначе расплата окажется слишком
тяжелой. Следовательно, все дело – именно в силе рыночного давления как важнейшем
условии преодоления индивидуальной трудовой дискриминации, основанной на
субъективизме руководителя.
В
малом и особенно микробизнесе, когда владелец и руководитель – одно лицо, давление
жесткой конкуренции с еще большей вероятностью вынудит его оценивать работников
по заслугам. Хотя и здесь любимчики – не редкость, как не редкость они в более крупных
фирмах. Таким образом, преодоление индивидуальной
трудовой дискриминации, основанной на субъективизме руководителя,
задача возможная, но трудноразрешимая. Одного рыночного давления может
оказаться недостаточно; административное давление также полезно, иногда – совершенно
необходимо. Как, впрочем, и в госсекторе.
Антидискриминационная
политика за рубежом: достижения и проблемы
Другим
субъектом, который заинтересован в преодолении (в идеале – искоренении)
трудовой дискриминации, является государство. Казалось бы, у него огромные
возможности – законодательные, правовые, административные, силовые и т.д. Но,
как известно, между законом и правоприменительной практикой может быть немалая
дистанция. К тому же большое влияние оказывают неформальные институты –
традиции, обычаи, нравы, предубеждения, укоренившиеся модели поведения,
воздействовать на которые значительно сложнее. В то же время в мире накоплен
немалый опыт преодоления трудовой дискриминации, впрочем, далеко не во всем
бесспорный (иногда – просто провальный).
Косвенная
дискриминация – явление более сложное с точки зрения ее
распознавания: она проявляется в равном отношении ко всем работникам, которое,
однако, ставит одну группу в уязвимое положение по сравнению с другими. Может применяться
нейтральный критерий, позволяющий «отсечь» нежелательных работников и скрыть,
завуалировать дискриминацию. Например, работодатель игнорирует просьбы
представителей какой-то конфессии предоставить им возможность в определенные
дни недели не работать, и устанавливает для всех сотрудников единое рабочее
время. В
качестве критерия может использоваться законопослушность человека (наличие
судимости или число приводов в полицию), отсутствие пирсинга и татуировок на открытых
участках тела, другие требования к внешности (рост, вес, привлекательность,
размер одежды и т.п.).
Здесь,
как, впрочем, и в других случаях, возникает проблема в трактовке подобных
требований и ограничений, которые могут не только служить поводом для дискриминации,
но и вытекать из особенностей самой работы и объективных требований к
работникам. Наниматель может обосновано предъявлять условия к фигуре и внешности
стюардессы или стюарда (гендерное равноправие в этой профессии все более
заметно), диктора не телевидении, актера и т.п., искренне полагая, что условия
эти к дискриминации отношения не имеют. Тем не менее, сегодня ему все труднее доказывать
это в суде.
Государство
стремится пресекать скрытые формы дискриминации. Например, при найме на работу американская фирма может включать
только вопросы о судимостях, но не о задержаниях, поскольку афроамериканцев задерживают
значительно чаще (все это знают, но говорить об этом неприлично и даже опасно).
Позитивные
действия применяются за рубежом уже несколько десятилетий, и в обществе растет
понимание (правда, далеко не у всех), что искусственное выравнивание
возможностей неизбежно ведет к неравенству прав. Все как бы перевернулось:
защита, подчас очень агрессивная, представителей меньшинств, привела к
уязвимому положению и своего рода дискриминации представителей большинства (особенно
белых мужчин и гетеросексуалов). Многие белые студенты жалуются на чрезмерные,
на их взгляд, преимущества афроамериканцев при поступлении в различные вузы, в
том числе престижные. Американский руководитель лишний раз подумает, прежде чем
уволить плохого, слабого сотрудника, входящего в опекаемую государством группу
(чернокожих, латиноамериканцев, женщин, геев, лесбиянок, трансгендеров и т.п.).
Особенно актуальны традиции усиленной защиты меньшинств у сторонников демократической
партии США; у республиканцев подобные «перекосы» обычно не вызывают поддержки,
правда, судебная система в стране независима.
Несмотря на все эти недостатки, в развитых странах борьба с
трудовой дискриминацией в целом проходит довольно успешно. Причина не только в
разумных (как правило) законах и практике их применения независимой судебной
системой, но и в активном участии общества в преодолении дискриминационных
практик, формировании новых традиций и привычек, что, как известно, очень
непросто. Важную роль играет целенаправленное и постоянное воздействие на общественное мнение с помощью средств массовой информации и современных способов
коммуникации (интернета, социальных сетей).
Новые формы трудовой дискриминации – и новые проблемы
Среди новых явлений в сфере трудовой дискриминации можно
отметить изменение соотношения между основными ее видами: гендерной и
возрастной. Если во второй половине ХХ столетия основное внимание ученых,
политиков и общества за рубежом уделялось гендерной дискриминации (в США
с ней в этом плане соперничала расовая и этническая), то в новом столетии все больше
внимания привлекает дискриминация по возрасту (эйджизм).
Иногда к новым причинам дискриминации относят наличие лишнего веса, что, скорее
всего, неверно: во-первых, эта причина дискриминации отнюдь не новая,
во-вторых, с дискриминацией лишний вес связан не всегда. Многие организации,
особенно престижные, в которых люди стремятся работать, уже давно требуют от
сотрудников, чтобы они были в надлежащей форме и не «расплывались»;
неготовность предпринимать усилия, необходимые для поддержания веса в норме,
свидетельствует о либо о слабом здоровье, либо о слабой воле человека, не
способного к самодисциплине. И то, и другое не вызывает желания иметь с ним
дело. Правда, если у человека нарушен обмен веществ, и он действительно не в
состоянии изменить свою внешность, постановка вопроса о дискриминации правомерна.
В то же время лишний вес есть у многих людей, и большинство нанимателей особого
значения ему не придают.
Трудовая дискриминация и отношение к ней
в России
Несмотря на это, трудовая дискриминация остается одной из нерешенных проблем
российского общества. Средняя зарплата женщин примерно на 27% ниже мужской –
эта цифра много лет практически не меняется. Главная причина – в
профессиональной сегрегации: в тех сферах экономики, где заработки обычно невелики,
заняты преимущественно женщины. Их заметно больше в госсекторе, где у рядовых
сотрудниц заработки также низкие (правда, это компенсируется более высокой социальной
защищенностью); женщины испытывают сложности в служебном продвижении, реже
занимают руководящие должности, особенно высокого уровня. Существуют и другие
формы трудовой дискриминации, например, этническая, обычно направленная против
иммигрантов, а также дискриминации людей, побывавших в местах заключения или
воевавших в «горячих точках». Эйджизм также является реальной проблемой,
несмотря на ограничения, о которых говорилось ранее.
В конечном итоге, существенную роль играет тот факт, что государство не
придает проблеме трудовой дискриминации большого значения и борется с ней
формально, без особого энтузиазма. Но есть еще одна причина: пассивность людей,
ставших ее жертвами и не верящих в возможность отстаивания своих прав в суде.
Собственно, в этом и заключается главная проблема: несправедливость
воспринимается людьми, в данном случае работниками, как норма жизни, с которой
бесполезно бороться («плетью обуха не перешибешь», «против лома нет приема»,
«не плюй против ветра» и т.п.). Именно по этой причине люди часто предпочитают
не замечать трудовую дискриминацию, даже когда становятся ее жертвами.
О восприятии трудовой дискриминации россиянами можно судить по результатам
исследования, проводившегося автором в 2002,
2010, 2011 и 2018 гг. с помощью анкетирования большой группы
студентов-заочников, на момент опроса учившихся, проживавших и работавших в Нижнем
Новгороде или Нижегородской области. Респондентам
задавалось много вопросов; среди них были три вопроса о трудовой дискриминации:
1. Существует
ли на вашем предприятии дискриминация в сфере трудовых отношений?
2.
Считаете ли Вы, что этническая дискриминация в трудовых отношениях
иногда оправдана?
3. Можете ли вы вспомнить пример субъективизма
(или самодурства) вашего руководителя по отношению к сотруднику? (этот вопрос не задавался в 2002 г.)
В обследовании 2002
года 56% респондентов, отвечая на первый вопрос, подтвердили существование
трудовой дискриминации в их организации, но в следующие годы таких ответов было
меньше, а в 2018 году – лишь 22% (таб. 1). Едва ли на предприятиях города и
области ситуация с дискриминацией улучшилась за эти годы столь радикально;
скорее, ее просто стали меньше замечать.
Существует ли на вашем предприятии дискриминация
Год
Ответы
Количество
ответов (чел.)
Место
жительства
Пол
При ответе на второй вопрос в 2002 году большинство студентов (61%) было готово
оправдать этническую дискриминацию работников,
но в 2010 и 2011 гг. таких ответов было заметно меньше (по 37%), а в
2018 году – еще меньше (28%) (таб. 2). Свидетельствуют ли ответы о том, что уровень ксенофобии в
российском обществе за эти годы уменьшился, или людей просто стали волновать
другие проблемы? Не исключено, что сказалось распространение в российском
обществе негативного отношения к откровенным формам национализма и шовинизма.
в трудовых отношениях иногда оправдана?
Субъективизм
(или самодурство) руководителя неизбежно ведет к дискриминации работника, потому
что его трудовое вознаграждение и отношение к нему начинает зависеть не от его продуктивности,
а от готовности угождать руководителю, проявлять преданность, оказывать любые
услуги. Как и в предыдущих случаях, ответы на третий вопрос не столько
показывают распространенность этой формы трудовой дискриминации, сколько позволяют
судить о способности респондентов распознавать ее (таб. 3).
Можете ли вы вспомнить пример субъективизма (или
самодурства)
В
2010 и 2011 гг. о субъективизме или самодурстве руководителя смогли вспомнить
52% и 56% респондентов, в 2018 году – лишь 34,5%. Одной из причин можно считать
более молодой (по сравнению с предыдущими опросами) возраст респондентов в 2018
году: большинство из них училось на 1 курсе Нижегородского института управления
– филиала РАНХиГС. Эти студенты-заочники только начинали учиться, хотя многие из
них работали уже не первый год. Возможно, что они встречали (или замечали)
самодурство руководителя реже, чем работающие студенты старших курсов на
предыдущих этапах исследования. В то же время их ответы косвенно
свидетельствуют о невысокой способности распознавать данную форму трудовой дискриминации.
В России никогда не
было стратегии борьбы с трудовой дискриминацией; нет ее и сегодня. Она не
осознается государством, а отчасти и обществом, как насущная проблема. Формальные
институты, направленные на ее преодоление, не справляются с этой задачей по
разным причинам, главная из которых – слабость судебной системы. Трудовые споры
крайне редко приводят к доказательству дискриминации в сфере труда. Традиции
общества, в основе своей глубоко авторитарные, также не способствуют развитию
этой борьбы.
С
2010-х годов в стране началось укрепление консервативной идеологии
в государстве и обществе; стала насаждаться патриархальная модель распределения
ролей в семье и на работе, предполагающая рост клерикализма и традиционных
взглядов на женские и мужские профессии, оправдывающая снисходительное
отношение к унижению человеческого достоинства и сексуальные домогательства на
работе. В этих условиях бороться с трудовой дискриминацией стало еще сложнее.
Тем
не менее, остается надеяться, что государство начнет уделять данной проблеме
больше внимания, чем прежде; для этого нужна не только добрая воля
руководителей всех уровней, но и разумные действия со стороны общественных
организаций, помогающих государству, в первую очередь политикам, осознать
важность проблемы. Ее решение (или хотя бы движение в этом направлении)
возможно только при объединении усилий государства, научного сообщества и
гражданского общества.