profstandart.rosmintrud.ru Компания или ИП может нанять сотрудников четырьмя способами.
Можно устроить работника в штат по трудовому договору, пригласить по договору гражданско-правового характера, нанять через частное агентство занятости или заключить агентский договор. Выбор влияет на то, какие права и обязанности будут у сотрудника и работодателя.
Я работаю с кадровыми вопросами и расскажу, когда лучше оформить работника в штат на постоянку, а когда — пригласить на время.
Что вы узнаете
Это популярная модель оформления персонала для агрегаторов. Например, среди сервисов такси или доставки. Агентская модель позволяет агрегатору экономить на платежах в бюджет — не надо платить НДФЛ и страховые взносы за работников. Вопрос уплаты налогов ложится на плечи специалиста, который работает с компанией-агентом.
Эта модель оформления отношений с персоналом не на слуху, не самая простая и прозрачная. Объясню на примере, как это работает.
Компания «Аврора» оказывает услуги перевозки грузов. Она заключает с водителями агентский договор. В рамках этого договора организация выступает неким диспетчерским центром: обрабатывает входящие заказы клиентов на перевозку грузов, распределяет их между водителями, принимает от клиентов оплату. Иными словами, выступает посредником и агентом по привлечению клиентов.
Водители перевозят грузы и платят «Авроре» вознаграждение — процент или фиксированную сумму за каждого привлеченного клиента.
Получается, что компания и специалист поменялись местами. В трудовом договоре или ГПД специалист оказывал услуги компании, а в агентской схеме компания оказывает услуги их специалисту. оказывает услуги клиенту, а не компании и выступает как «независимый подрядчик». По крайней мере, так получается с юридической стороны.
подрядчик очень зависим от компании. У нее есть бренд, клиентская база, логистика, и без ее покровительства не будет заработка. Фирма полностью контролирует процесс оказания услуги — график, качество, объем работы, а также цены услуг и все денежные потоки. Также она максимально ограничивает возможность прямого взаимодействия между специалистом и клиентом.
Этой моделью можно пользоваться для оформления специалистов, когда они делают что-то для конечного клиента, которого компания привлекает на свой ресурс или под свой бренд: таксистов, уборщиков, преподавателей, грузчиков, строителей. Но стоит дважды подумать и проконсультироваться с юристом.
Минусы для компании. Агент не может контролировать специалиста, а тот может увести клиента. Наказать за это нельзя. Еще есть риск переквалификации агентского договора в договор оказания услуг или в трудовой с вытекающим доначислением налогов, взносов, штрафов, пеней.
Для специалиста назвал два минуса:
Плюсы для компании. Привлекая фактически постоянных работников, организация не платит за них НДФЛ и страховые взносы, то есть у нее нет налоговой нагрузки. Еще у компании минимум ответственности за нарушение обязательств перед клиентом, так как она — не сторона договора оказания услуг.
Для специалиста плюс в том, что он в любой момент может приступить к работе или отказаться от нее, никаких штрафов за расторжение агентского договора не будет.
Резюмирую: такая модель построения отношений хорошо показывает себя для агрегаторов услуг и работ. Вместо того чтобы нанимать бесчисленное количество исполнителей в штат или по гражданско-правовому договору, компания выступает агентом, объединяя под своим брендом значительное число специалистов.
Разница между четырьмя видами договоров
Третий вариант найма работников — это заключение договора о временном предоставлении труда персонала. Так называемый договор аутстаффинга.
В договоре участвуют три стороны:
Как устроен аутстаффинг в жизни:
Эта схема удобна тем, что кадровые и налоговые вопросы берет на себя агентство, работодатель получает трудовые ресурсы — ум и руки нужных людей.
Но не стоит обольщаться. Очевидно, что наем персонала по договору аутстаффинга позволит компании или ИП сэкономить на НДФЛ и взносах. Поэтому у такой схемы много требований и ограничений по закону. Например, минимальный уставный капитал агентства при создании — 1 000 000 ₽. Еще у него не должно быть долгов по налогам и сборам, иначе отзовут аккредитацию.
Агентство должно ежегодно сдавать отчеты о своей деятельности в Роструд. Аккредитации лишат, если просрочить или не прислать отчет.
Плюсы договора аутстаффинга. Кроме очевидной экономии на налогах и взносах, такая схема найма удобна, когда нужно быстро собрать команду специалистов для решения задачи.
Например, если пришел крупный заказ, который не хочется упускать, а все работники компании заняты другими проектами. Временный персонал поможет справиться с возросшей нагрузкой, а когда заказ будет выполнен, перейдет к другому заказчику.
Минусы договора аутстаффинга. Первый и самый существенный минус: сотрудник, который приходит по договору аутстаффинга, может выполнять работы ограниченный период:
Второй минус для заказчика — принимающей стороны — контроль со стороны частного агентства. Как работодатель, агентство вправе проверять условия работы своих сотрудников, контролировать режим работы. Заказчик не может отказать в такой проверке. Например, агентство может проверять фактическую занятость работника, он работает в соответствии с договором, проверять технику безопасности, запрашивать документы по специальной оценке условий труда.
Еще один минус для принимающей стороны — субсидиарная ответственность. Если работники не получат зарплату от агентства, отвечать за это придется и принимающей стороне.
Третий минус — заказчик, по сути, обучает персонал другого работодателя, все знания временные сотрудники уносят с собой. И, если в будущем появится аналогичный проект, все нужно начинать сначала.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР с руководителем службы рекламы и маркетинга (срочный; с условием об испытательном сроке)
г. ___________________ “___”__________ ____ г.
_______________________________, именуем__ в дальнейшем “Работодатель”,
(наименование организации)
в лице _________________________________________, действующ___ на основании
(должность, Ф.И.О.)
________________, с одной стороны, и гражданин РФ ________________________,
(Ф.И.О.)
именуем____ в дальнейшем “Работник”, с другой стороны, заключили настоящий
договор о нижеследующем:
ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА
1.1. Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности руководителя службы рекламы и маркетинга в _____________________.
1.2. Работа по настоящему договору является для Работника основной.
1.3. Местом работы Работника является _____________ по адресу: _____________________.
1.4. В целях проверки соответствия квалификации Работника занимаемой должности, его отношения к поручаемой работе Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью _____ (________) месяца с момента начала работы, указанного в п. 2.1 настоящего договора.
1.5. Труд Работника по настоящему договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.
1.6. Работник подчиняется непосредственно _____________________.
СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА
2.1. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с “___”_________ ____ г.
2.2. Настоящий договор является срочным и действует до “___”________ ____ г.
2.3. Основанием для заключения срочного трудового договора является ________________.
УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА
3.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере ______ (___________) рублей в месяц.
3.2. Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Размеры и условия таких выплат определены в Положении о премировании работников “______________”, с которым Работник ознакомлен при подписании настоящего договора.
3.3. В случае выполнения Работником с его письменного согласия наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы Работнику производится доплата в размере, устанавливаемом дополнительным соглашением сторон трудового договора.
3.4. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
3.5. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. По желанию Работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
3.6. Время простоя по вине Работодателя оплачивается в размере двух третей средней заработной платы Работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от Работодателя и Работника, оплачивается в размере двух третей должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине Работника не оплачивается.
3.7. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (вариант: путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка.
3.8. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА 1 . ОТПУСК
4.1. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: ____________________________ 1 .
Выходные дни: ___________________________________ 1 .
4.2. Время начала работы: _______________________ 1 .
Время окончания работы: _________________________ 1 .
4.3. В течение рабочего дня Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания с ____ час. до ____ час., который в рабочее время не включается 1 .
4.4. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью _____ (не менее 28) календарных дней.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков.
4.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка “_____________”.
ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА
5.1. Работник обязан:
5.1.1. Добросовестно исполнять следующие должностные обязанности:
– осуществлять руководство службой рекламы и маркетинга, обеспечивать ее функционирование в соответствии с Общим положением об отделах и Положением о службе рекламы и маркетинга, действующими в организации;
– разрабатывать исходя из уставных задач организации планы по маркетингу и координировать связанную с маркетингом деятельность отделов организации на товарных рынках, в том числе разрабатывать планы по структуре рынка, ценам, качественным характеристикам и конкурентоспособности продукции и услуг;
– планировать номенклатуру продукции и услуг организации, а именно осуществлять отбор и разрабатывать совместно с заинтересованными отделами рекомендации по производству и сбыту конкурентоспособной продукции и оказанию перспективных коммерческих услуг;
– изучать рынок в сфере деятельности организации, в том числе собирать соответствующие данные из средств массовой информации, получать их от различных предприятий и организаций, а также изучать поведение покупателей и на этой основе прогнозировать спрос на продукцию и услуги организации;
– участвовать в управлении и совершенствовании каналов распространения продукции и услуг организации, обеспечивать создание и модернизацию компьютерной информационно-поисковой системы управления сбытом;
– разрабатывать и осуществлять планы по рекламе организации, ее возможностей, продукции и услуг;
– проводить различные мероприятия рекламного характера;
– устанавливать и развивать связи с рекламными фирмами, агентствами и т.п.;
– представлять организацию и обеспечивать реализацию связанных с рекламой идей, тематики, дизайна, планирования, выбора средств массовой информации и разбивки по времени рекламной продукции;
– обеспечивать сбор и размещение в средствах массовой информации рекламных объявлений, а также проводить на коммерческой основе рекламные мероприятия для других предприятий и организаций.
5.1.2. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка “___________” и иные локальные нормативные акты Работодателя.
5.1.3. Соблюдать трудовую дисциплину.
5.1.4. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
5.1.5. Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников.
5.1.6. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.
5.1.7. Не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности Работодателя, без предварительного разрешения руководства.
5.1.8. Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя. Сведения, являющиеся коммерческой тайной Работодателя, определены в Положении о коммерческой тайне “____________”.
5.1.9. По распоряжению Работодателя отправляться в служебные командировки на территории России и за рубежом.
5.2. Работник имеет право на:
5.2.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором.
5.2.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
5.2.3. Отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни.
5.2.4. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
5.2.5. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.
ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ
6.1. Работодатель обязан:
6.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего договора.
6.1.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим договором.
6.1.3. Обеспечивать Работника оборудованием, документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.
6.1.4. Выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату, а также осуществлять иные выплаты в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка.
6.1.5. Обеспечивать бытовые нужны Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей.
6.1.6. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.
6.1.7. Знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.
6.1.8. Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.
6.2. Работодатель имеет право:
6.2.1. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.
6.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в настоящем договоре (должностной инструкции), бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка.
6.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.
6.2.4. Принимать локальные нормативные акты.
6.2.5. Проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника.
6.2.6. Проводить в соответствии с Положением об оценке эффективности труда оценку эффективности деятельности Работника.
6.2.7. С согласия Работника привлекать его к выполнению отдельных поручений, не входящих в должностные обязанности Работника.
6.2.8. С согласия Работника привлекать его к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
6.2.9. Осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами.
СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ РАБОТНИКА
7.1. Работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством Российской Федерации.
ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
8.1. На период действия настоящего договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, локальными актами Работодателя и настоящим договором.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
9.1. Сторона договора, виновная в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несет ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
9.2. Материальная ответственность стороны договора наступает за прямой действительный ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного Работником третьим лицам.
9.3. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.
9.4. Каждая из сторон обязана доказывать сумму причиненного ущерба.
ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА
10.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора являются:
10.1.1. Соглашение сторон.
10.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.
10.1.3. Расторжение трудового договора по инициативе Работодателя в случаях, установленных законодательством.
10.1.4. Иные основания, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.
10.2. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы Работника, за исключением случаев, когда Работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).
10.3. Работодатель вправе принять решение об осуществлении компенсационной выплаты Работнику в размере ____________ в случае _____________________.
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
11.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.
11.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его подписания сторонами. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.
11.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.
11.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения.
11.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой – у Работника.
11.6. До подписания трудового договора Работник ознакомлен со следующими документами:
РЕКВИЗИТЫ СТОРОН
Работодатель: _________________________________________________________
адрес ____________________________________________________________________,
ИНН __________________________________, КПП ______________________________,
р/с ____________________________ в _______________________________________,
БИК ____________________________.
Работник: _____________________________________________________________
паспорт: серия _______ номер ________, выдан ______________________________
“___”____________ ____ г., код подразделения __________, зарегистрирован(а)
по адресу ________________________________________________________________.
ПОДПИСИ СТОРОН:
Работодатель: Работник:
______________/______________ _______________________
М.П.
Экземпляр получен и подписан Работником “___”___________ ____ г.
Подпись Работника: ____________________
Менеджер съездил в рекламный тур и уволился. Как вернуть деньги?
Можно ли что-то взять с менеджера, который съездил в «рекламник» за счёт агентства, а потом почти сразу уволился?
Да, но только в том случае, если трудовой договор содержит положения об обязанности менеджера отработать после обучения (а рекламный тур является одним из видов и способов обучения) не менее установленного договором срока. Если обучение проводилось за счет работодателя, то администрация турагента (туроператора) имеет право удержать с менеджера расходы, понесённые работодателем.
Поездку в рекламный тур и срок, в течение которого менеджер должен отработать в турагентстве, можно прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору (ст. 57 ТК РФ).
При этом сумма удержания с увольняющегося менеджера (работника) зависит от срока, прошедшего с момента окончания рекламного тура, срока отработки, установленного в трудовом договоре или допсоглашении.
Если работник уволится без уважительных причин до истечения срока, то ему придется возместить затраты работодателя на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
Если трудовой договор не содержит вышеуказанных положений, то оснований для удержания денежных средств с увольняющегося менеджера нет.
Только важное. Только для профи.
Какие сведения считать коммерческой тайной и как их защитить?
По закону (п.4 ч. 1 ст. 10 Федерального закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»), отношения между турагентом (туроператором) и менеджером (работником) по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, регулируется трудовым договором. При этом право решать, что является тайной, а что — нет, принадлежит самому обладателю этой информацией. Таким образом, турагент (туроператор) имеют полное право отнести сведения о клиентской базе к информации, составляющей коммерческую тайну.
В соответствии со ст. 11 Федерального закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. (в действующей редакции), в целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, турагент/туроператор (работодатель) обязан:
В соответствии с ч. 4 ст. 11 Федерального закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. (в действующей редакции), работодатель вправе потребовать возмещения убытков, причиненных ему разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, от лица, получившего доступ к этой информации в связи с исполнением трудовых обязанностей, но прекратившего трудовые отношения с работодателем, если эта информация разглашена в течение срока действия режима коммерческой тайны.
Является ли менеджер ТА материально ответственным лицом?
В соответствии со ст. 241 ТК РФ, за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. А ч. 2 ст. 242 ТК РФ гласит, что материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. При этом должность менеджера турагента (туроператора) не входит в перечень работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договора о полной материальной ответственности (ч. 2 ст. 244 ТК РФ).
Таким образом, включение в трудовой договор положений, ущемляющих права работника, в том числе положений о возложении на него полной материальной ответственности, влечёт за собой неприменение данного положения и привлечение работодателя к административной ответственности.
Как быть в данной ситуации руководителю турагента (туроператора)?
В первую очередь нужно грамотно обозначить наименование должности сотрудника. Например, указать в трудовом договоре еще одно наименование должности, скажем, «менеджер-кассир».
Можно оставить наименование должности «менеджер», но при этом прописать в трудовом договоре, в разделе обязательства работника, положение о том, что менеджер выполняет обязанности кассира.
Кроме того, трудовые функции менеджера, связанные с исполнением обязанностей кассира должны быть подробно прописаны в «Должностной инструкции», с которой менеджер должен быть ознакомлен под роспись.
При этом необходимо заключить с работником и договор о полной материальной ответственности в письменной форме (со ст. 244 ТК РФ). Содержание этого договора должно соответствовать требованиям Постановления Минтруда РФ № 85.
Когда лучше заключить трудовой договор, а когда — гражданский
Возьмем для примера сотрудничество фирмы с дизайнером и попробуем разобраться, когда и какой договор лучше подойдет.
Первый этап — разовые заказы. Допустим, вам нужно нарисовать брошюру для коммерческого предложения. Вы нашли человека с подходящим портфолио, договорились о цене и сроках. Работа сделана и оплачена, все довольны. Через пару месяцев вам понадобился дизайн для лендинга и рекламных объявлений, на эту работу вы нанимаете дизайнера. История повторяется.
В этом случае заключают договор ГПХ, так как все работы дизайнера — разовые заказы. В трудовом договоре нет смысла.
Второй этап — периодические заказы. Бизнес развивается, появляются новые продукты, сайты, идеи. Работы у дизайнера становится больше, он уделяет вашим заказам в среднем 30 часов в месяц.
С большой вероятностью нужно заключать договор ГПХ. Чем чаще дизайнер выполняет задачи для вашего бизнеса, тем ближе договор становится к трудовому, но это не единственный и не ключевой критерий. Оплата все еще за результат, у исполнителя остается свобода в выборе режима работы. В время есть постоянный фиксированный объем работы и примерный размер оплаты, поэтому можно заключить и трудовой договор.
Третий этап — постоянная занятость. В момент вам надоедает, что у дизайнера есть другие проекты. Он не всегда доступен, поверхностно вовлечен в бизнес-процессы. Вы решаете дать ему фиксированное вознаграждение в месяц взамен на обязательство три дня в неделю заниматься только вашим проектом и быть доступным с 9 до 18.
Стоит заключить трудовой договор: оплата стала фиксированной, появляются зачатки графика, к работе дизайнера привлекают часто. Такой порядок сотрудничества уже похож на трудовой договор на неполное рабочее время. Договор ГПХ тоже можно заключить, но это скользкий путь — надзорные органы могут заподозрить подмену трудовых отношений гражданскими и наказать работодателя.
Четвертый этап — ежедневная работа. Дизайнер сидит в вашем офисе, составляет брендбук, руководит несколькими начинающими стажерами, контролирует подрядчиков, которые верстают новый сайт и мобильное приложение.
В этом случае следует заключать трудовой договор. Постоянная работа, вознаграждение за личный труд, распорядок дня — явные признаки трудового договора.
Когда оформляют трудовой договор
Трудовой договор подходит, если нужен человек, который будет выполнять работу регулярно и под полным контролем компании или ИП. Например, готовить еду в кафе по графику два через два или писать тексты для соцсетей пять дней в неделю.
Трудовой договор заключают между работодателем — компанией или ИП — и физическим лицом — работником.
В нем прописывают все, что касается трудовых отношений, например:
Плюсы трудового договора. По сравнению с другими вариантами оформления, трудовой договор больше всего защищает права сотрудника.
В Трудовом кодексе РФ описано, что можно и нельзя делать работодателю, что положено работнику и как он может защитить свои права. Например, работодатель должен создавать безопасные условия труда, предоставлять выходные и отпуска, выплачивать зарплату два раза в месяц. Иначе сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию, и компанию или ИП накажут.
Работодателю трудовой договор позволяет контролировать работу персонала. Сотрудник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, например приходить на работу вовремя, действовать в интересах компании или ИП, не заниматься личными делами в рабочее время. За нарушения трудовой дисциплины работнику можно сделать выговор, лишить премии или уволить.
Минусы трудового договора. Для работника можно назвать два минуса — это обязанность соблюдать трудовую дисциплину и ограничение возможностей. Например, зарплата штатного дизайнера ограничена трудовым договором, и в рабочее время он не может выполнять задачи для других заказчиков.
Для работодателя недостатков в трудовом договоре больше, особенно для компаний.
Большая налоговая нагрузка. Работодатель должен перечислять НДФЛ и взносы на обязательное страхование сотрудников:
Для малого и среднего бизнеса действует пониженный тариф:
Также работодатели по трудовым договорам с выплат персоналу перечисляют взносы на травматизм по тарифу от 0,2 до 8,5% — в зависимости от отрасли.
Еще нужно оплачивать отпуска и больничные за первые три дня, за остальные платит СФР. Заставлять сотрудников работать во время больничного незаконно.
Сложно уволить работника. Трудовой договор в большинстве случаев — бессрочное соглашение. Расторгнуть его по инициативе работодателя можно только в определенных законом случаях, с соблюдением массы правил. Иначе работник может восстановиться через суд и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.
Нужно вести кадровый учет, обеспечить условия труда, издавать локальные нормативные акты. Для правильного оформления сотрудника нужно создать, подписать и хранить целую кипу бумаг: трудовой договор, график отпусков, положения о внутреннем трудовом распорядке, трудовые книжки.
Малый бизнес может вести упрощенный кадровый учет.
Резюмирую: трудовой договор — это обязательства на долгий срок, высокая ответственность и тяжелый процесс расставания. Он подходит для оформления специалистов, которые постоянно делают значительный объем работы для компании или ИП.
Трудовой договор плохо подходит для оформления частично или временно занятых специалистов, проектной работы.
Как определиться с видом договора для персонала
В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.
Кроме того, в соответствии с ч. 3 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В соответствии ч. 2 ст. 67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Таким образом, даже если администрация не оформила трудовой договор с менеджером, но при этом допустила его к исполнению должностных обязанностей, выделив новому сотруднику, рабочее место и поручив выполнять поставленные задачи, считается что между турагентом (туроператором) возникли трудовые отношения, регулируемые ТК РФ.
При этом нужно помнить, что при определённых условиях, в соответствии со ст.19.1 ТК РФ, отношения между турагентом (туроператором) и физическим лицом, возникшие на основании договора гражданско-правового характера, заключённого администрацией компании с физическими лицами, могут быть признаны трудовыми отношениями, со всеми вытекающими последствиями.
Требования к содержанию трудового договора, заключаемого между турагентом (туроператором) и работником определены в ст. 57 ТК РФ.
В соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Таким образом, включение в трудовой договор положений, ущемляющих права работника, в том числе положений о возложении на менеджера турагент (туроператора) полной материальной ответственности, влечёт за собой не применение данного положения и привлечение работодателя к административной ответственности.
Когда можно нанимать работников по гражданско-правовому договору
Гражданско-правовой договор или договор гражданско-правового характера — ГПД или ГПХ — это любое соглашение, заключенное в рамках гражданского законодательства. Например, договор об оказании услуг или выполнении работ.
В договоре ГПХ стороны прописывают взаимные права и обязанности. Чаще так: один делает, другой платит, то есть компания либо ИП становится заказчиком работ или услуг, а специалист — исполнителем, подрядчиком.
По договору ГПХ могут работать дизайнеры, курьеры, консультанты — все, кто выполняет разовую работу или оказывает разовую услугу. Результат деятельности таких специалистов фиксируют актом выполненных работ или оказанных услуг.
Предприниматель заказал написание пяти статей у фрилансера. Стороны договорились о цене и сроках выполнения задачи. Когда тексты готовы и заказчик оплатил услуги, стороны больше ничего не связывает.
Заказчик становится налоговым агентом, если заключает ГПД с человеком без статуса ИП или самозанятости. Это значит, что он должен удерживать НДФЛ — 13% с суммы вознаграждения, а также перечислить страховые взносы — 30%. Для малого и среднего бизнеса действуют льготные тарифы, как при трудовом договоре.
Взносы на травматизм наниматель платит, если это указано в договоре, но так бывает очень редко.
Если ГПД заключают с ИП или самозанятым, заказчик налоговым агентом не становится и страховые взносы не исчисляет. Исполнители сами платят налоги с доходов и отчитываются перед ИФНС.
Плюсы гражданского договора. По договору ГПХ у исполнителя больше свободы: он сам определяет, на каких условиях ему сотрудничать, назначает цену за свою работу, может привлекать субподрядчиков, если это не запрещено договором.
Исполнитель на ГПХ без статуса ИП или самозанятого, как и сотрудник на трудовом договоре, может уйти на больничный и получать пособие по временной нетрудоспособности, копить пенсионные баллы и стаж, если работодатель перечисляет страховые взносы.
Для заказчика главный плюс в том, что он может расторгнуть договор когда захочет и не обязан обеспечивать трудовые гарантии вроде оплачиваемого отпуска.
Минусы гражданского договора. Исполнитель на ГПХ может в любой момент лишиться занятости. Заказчик вправе расторгнуть договор — ему нужно только возместить расходы исполнителя, если они были. А вот сотрудника на трудовом договоре нельзя уволить просто так, должно быть веское основание.
Исполнитель получает оплату только за свои услуги, отпускные ему не положены.
Для заказчика ключевая проблема — риск признания отношений трудовыми. Такое возможно, если исполнитель выполняет один и объем работ, получает регулярную оплату, об этом расскажу дальше.
Отличия между трудовым договором и договором ГПХ
Резюмирую: ГПД подходит для работы с фрилансерами или специалистами, к услугам которых прибегают разово или периодически для получения определенного результата. Например, к юристу можно обратиться только для оформления договора или защиты интересов компании в суде в конкретном споре.
Если объем работы специалистов становится постоянным, я рекомендую подумать о заключении трудового договора, чтобы избежать рисков признания отношений трудовыми в судебном порядке.
Можно ли защитить клиентскую базу, как определить материальную ответственность менеджера и можно ли удержать с него стоимость рекламника, если он увольняется?
Тема взаимоотношений с наемными работниками — одна из самых «неисчерпаемых» практически в любом бизнесе, и туризм тут не исключение. Как распределить материальную ответственность, можно ли защитить клиентскую базу от утечек и как законно удержать стоимость рекламного тура, если менеджер собирался увольняться через месяц после возвращения из него?
Ведущий юрист агентства «Юристы для турбизнеса «Байбородин и партнеры» Владимир Казак рассказал, какие законы регулируют отношения между руководителем компании и наемными сотрудниками и какие документы необходимо оформить, чтобы избежать неприятных последствий.
Что будет, если заключить договор ГПХ вместо трудового договора
Некоторые работодатели не хотят соблюдать права персонала по ТК РФ, поэтому маскируют трудовые отношения гражданско-правовыми. Например, заключают договоры подряда или оказания услуг вместо трудовых. поступают ради экономии на НДФЛ и страховых взносах, если исполнители готовы стать ИП или самозанятыми.
В договорах ГПХ прописывают место и время выполнения работ, вознаграждение — фиксированной суммой за месяц оказания услуг. Чтобы документ не был похож на трудовой, используют слова-заменители. Например, вместо «оклад» пишут «фиксированное вознаграждение», вместо «должностные обязанности» — «функции», вместо «смены» и «выходные дни» — «день оказания услуг» и «день, свободный от оказания услуг». Внешне это выглядит как договор ГПХ, а по сути — трудовой. Суд может признать такие отношения трудовыми. Чем это грозит, я расскажу дальше.
В трудовых спорах суды не обращают внимание на название договора и термины внутри него. Они изучают суть отношений, которые сложились между заказчиком и исполнителем. Если все указывает на то, что заказчик никакой не заказчик, а работодатель, договор будет считаться трудовым.
Кто может обратиться в суд. Переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой может заказчик добровольно или суд.
У фрилансера, к которому компания или ИП иногда обращается за выполнением задач, возникнут претензии из-за работы по договору ГПХ. А вот постоянно работающий специалист может быть недоволен, например тем, что ему не платят отпускные. Сотрудник вправе подать работодателю заявление, чтобы он признал гражданско-правовой договор трудовым, или сразу пойти в суд.
Обратиться в суд в интересах исполнителя также может прокуратура, трудовая инспекция или профсоюз.
Инициировать переквалификацию гражданско-правового договора в трудовой также вправе налоговая, если заказчик активно использует самозанятых. Например, подозрительно, если исполнитель по договору ГПХ получает выплаты на протяжении длительного времени дважды в месяц, как штатные сотрудники.
Когда суд может признать отношения трудовыми. В каждом случае суды разбираются в сути отношений и решают, стороны договора — это на самом деле работодатель и работник заказчик и исполнитель.
Также суды обращают внимание на данные ФНС при анализе работы компаний и ИП с самозанятыми.
Все эти моменты суд изучает в совокупности, а не по отдельности.
Что будет, если суд признает договор ГПХ трудовым. Это зависит от того, кто и с каким требованием обратился в суд. Например, налоговая, при наличии доказательств прикрытия трудовых отношений договором ГПХ с самозанятым, может требовать уплаты страховых взносов и НДФЛ. А сотрудник может пойти в суд, чтобы его восстановили на работе после расторжения договора, направили в СФР сведения, что период работы был трудовым, и выплатили все, что полагается по ТК РФ.
Компания или ИП, заменившие трудовой договор на гражданский, рискуют потерять много денег. Ей придется заплатить по разным статьям:
Работодателя могут обязать выплатить:
Например, между исполнителем и компанией 1 января был заключен договор ГПД. 31 марта договор был расторгнут, а 13 июня суд вынес решение в пользу исполнителя. Он признал отношения трудовыми.
За три последних месяца заработная плата работника — 150 000 ₽, среднедневной заработок — 2678,57 ₽ (150 000 ₽/ 56 дн. — столько рабочих дней было с января по март).
Значит, заработок за период вынужденного прогула с 01 апреля по 13 июня — 136 607,07 ₽ (2678, 57 ₽ × 51 день).