Тем ли я занимаюсь и надо ли это вообще

Автономные НКО профессионального образования

Под образовательной организацией законодатель понимает НКО, осуществляющую на основании лицензии образовательную деятельность в качестве основного вида деятельности. Для образовательных организаций наиболее приемлемыми организационно-правовыми формами НКО являются учреждение и АНО. Подробную информацию об образовательных автономных некоммерческих организациях вы можете найти на странице Образовательные АНО, об учреждениях – на странице Частные учреждения.

Образовательные организации делятся на типы в соответствии с образовательными программами, которые они реализуют и которых предусмотрено шесть:

дошкольная;
общеобразовательная;
профессиональная;
высшего образования;
дополнительного образования;
дополнительного профессионального образования.

Таким образом, чтобы определиться с типом образовательной организации, изначально необходимо решить какие виды образовательных программ будут в приоритетном порядке в данной организации.

Указание на тип образовательной организации должно в обязательном порядке содержаться в ее наименовании, поэтому в наименовании образовательной АНО, осуществляющей в качестве основной цели ее деятельности образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования и (или) по программам профессионального обучения, следует указать, что такая организация является Автономной некоммерческой организацией профессионального образования (или обучения).

Среднее профессиональное образование имеет целью подготовку квалифицированных рабочих или служащих и специалистов среднего звена по всем основным направлениям общественно полезной деятельности.

Профессиональное обучение же направлено на приобретение профессиональной компетенции без изменения уровня образования.

Кроме того, разница двух видов обучения отражается ещё и в том, как называют учащихся. Лица, осваивающие образовательные программы среднего профессионального образования – студенты, которые по окончании обучения получают диплом. Лица, осваивающие программы профессионального обучения – слушатели, которые по окончании обучения, получают свидетельство о рабочей профессии или должности служащего и документ о квалификации, подтверждающий присвоение учащемуся категории или разряда.

Таким образом, среднее профессиональное образование это уровень профессионального образования, а профессиональное обучение – это отдельный вид образования, который не имеет отношения к системе среднего профессионального образования.

Что это такое и какие есть виды потребностей

А также зачем их анализировать и удовлетворять.

Иллюстрация: RossHelen / Shutterstock / Sabine van Straaten / Daniel Wirtz / Unsplash / Ian Lavrinovich / Pexels / Annie для Skillbox Media

Катя Равальдини

Пишет про психологию, финансы и бизнес. Любит историю и верит в пользу психотерапии.

что такое биологические, социальные и духовные потребности;
что такое пирамида Маслоу, теория Альдерфера и теория прибретённых потребностей Макклелланда;
зачем анализировать свои потребности.

Потребность — ощущение недостатка чего-то в определённый момент. Это может быть как чувство жажды, так и чувство, что вы получаете недостаточно внимания от своего партнёра или возможностей самореализации на работе.

В школе чаще учат, что существуют биологические, социальные и духовные потребности человека. Разберём каждую группу.

Биологические потребности — это вид потребностей, удовлетворение которых важно для выживания. Помимо еды и сна, к этой группе относится отдых, комфортная температура среды, секс (как один из этапов размножения) и так далее.

Английский психиатр Джон Боулби сюда же относил привязанность — потребность человека во взаимодействии, которая до какого-то возраста определяет качество жизни и даже возможность её сохранения (например, новорождённый не сможет выжить без взрослого).

На удовлетворение биологических потребностей человека ориентированы многие сферы — например, экологи озабочены тем, чтобы люди дышали чистым воздухом и пили чистую воду, а урбанисты — развитием городов, комфортных для жизни.

Социальные потребности — это необходимость людей жить в обществе и общаться друг с другом.

К ним относят желание дружить, заводить партнёрские отношения, поддерживать тёплые отношения с родственниками, получать признание и так далее.

Философы к этому типу потребностей причисляют желание быть свободным (возможность без вмешательства внешних факторов определять свою судьбу) и жить в справедливости (имеется в виду справедливость в распределении общественных благ — доходов, богатства, власти).

Духовные потребности — это стремление к личностному росту, самореализации, познанию мира, потребность создавать и наблюдать красоту.

Абрахам Маслоу — американский психолог, который в 1943 году в статье A Theory of Human Motivation привёл список человеческих потребностей. Маслоу утверждал, что желание удовлетворить потребности мотивирует людей действовать — искать пищу, работать, создавать новое.

Рассмотрим пять видов потребностей, выделенных Маслоу.

К ним относятся сон, еда, вода, тепло. Сюда же Маслоу отнёс секс, поскольку размножение — залог выживания вида.

Это ощущение, что жизнь стабильна и ей ничто не угрожает. Ещё безопасность может быть, например, личная или финансовая. Поиск работы, плановые медицинские обследования, внесение денег на сберегательный счёт и переезд в более благополучный район — всё это примеры действий, мотивированных потребностью в безопасности.

Это не только желание найти партнёра, но и потребность в любви родителей, детей, друзей, коллег и других людей. Чтобы избежать одиночества, депрессии и тревоги, людям необходимо чувствовать себя любимыми и принятыми. Важную роль играет общение с близкими дома или на семейных вечерах, встречи с друзьями, занятия в группах, например в спортзале или художественной школе.

Это стремление достигнуть успехов в чём-то, заслужить признание коллег или близких людей, а следовательно, иметь здоровую самооценку. Повышение на работе, победа в квизе или участие в марафоне может сыграть роль в удовлетворении этой потребности.

Под подтребностью в самовыражении Маслоу подразумевал:

потребность в познании, то есть интеллектуальной активности;
эстетические потребности, то есть необходимость создавать что-то красивое и наблюдать за таковым;
потребность в самореализации, то есть стремление быть тем, кем у человека есть потенциал стать: у одного есть желание реализоваться как спортсмен, у другого — как родитель, у третьего — как изобретатель.

Нет. Сейчас список потребностей обычно изображают в виде пирамиды, говоря о том, что, не удовлетворив одни потребности, нельзя приступить к удовлетворению других.

Сам же Маслоу такой формат рейтинга не использовал. Он писал, что последовательность можно менять — это зависит от конкретной ситуации и человека. Например, он отметил, что для некоторых людей потребность в самоуважении приоритетнее, чем потребность в любви. Для других творческая реализация может преобладать даже над самыми базовыми нуждами вроде еды и комфортного жилья.

Маслоу — «рок-звезда» психологии, но у него были последователи и своеобразные конкуренты среди коллег. Например, американский психолог Клейтон Альдерфер переосмыслил иерархию Маслоу и создал на её основе собственную.

Его теория ERG предполагает, что существует три группы основных потребностей:

существование (existence),
связь (relationship),
рост (growth).

При этом теория Альдерфера несколько сложнее, чем у Маслоу. В частности, она предполагает, что люди могут быть мотивированы несколькими потребностями одновременно и что потребность, которая для них наиболее важна, может со временем меняться.

Другими словами, приоритеты человека могут быть изменчивыми, например в 25 лет можно мечтать о спортивных достижениях или успешной карьере (рост), а в 45 самым важным станет общение с семьёй и друзьями (связь). При этом есть взаимосвязь между уровнями потребностей. Например, когда базовые нужды — то есть нужды в поддержании самого существования — удовлетворены, человек будет больше времени уделять росту или построению связей. Если для роста, например в карьере, нет возможностей, то внимание переключится на существование и связи.

Психолог Дэвид Макклелланд в 1960-х годах предположил, что потребности человека являются результатом опыта, приобретённого в течение жизни. При этом люди делятся на типажи, каждому из которых свойственно преобладание той или иной потребности.

Итак, по мнению Макклелланда, существует всего три потребности:

Достижение. Люди с такой потребностью предпочитают держать ситуацию под контролем и не полагаться на случай. Им важно получать обратную связь о своей работе, и они не любят рисковать. Такие сотрудники обычно ответственны, исполнительны и нацелены на продвижение по карьерной лестнице.
Принадлежность. Потребность в принадлежности испытывают люди, которые любят быть частью коллектива и тратят много времени на построение социальных связей и общение. Они предпочитают сотрудничать и работать сообща, а не конкурировать; не любят конфликтные ситуации. Из таких сотрудников редко получаются успешные топ-менеджеры, но зато они хороши в сферах, где нужен талант к дипломатии, — например, в продажах или клиентской поддержке.
Власть. Человек, мотивированный властью, нуждается в признании своего статуса, победах в спорах, конкуренции и влиянии на других. Для него важен личный престиж и место в корпоративной иерархии. Такие сотрудники стремятся стать руководителями высшего звена и влиять на судьбу команды или всей компании.

Эту теорию часто применяют в корпоративной среде при обучении сотрудников. Существует специальный тест: респонденты рассматривают фотографии, а затем описывают происходящее на них. На основе анализа этих ответов определяют, какая из трёх потребностей у человека — ведущая.

Находить мотивацию. Все вышеперечисленные исследователи говорили о том, что удовлетворение своих потребностей — это один из главных мотиваторов к развитию. Зная, чего вам не хватает и как это получить, вы будете понимать, зачем делаете то, что делаете.
Стать эмоционально стабильным. Психолог Александра Ялтонская считает, что удовлетворение эмоциональных потребностей (безопасная связь с близкими людьми, возможность открыто говорить о своих эмоциях, проявлять автономность и так далее) приводит к развитию здоровой психики. В детстве эти потребности невозможно удовлетворить без помощи взрослых, но, к сожалению, родители не всегда в этом поддерживают ребёнка. Поэтому если в детстве были проблемы с эмоциональными потребностями, то нужно уметь осознать их во взрослом возрасте и проработать.
Повысить самооценку. Психолог Максим Милославский говорит, что осознание и удовлетворение своих потребностей — это первый шаг на пути к любви к себе. Психолог Владимир Мохов также утверждает, что это поможет понять, почему вы относитесь к себе критически, и научиться относиться с заботой.
Распознать и найти причину своих чувств. Например, понять, почему вы часто завидуете или обижаетесь.
Научиться коммуницировать, руководствуясь принципами взаимного уважения, то есть развить навык ненасильственного общения. Принять ответственность за свои нужды — важная часть ННО. От того, как именно вы доносите свои потребности до другого человека, зависит результат коммуникации и качество жизни в целом.
Построить надёжные партнёрские отношения. Понимание своих потребностей поможет определиться с тем, какой партнёр вам нужен. Также, если вы будете ценить свои потребности, то, скорее всего, захотите разобраться и в потребностях партнёра, что сделает ваш союз крепким.
Выбрать профессию. Потребности — это один из внутренних факторов (наряду с темпераментом, интересами, способностями и так далее), который склоняет нас к тому или иному выбору карьерного пути.

У каждой из приведённых выше теорий есть критики — например, Маслоу ругали за отсутствие чётких исследований и опросов. Но если рассматривать теории не как непреложную истину, а как идею, которая может дать подсказку или вдохновить на перемены, они могут быть полезны.

Проанализируйте свой образ жизни:

Есть ли у вас сбережения?
Заботитесь ли вы о своём здоровье?
Хорошо ли питаетесь и спите?

Возможно, вы бываете тревожным или раздражительным, потому что не удовлетворена потребность в безопасности. Если вы редко общаетесь с родителями или у вас разлад в отношениях с любимым человеком, то это повод задуматься, удовлетворена ли ваша потребность в принадлежности и любви близких. Подумайте, влияет ли этот факт на качество вашей жизни — и если да, то как это можно изменить в лучшую сторону.

Любую из теорий можно применять как инструмент для анализа в личной психотерапии или построении рабочих отношений. При этом не обязательно обращаться к психотерапевту, такая практика вполне может быть самостоятельной.

Попробуйте новую профессию на практике — бесплатно

Курсы за 0 р. для тех, кто ищет себя

Запишите ребёнка на бесплатный урок в Skillbox Kids ➞
Учим детей программированию, веб-дизайну и разработке игр. Преподаватель — IT-эксперт — подберёт курс по интересам ребёнка. Подробности — по клику.

Образовательные, медицинские, спортивные организации и профсоюзы

Осознайте свои неосознанные предубеждения

Хорошая новость заключается в том, что как только вы осознаете существование этих предубеждений, вы сможете предпринять меры, позволяющие снизить их влияние. Благодаря небольшим шагам, например, пересмотру шаблона вопросов для собеседования и поощрению взаимодействия сотрудников из разных подразделений вы сможете достичь более разнообразной и инклюзивной рабочей среды для себя и для всей команды.

Попробовать Asana для руководителей

Чтобы получить больше информации о том, как создать план, используйте наше руководство по планированию повышения уровня разнообразия и инклюзвивности за 4 шага.

Некоммерческие профессиональные спортивные организации

Некоммерческие спортивные организации нередко называют профессиональными, однако понятие «профессиональная организация» может ввести в заблуждение, так как в него периодически вкладывают разное значение.

Имеет смысл называть профессиональными такие спортивные организации, которые осуществляют свою деятельность в области профессионального спорта.

Федеральный закон «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» раскрывает такое понятие, как «профессиональный спорт». Как следует из положений указанного федерального закона, для признания лица организацией, осуществляющей деятельность в области профессионального спорта, необходима совокупность таких условий, как получение вознаграждения и (или) заработной платы, так и направленность деятельности на организацию и проведение профессиональных спортивных соревнований. Указанная позиция также находит свое отражение в материалах судебной практики.

Вместе с тем юридическое лицо, осуществляющее деятельность в области физической культуры и спорта в качестве основного вида деятельности, является физкультурно-спортивной организацией, которая при соблюдении перечисленных выше условий также может быть признана организацией, осуществляющей деятельность в области профессионального спорта.

Физкультурно-спортивная организация может быть как коммерческой, так и некоммерческой, если только она не занимается образовательной деятельностью. В последнем случае организация может быть создана только в форме, предусмотренной для некоммерческих организаций. В большинстве случаев физкультурно-спортивные организации – некоммерческие и создаются, как правило, в организационно-правовой форме общественных объединений, о регистрации которых вы можете узнать на странице Общественные организации и Спортивные федерации.

Пишите или звоните!

8 (495) 003-45-71 (МСК),
8 (812) 629-00-03 (СПБ),
8 (800) 100-60-71 (по России).

Вебинары НКО — 25 часов, с онлайн разбором ваших кейсов.
Конференция НКО — Общероссийский форум по развитию НКО.
Форум НКО — крупнейшее сообщество НКО в России.

Вам также может быть интересно:

Медицинские профессиональные НКО

В целях реализации и защиты прав медицинских и фармацевтических работников, развития медицинской и фармацевтической деятельности, содействия научным исследованиям в сфере медицины и фармацевтики, а также решения иных, связанных с профессиональной деятельностью вопросов, медицинские и фармацевтические работники имеют право на создание профессиональных НКО.

Такие организации могут формироваться в соответствии со следующими критериями:

принадлежности к медицинским или фармацевтическим работникам;
принадлежности к профессии (врачей, медицинских сестер (фельдшеров), провизоров, фармацевтов);
принадлежности к одной врачебной специальности.

Профессиональные НКО при осуществлении своей деятельности имеют права, предусмотренные Федеральным законом «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации».

Профессиональные НКО, основанные на личном членстве врачей и объединяющие не менее 25% от общей численности врачей на территории субъекта РФ, именуются медицинскими профессиональными НКО. Такие НКО имеют дополнительные права по сравнению с профессиональными НКО, указанными выше.

При наличии на территории субъекта РФ нескольких медицинских профессиональных НКО, в каждой из которых численность врачей превышает 25% от их общей численности на территории субъекта РФ, данные функции осуществляет медицинская профессиональная НКО, имеющая наибольшее количество членов.

Кроме того, при соблюдении некоторых условий медицинским профессиональным НКО может быть передано осуществление отдельных функций в сфере охраны здоровья. С 31.03.2018 такие организации должны:

объединять более 50% медицинских профессиональных НКО, основанных на личном членстве врачей и объединяющих не менее 25% от общей численности врачей на территории региона;
не менее 3 лет работать в целях реализации и защиты прав медицинских и фармацевтических работников, развития медицинской и фармацевтической деятельности, содействия научным исследованиям.

Указанные организации вправе принимать участие в деятельности уполномоченных федеральных органов исполнительной власти, фондов ОМС, а также в разработке программ государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи.

Как и когда определиться с профессией

Мало кто может похвастаться тем, что знал о своем призвании с самого начала. Чаще всего поиск работы по душе связан с пробами и ошибками на протяжении долгих лет. Но время и силы можно сэкономить.

Пройдите профориентационные тестирования. Они помогут понять, в каком направлении лучше двигаться, позволят увидеть, каких способностей у вас больше, к каким профессиям есть склонность.

Приготовьтесь к некоторому разочарованию. Мы, как правило, романтизируем профессии. Так, у нас много стереотипов, образов и фантазийных представлений о работе дизайнером. Только тот, кто долго учился и уже несколько лет оттачивает навыки на практике, имеет сравнительно полное представление о том, что значит работать дизайнером. Но и он ограничен своей специализацией, узкой областью своей профессиональной принадлежности.

Поговорите с людьми, которые занимаются дизайном профессионально. Расспросите их о минусах и плюсах работы. Узнайте современные тенденции, чтобы гипотетически определиться со своей нишей. Так вы получите достоверную информацию от первоисточника и заодно создадите новые полезные связи.

Не забывайте о вдохновении. Невозможно успешно работать в креативной индустрии, не умея создавать себе особое состояние транса, которое возникает, когда мы делаем , созвучное нашему «Я». Нужно учиться понимать свои эмоции, чувства, фиксировать свои переживания, чтобы воодушевлять себя на новые замыслы.

Не торопитесь: посвятите выбору профессии предпоследний и последний годы учебы в университете. Кто знает, какие навыки понадобятся для дела, которое будет больше всего походить на работу вашей мечты. А до этого есть время учиться, наслаждаться радостями студенчества и просто жить.

Типы неосознанных предубеждений

Неосознанные предубеждения проявляются по-разному и приводят к различным последствиям. Какие-то из них связаны с тем, что людей судят по внешности, другие рождаются из стереотипов, а третьи основаны на ложных умозаключениях. Дальше мы рассмотрим все распространённые типы предубеждений.

1. Гендерные предрассудки

Гендерные предрассудки, то есть предпочтение одного пола другому, также часто называют сексизмом. Эти предубеждения всплывают, когда кто-то неосознанно ассоциирует какие-либо стереотипы с тем или иным полом.

Предубеждения этого вида могут влиять на процессы найма и отношения внутри компании. Примером проявления такого предубеждения во время найма может быть то, что участники процесса выбирают мужчин, а не женщин, даже если у них сопоставимые навыки и опыт работы.

Ещё один широко известный пример — разница в оплате труда мужчин и женщин. В 2021 году средняя медианная зарплата мужчин на 18% выше зарплаты женщин.

Гендерные предубеждения могут негативно влиять на возможность развития карьеры для определённых слоёв населения.

Как избежать гендерных стереотипов

Вот несколько способов создания более гендерно разнообразного рабочего места:

Устанавливайте гендерно-нейтральные стандарты для процесса найма: заранее составьте идеальный профиль кандидата и оценивайте всех кандидатов в соответствии с этими стандартами.
Поставьте цели по разнообразию: задайте количественные цели по гендерному разнообразию, чтобы сформировать более сбалансированную команду. Оказывайте поддержку и предоставляйте необходимые ресурсы, чтобы женщины могли занимать руководящие позиции.

Читать о том, почему необходимо заботиться о разнообразии и инклюзивности

2. Дискриминация по возрасту

Эйджизм — это стереотипы или дискриминация по возрасту, которая часто затрагивает сотрудников постарше.

Несмотря на то, что сотрудники в возрасте от 40 лет и старше защищены от дискриминации на рабочем месте законом «О возрастной дискриминации при найме», подавать иск против работодателя долго и дорого.

Так как не все предъявляют претензии, дискриминация по возрасту всё ещё является проблемой. В ходе исследования AARP было обнаружено, что около 60% работников в возрасте от 45 лет и старше наблюдали или испытывали дискриминацию по возрасту.

Примером эйджизма может быть ситуация, когда старший участник команды не получил повышение, и место досталось кому-то, у кого меньше опыта.

Компании, в которых процветает дискриминация по возрасту, могут упустить ценные знания и опыт, которым обладают старшие сотрудники. И, кроме того, если сотрудник решит подать жалобу о дискриминации, это может привести к серьёзным проблемам для компании.

Как бороться с дискриминацией по возрасту

Чтобы избавиться от эйджизма, нужно бороться со стереотипами, связанными с возрастом, и активнее вовлекать старших сотрудников во все рабочие процессы. Вот несколько способов добиться этого:

Не судите людей, исходя из возраста: например, не стоит думать, что старшие сотрудники не знают, как пользоваться современными технологиями или не хотят получать новые навыки. Предоставляйте всем одинаковые возможности для обучения.
Поддерживайте сотрудничество поколений: создавайте двухсторонние менторские программы, в которых старшие сотрудники работают в парах с новичками. Такое взаимодействие позволяет наладить общение между работниками, находящимися на разных жизненных этапах, что поможет победить стереотипы о возрасте.

3. Предубеждения, связанные с именами

Предубеждение, связанное с именами — это склонность предпочитать одни имена другим, обычно речь идёт об именах, которые звучат как английские.

Такие предубеждения чаще всего проявляются при найме. Если специалист по подбору назначает собеседования людям с именами, звучащими как английские, охотнее, чем кандидатам с другими именами, это и есть предубеждение.

Предубеждения, связанные с именами, имеют отрицательно сказываются на разнообразии при найме, и приводят к тому, что компании отказываются от талантливых кандидатов.

Как избежать предубеждений, связанных с именами

Простым решением будет удалить имена кандидатов при скрининге. Для этого можно:

Использовать программное обеспечение: приобретите специальные программы, позволяющие скрывать сведения о личности кандидата в резюме.
Делать это вручную: выделите сотрудника, который будет удалять личные данные из резюме перед тем, как они попадут в отдел кадров.

4. Дискриминация по внешности

Дискриминация по внешности означает особое отношение и положительное восприятие людей, которые считаются более привлекательными. Мы также можем назвать такую дискриминацию “лукизмом,”.

Примером такой дискриминации является менеджер по найму, склонный отдавать предпочтение людям, которые кажутся ему привлекательными внешне.

Решения о найме должны приниматься на основе навыков, опыта и того, вписывается ли кандидат в культуру компании, а не исходя из внешности.

Как избежать дискриминации по внешности

Вот несколько способов избежать дискриминации по внешности при скрининге кандидатов:

Уберите фотографии из резюме: сосредоточьтесь на квалификации и опыте при скрининге резюме.
Проводите скрининг по телефону: перед тем как назначить собеседование можно проводить короткие беседы по телефону, чтобы лучше познакомиться с кандидатом, и при этом не оказаться под влиянием его внешности.

5. Эффект ореола

Эффект ореола (этот термин был введён психологом Эдвардом Торндайком в 1920-е годы) случается тогда, когда у нас создаётся позитивное впечатление о человеке в целом из-за одного качества или черты этого человека.

Этот эффект может привести к тому, что мы невольно возносим человека на пьедестал, потому что создаём его образ на основе недостаточного объёма информации.

Например, менеджер по найму видит, что кандидат закончил престижный университет и решает, что это является залогом того, что кандидат отлично справится с работой.

Этот эффект ореола основан на том, какие университеты кажутся менеджеру хорошими. Однако то, какое учебное заведение окончил человек, не обязательно определяет его рабочие качества.

Излишне фокусируясь на одной позитивной черте, мы можем пропустить признаки отрицательного поведения, которое может повредить всей компании. Например, если кандидата уволили с предыдущей работы за недостойное поведение.

Как избежать эффекта ореола

Чтобы снизить влияние эффекта ореола, можно попробовать использовать разные стратегии для собеседований:

Проводите несколько интервью: назначьте несколько раундов собеседований с различными сотрудниками компании. Это позволит оценить кандидата с разных точек зрения.
Сделайте команду, проводящую собеседования, более разнообразной: если привлекать к этому процессу сотрудников из других команд, это может быть полезно, потому что они меньше подвержены эффекту ореола, так как решение о найме не затрагивает их напрямую.

6. Эффект рогов

Эффект рогов ― это противоположность эффекта ореола. Данное предубеждение заставляет нас видеть человеке в целом в отрицательном свете из-за одной его черты или одного неприятного случая.

Когда мы придаём слишком много значения отдельной черте характера или опыту, оставшемуся после единственного взаимодействия, это может привести к неточным и несправедливым суждениям о человеке в целом.

Например, новый сотрудник думает, что конструктивная критика, которую он получил от руководителя, слишком резкая, и поэтому считает, что руководитель строгий человек, от которого ничего другого не дождёшься.

Если оставлять его без внимания, эффект рогов может вредить слаженности и доверию в команде.

Как избежать эффекта рогов

Чтобы снизить влияние этого эффекта при общении с другими людьми, попробуйте:

Не принимать первое впечатление за истину: потратьте некоторое время, чтобы узнать человека, и составить о нём цельное впечатление.
Оценивать людей, отталкиваясь от фактов: спросите себя, как у вас сложилось первое впечатление о ком-то и найдите факты в пользу или против этого суждения на основе других случаев взаимодействия с этим человеком.

7. Склонность к подтверждению своей точки зрения

Склонность к подтверждению своей точки зрения означает стремление искать и использовать ту информацию, которая подтверждает сложившиеся у вас взгляды и ожидания. Это значит, что человек выбирает именно ту информацию, которая подтверждает определённые идеи.

Это влияет на способность мыслить критически и объективно, что может привести к искажённой интерпретации фактов и игнорированию информации, которая доказывает обратное.

Например, у разработчика появилась идея нового продукта для спортсменов. Хотя исследование рынка показывает низкую заинтересованность в таком продукте, разработчик пытается доказать его необходимость, обратившись к друзьям, которые точно поддержат идею.

Хотя получить подтверждение важности идеи приятно, важно учитывать возможные последствия воплощения такой идеи в жизнь.

Как бороться со склонностью к подтверждению своей точки зрения

Вот несколько способов снизить склонность к подтверждению своей точки зрения:

Собирайте информацию из разных источников: когда вы тестируете гипотезу или проводите исследование, собирайте информацию из как можно большего количества источников, чтобы сформировать объективную картину.
Стандартизируйте вопросы для собеседований: при найме лучше использовать список стандартных вопросов для собеседования, чтобы не задавать вопросы не по теме, ответы на которые могут подтвердить или опровергнуть ваше мнение о кандидате.

Читать статью «Инклюзивность с первого дня: 10 способов создать инклюзивный процесс адаптации»

8. Склонность к конформности

Склонность к конформности похожа на групповое мышление, которое встречается, когда мы меняем наше мнение или поведение, чтобы соответствовать мнениям или поведению группы, даже если это мнение не отражает наши воззрения.

Это может случаться, когда мы сталкиваемся с давлением со стороны коллектива или стараемся вписаться в социальную группу или рабочую среду.

Например, команда выбирает из двух предложений. Один человек считает, что предложение А лучше, но все остальные склоняются к предложению Б. Этот человек подпадает под влияние мнения группы и, в конце концов, голосует за предложение Б, потому что так сделали все.

Стремление к конформности помогает предотвращать конфликты, но при этом может ограничивать креативность, открытость дискуссий и разнообразие точек зрения.

Как избавиться от склонности к конформности

Вот несколько способов поощрять честное высказывание мнения на рабочем месте:

Используйте анонимные голосования или опросы: возможность предоставить обратную связь анонимно позволяет свободно выразить мнение и не беспокоиться о том, что выбирают другие.
Запрашивайте мнения заранее: до того как вы начнёте совещание, поговорите лично с каждым участником команды и узнайте их мнения. Так у всех будет время подумать и выразить свои мысли, не беспокоясь о том, как сказать что-либо в группе коллег.

9. Эффект сходства

Эффект сходства — это склонность предпочитать людей, имеющих похожие интересы и жизненный опыт. Нам комфортнее находиться рядом с людьми, которые похожи на нас.

Это предубеждение может влиять на решения при найме. Например, специалист по подбору кадров скорее выберет того кандидата, с которым они закончили один университет.

Со временем эффект сходства в найме может пагубно сказаться на работе компании по обеспечению разнообразия и инклюзивности.

Как бороться с эффектом сходства

Хотя полностью избавиться от этого предубеждения может быть невозможно, есть способы уменьшить его влияние:

Создайте разноплановую группу найма: если собеседования будут проводить разные люди с разными точками зрения и интересами, это поможет снизить влияние эффекта сходства.
При найме обращайте внимание не только на соответствие корпоративной культуре: чем больше общего у кадровика и кандидата, тем выше вероятность того, что он решит, что данный специалист хорошо соответствует корпоративной культуре. Но само по себе определение соответствия корпоративной культуре довольно размытое, и для разных людей это означает разное. Чтобы справедливо оценивать кандидатов, используйте конкретный язык и примеры, когда вы даёте о них обратную связь. Описывайте, насколько хорошо они понимают ценности компании или соответствуют её целям.

10. Эффект контраста

Мы часто выносим суждения через сравнения. В результате наши суждения зависят от того эталона, с которым выполняется сравнение. Это называется эффектом контраста.

Например, сотрудник счастлив получить оценку эффективности «соответствует ожиданиям». Но после того как он узнает, что большинство коллег получило оценку «превосходит ожидания», он может начать чувствовать себя неуверенно.

Несмотря на то, что сотрудник получил хорошую оценку, он относится к себе более критично, потому что использует результаты коллег в качестве эталона для сравнения.

Также бывает положительный эффект контраста, когда что-то оценивается лучше, чем обычно, потому что сравнивается с чем-то хуже.

Как бороться с эффектом контраста

Вот некоторые стратегии, которые можно использовать, когда вы прибегаете к сравнениям для принятия решений:

Делайте несколько сравнений: вместо того чтобы прийти к выводу после одного сравнения, сравнивайте то, что вы оцениваете, с несколькими стандартами, чтобы смотреть шире.
Поговорите об этом: объясните коллегам, как вы пришли к какому-либо заключению, чтобы они могли понять вашу точку зрения.

11. Предубеждение статус-кво

Это предубеждение описывает наше стремление к тому, чтобы положение дел не менялось, что может привести к отрицанию необходимости изменений.

Придерживаться статуса-кво более безопасный выбор и это отнимает меньше сил, но также приводит к застою. Бизнес-окружение постоянно меняется, и изменения необходимы для обновления и выживания.

Примером статуса-кво может служить ситуация, когда компания продолжает нанимать руководителей из одной демографической группы и не старается выполнять цели по разнообразию.

Придерживаясь неизменных принципов при найме сотрудников, можно пропустить отличных кандидатов, которые принесут свежие идеи и точки зрения.

Как избежать предубеждения статуса-кво

Вот некоторые способы, которые помогут бороться со статсусом-кво

Используйте эффект обрамления: мы часто прибегаем к статусу-кво, чтобы избежать потерь, потому что считаем их важнее возможных выгод. Используя эффект обрамления, можно рассматривать вариант по умолчанию как потерю, чтобы оценивать альтернативные варианты как возможные выгоды.
Поощряйте нестандартное мышление: создайте среду, в которой важны креативность и инновации. Внедряйте открытое отношение к изменениям, чтобы команда продолжала бороться со статусом-кво

12. Эффект якоря

Эффект якоря означает, что мы чрезмерно полагаемся на информацию, которая была получена первой, и используем её как якорь для принятия решений. Это приводит к тому, что много важных аспектов остаются вне поля нашего зрения.

Например, первое, что менеджер по найму узнаёт о кандидате — то, что он не работал в течение последнего года. Менеджер по найму придаёт этому факту большее значение, чем квалификации и навыкам кандидата.

Не следует полагаться только на один факт при принятии решений, важно видеть картину целиком.

Как бороться с эффектом якоря

На принятие обдуманного решения уходит время. Вот некоторые советы, которые могут помочь:

Проводите всестороннее исследование: первый выбор не всегда бывает лучшим. Перед тем, как принять решение, изучите разные варианты вместе с их плюсами и минусами.
Проводите коллективное обсуждение с командой: рассматривая решения вместе с командой, можно выявить сильные и слабые стороны плана.

13. Эффект авторитета

Эффект авторитета означает тенденцию верить авторитетным лицам и выполнять их инструкции.

В целом нет ничего плохого в том, чтобы следовать указаниям проверенного авторитетного человека, имеющего соответствующий опыт. Тем не менее, слепое следование указаниям без применения критического мышления может привести к проблемам в будущем.

Например, если сотрудник без вопросов следует инструкциям руководителя и пишет отчёт, в полной мере отражающий мнение этого руководителя, это может отрицательно сказаться на объективности отчёта.

Когда вы получаете инструкции по вопросам, не входящим в область компетенции вашего руководителя, стоит поискать дополнительную информацию или проконсультироваться с кем-то ещё, чтобы избежать возможных проблем.

Как бороться с эффектом авторитета

Как и со многими другими неосознанными предубеждениями, первым шагом на пути к избавлению от эффекта авторитета будет осознание его существования.

Вот как избежать влияния эффекта авторитета:

Задавайте вопросы: не бойтесь задавать руководителям вопросы. То, насколько они подробно ставят задачи или дают инструкции, может быть индикатором того, хорошо ли они разбираются в предмете или вы находитесь под влиянием эффекта авторитета.
Проведите своё исследование: изучите то, что вас интересует, чтобы понять, кто ещё может быть источником достоверной информации или экспертом в данной области и понять, насколько их предложения сходятся с тем, что говорит руководитель.

Читать статью «Лидерство и руководство: в чём отличие?»

14. Эффект сверхуверенности

Эффект сверхуверенности ― это склонность людей думать, что некоторые из их навыков и умений развиты лучше, чем это есть на самом деле.

Такая неверная оценка уровня навыков, основанная на иллюзии знания или контроля, может привести к принятию опрометчивых решений.

Например, чересчур уверенный в себе руководитель компании решает приобрести стартап, в котором видит большой потенциал, и думает, что он принесёт высокую прибыль, хотя показатели стартапа говорят об обратном.

Предыдущий успех или достижения могут привести к раздутому эго. И хотя руководителям нужна уверенность, важно не позволять ей мешать логическому мышлению и принятию решений.

Как бороться с эффектом сверхуверенности

Вот несколько советов, о которых стоит помнить, когда вы принимаете решения:

Подумайте о последствиях: ваши решения могут повлиять на всю компанию. Перед тем, как их принять, определите круг возможных последствий, чтобы быть готовым к ним.
Запрашивайте обратную связь: мнения сотрудников помогут вам определить возможности развития, как в отношении вашей работы, так и в отношении ваших воззрений Конструктивная критика позволяет держать эго под контролем.

Читать о том, как высказывать и принимать конструктивную критику

15. Предубеждение субъективного восприятия

Предубеждение субъективного восприятия означает, что мы судим других людей или формируем своё отношение к ним на основе часто неверных, упрощённых стереотипов и предположений о группе, к которой они принадлежат. Здесь также могут быть задействованы другие виды предубеждений, например дискриминация по полу, возрасту и внешности.

Предубеждения этого типа приводит к социальной изоляции, дискриминации, и в целом к ухудшению показателей разнообразия в компании.

Например, сотрудник не приглашает своего коллегу на какое-либо мероприятие вне рабочего времени, потому что думает, что коллега не имеет общих интересов с другими сотрудниками.

Предубеждение восприятия мешает нам иметь объективное представление о людях из различных социальных групп.

Как бороться с предубеждением восприятия

Чтобы снизить влияние этого предубеждения, нужно осознавать свои предубеждения:

Ставьте под вопрос свои представления: спросите себя, насколько хорошо вы действительно знаете этого человека или социальную группу, к которой он принадлежит? Не позволяйте стереотипам мешать вам знакомиться с новыми людьми и включать их в свой круг общения.
Подумайте о точности ваших высказываний: когда вы используете такие слова, как «все», «всегда» или «никогда», описывая определённую социальную группу, остановитесь и спросите себя, насколько точным может быть это утверждение.

16. Ложная корреляция

Ложная корреляция случается, когда мы связываем два явления или действия воедино, хотя на самом деле они никак не связаны.

Например, специалист по найму задаёт кандидату на собеседовании вопросы, позволяющие лучше узнать его лично, но никак не связанные с работой. Кандидату сложно на них ответить, поэтому кадровик решает, что этот человек не подходит на вакансию.

Эти иллюзии приводят к тому, что мы принимаем решение на основе неверных корреляций.

Как бороться с ложными корреляциями

Мы чаще приходим к ложным корреляциям в непривычных ситуациях.

Вот несколько способов этого избежать:

Собирайте информацию: чем больше вы знаете о незнакомых вам вещах, тем проще вам найти то, что поддержит или опровергнет корреляцию.
Рассматривайте все возможности: когда вы связываете между собой два явления, проанализируйте возможность причинно-следственной связи. Можно использовать таблицу сопряжённости, чтобы визуализировать связи между причиной и следствием.

17. Аффективная эвристика

Эвристика это шаблоны мышления, которые помогают нам эффективнее принимать решения. Аффективная эвристика означает, что при принятии решения мы полагаемся на эмоции. Это помогает быстрее прийти к заключению, но оно не обязательно будет правильным и справедливым.

Например, кандидат на собеседовании делает случайное замечание и, совершенно ненамеренно, оскорбляет менеджера по найму. Менеджер решает отказать кандидату из-за обиды, хотя этот кандидат обладает наиболее высокой квалификацией.

Так как эмоции могут влиять на суждения, важно не принимать важные решения под влиянием момента.

Как бороться с аффективной эвристикой

Вот несколько способов снизить влияние эмоций в различных обстоятельствах:

Осознавайте эмоции: просто понимать и принимать собственные эмоции и их влияние на ситуации достаточно, чтобы иметь возможность посмотреть на всё со стороны и оценить ситуацию логически.
Не спешите с решением: обдумайте ситуацию через некоторое время. Тогда вы, скорее всего, не будете испытывать настолько же сильные эмоции и сможете прийти к более объективному выводу.

18. Эффект недавнего

Эффект недавнего подразумевает, что мы придаём больше значения недавним событиям, потому что их проще вспомнить, чем то, что случилось давно.

Это предубеждение чаще всего включается, когда нам необходимо обработать большое количество информации. Например, менеджеры по найму часто просматривают множество резюме за день, и им сложнее вспомнить кандидатов, резюме которых были просмотрены с утра.

Эффект недавнего может также проявиться на этапе собеседований, когда специалисты по кадрам более склонны к принятию решений на основе информации о последних кандидатах.

Чтобы избавиться от этого, вы можете использовать техники укрепления памяти.

Как бороться с эффектом недавнего

Вот несколько советов о том, как бороться с эффектом недавнего во время собеседований:

Делайте заметки: подробно всё записывайте во время собеседования и просматривайте эти записи позже. Это поможет вам не забыть о хороших кандидатах независимо от того, когда вы с ними общались.
Давайте себе время передохнуть: собеседования одно за другим могут сильно выматывать. Когда кратковременная память забита, вы более склонны испытывать влияние эффекта недавнего. Делайте перерывы между собеседованиями, чтобы у вас было время усвоить и обработать информацию.

19. Эффект идиосинкразического оценщика

Эффект идиосинкразического оценщика влияет на то, как мы определяем продуктивность других людей. Мы часто оцениваем других на основе субъективных интерпретаций критериев оценки и нашего собственного представление об успехе.

Другими словами, мы в целом оцениваем других людей неверно. Согласно исследованиям, 60% оценки, которую дают сотрудникам руководители, говорит скорее о самом руководителе, а не о сотруднике.

Например, руководитель, который является отличным менеджером проектов, будет иметь более высокие стандарты и требования к этому навыку, и будет строже оценивать этот навык сотрудников. С другой стороны, руководитель может быть более снисходительным при оценке маркетинговых навыков, потому что он хуже знает эту область.

Читать о 25 важных навыках для успешного управления проектами

Источником эффекта оценщика также могут быть другие предубеждения, например эффект ореола, эффект сходства и эффект подтверждения.

Как бороться с эффектом оценщика

Вот несколько способов избежать влияния этого предубеждения при оценке эффективности работы:

Устанавливайте точные и ясные критерии оценки: создавайте правила или стандарты для оценки эффективности. При этом менеджеры вынуждены будут собирать подтверждающие данные об эффективности или достижениях сотрудников, чтобы определить, насколько хорошо они справляются с работой.
Проводите оценку с участием нескольких специалистов: этот процесс подразумевает получение обратной связи от коллег и руководителей, а также самооценку. Располагая различными мнениями, руководители смогут получить более полное представление об эффективности сотрудника и определить потенциальные области роста.

Профессиональные союзы

Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профессиональные союзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации, иные профсоюзные организации, объединения (ассоциации) организаций профсоюзов именуются профсоюзами.

Профсоюз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Профсоюзу, как и любому общественному объединению, необходимо иметь устав, который должен предусматривать:

наименование, цели и задачи профсоюза;
категории и профессиональные группы объединяемых граждан;
условия и порядок образования профсоюза, принятия в члены профсоюза и выхода из него, права и обязанности членов профсоюза;
территорию, в пределах которой профсоюз осуществляет свою деятельность;
организационную структуру;
порядок образования и компетенцию профсоюзных органов, сроки их полномочий;
порядок внесения дополнений и изменений в устав, порядок уплаты вступительных и членских взносов;
источники образования доходов и иного имущества, порядок управления имуществом профсоюзов;
местонахождение профсоюзного органа;
порядок реорганизации, прекращения деятельности и ликвидации профсоюза и использования его имущества в этих случаях;
другие вопросы, относящиеся к деятельности профсоюза.

Правоспособность профсоюза как юридического лица возникает с момента его государственной регистрации, однако профсоюз вправе не регистрироваться. В таком случае профсоюз не приобретает прав юридического лица.

Как указывалось выше, профсоюзы отнесены к общественным объединениям и при их государственной регистрации применяются положения Федерального закона «Об общественных объединениях». Таким образом, для государственной регистрации профсоюзов должны представляться документы, предусмотренные указанным федеральным законом.

Государственная регистрация профсоюза в качестве юридического лица осуществляется в уведомительном порядке.

Минюст России и его территориальные органы в субъектах Российской Федерации не вправе контролировать деятельность профсоюзов, надзор за соблюдением законов профсоюзами осуществляется органами прокуратуры.