Удаленная работа рекрутером в Москве

Лето — это маленькая жизнь, а четверг — это на день ближе к пятнице. Но мы здесь не для того, чтобы рекламировать один из семи дней недели, а чтобы рассказать об изнанке рекрутмента. Что значит это слово? Кто за ним стоит в Gems? На чём зиждется понятие?

Нас читают более 8000 рекрутеров, HR и руководителей. А вы?

А что ещё должен знать и уметь хороший рекрутер, чтобы успешно выполнить план по найму новых сотрудников в 2023 году?

Разобрались вместе с экспертами TalentTech и составили список из 5 советов, которые помогут вам найти и удержать таланты:

Требуемый опыт работы:

Москва, Сокольническая линия, метро Библиотека имени Ленина

Работодатель, вероятно, уже нашел нужного кандидата и больше не принимает отклики на эту вакансию

Работодатель сейчас онлайн

Откликнитесь среди первых

Высшее образование, предпочтительно в сфере управления персоналом. Опыт работы в рекрутменте (опыт подбора в инжиниринге, автобизнесе, производстве будет преимуществом).

Опыт работы с массовым подбором от полугода обязателен! Коммуникабельность. Четкая и грамотная русская речь. Наличие компьютера или ноутбука.

Высшее образование. – Опыт работы по поиску персонала от 2 лет. -Опыт проведения собеседований по компетенциям, кейсы и др. –

Опыт работы от 1 года . Знание MS Office, E-staff . Грамотная и поставленная речь, ответственность, доброжелательность, креативность, коммуникабельность.

Рекрутер/Менеджер по подбору персонала

Свежие вакансии, ответы на отклики и доступ к резюме — всегда у вас под рукой

Рекрутер-фрилансер

Активный поиск кандидатов на всех сайтах по поиску работы и в соц.сетях; проведение телефонных, очных интервью и оценка кандидатов; Требования: грамотная устная и письменная речь; коммуникабельность; владение ПК; Условия: Работа и оплата за результат, предлагайте свои условия;

Удаленная работа и подработка

Тысячи вакансий по всей России

Расскажите о своей зарплате. Мы анализируем данные и публикуем их анонимно.

Создайте резюме за 5 минут

И получайте интересные предложения о работе

Менеджер по персоналу (удалённо)

Рекрутер — специалист по подбору персонала. Он может заниматься как просто обработкой поступивших резюме и подготовкой описания вакансий, так и «хантингом» работников у компаний-конкурентов. Рассказываем, кто такой рекрутер, что это за профессия, зачем он нужен бизнесу, какими навыками и знаниями должен обладать.

Кто такой рекрутер

Задачи рекрутера разнятся в зависимости от отрасли, размера компании и бизнес-целей. Рекрутер в современном понимании должности — это специалист, который занимается подбором персонала:

• Закрывает вакантные рабочие позиции.
• Участвует в создании портрета идеального соискателя, помогает директору по персоналу и руководителям подразделений сформулировать требования к работнику.
• Ищет кандидатов на рынке труда и в других компаниях.
• Координирует программы адаптации новых сотрудников.

Рекрутер как специалист по подбору персонала может быть и штатным работником, и фрилансером, и специалистом агентства по подбору персонала. Обычно по трудовому договору рекрутеров нанимает средний и крупный бизнес, у которого есть необходимость в регулярном найме и адаптации сотрудников.

Обязанности рекрутера

Задачи рекрутера часто выполняют HR-менеджеры, в чьи обязанности входят и другая работа, связанная с управлением персоналом. Непосредственно рекрутинг состоит из нескольких этапов:

• Согласование карточки вакансии с внутренним заказчиком. Еще это называют профилем кандидата или заявкой на подбор — рекрутер собирает требования к соискателю у руководителя подразделения и формулирует описание вакансии.
• Изучение рынка: нужно найти аналогичные вакансии, сравнить требования в них и в карточке кандидата, сопоставить условия труда, бонусы и финансовую компенсацию, которую предлагают конкуренты.
• Поиск источников резюме соискателей, определение и согласование бюджета на подбор персонала.
• Пассивный поиск кандидата — изучение откликов на вакансии, отбор подходящих соискателей.
• Активный поиск кандидата — выход на потенциальных кандидатов, в том числе тех, кто еще не ищет работу.
• Переговоры, тестирование перспективных соискателей.
• Систематизирование информации о соискателях, представление их лицам, принимающим решение о найме. Организация встреч непосредственного руководителя и соискателей.
• Организация приема кандидата на работу.
• Организация процесса онбординга, знакомства с рабочим местом и процессами вместе с руководителем подразделения.
• Анализ результатов работы после испытательного срока, сбор обратной связи от непосредственного руководителя и нового сотрудника.

В крупных компаниях в обязанности рекрутера часто входит создание карты компетенций и первичная проверка соответствия кандидата профилю должности, в том числе по мягким навыкам и личностным особенностям.

Что должен уметь современный рекрутер

Если специалист по подбору персонала хочет развиваться, открыть свое агентство или устроиться в штат крупной компании и стать со временем руководителем направления найма, ему нужно постоянно повышать квалификацию. Основной перечень необходимых знаний и навыков довольно большой:

• Технологии подбора персонала — источники поиска, организация системы найма и адаптации.
• Создание профиля должности, описания вакансии.
• Собеседование по компетенциям, сокращение времени и повышение эффективности найма.
• Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная. Создание программы адаптации работника. Организация практики наставничества в компании.
• Проблемы в адаптации и найме — какие факторы мешают эффективному найму, как наладить контакт с сотрудниками.
• Технология внедрения ассесмент-центра в компании. Дистанционный ассесмент.
• Матрица управления карьерой, создание системы развития подчиненных и обучение руководителей.
• Создание системы кадрового резерва и поиска талантов. Организация процедуры отбора, внедрение инструментов развития резерва.
• Работа над маркетингом персонала, формирование HR-бренда, методики создания ценностного предложения работодателя. Технологии и инструменты продвижения бренда работодателя.

Навыки рекрутера

Задачи специалиста по подбору и адаптации персонала требуют сочетания разных навыков из смежных областей.

Навыки продаж. Рекрутинг часто похож на работу менеджера по продажам. Хорошим специалистам приходится «продавать» вакансию — аккуратно выяснить, что для них важно в работе, сформировать ценностное предложение, сделать предложение.

Навыки переговоров. Нужно обговорить с кандидатом нюансы работы и убедить его принять предложение на условиях работодателя. Поэтому рекрутеру следует разобраться в основных видах стратегий переговоров, научиться готовиться к диалогу, уметь концентрироваться на словах оппонента и выстраивать беседу.

Эмоциональный интеллект. Это способность понимать и контролировать свои и чужие эмоции. Специалист с развитым эмоциональным интеллектом может определить, что конкретно чувствует его собеседник, проанализировать, что нужно оппоненту. Для рекрутера это способ выяснить, насколько соискатель настроен на вакансию, волнуется ли он на собеседовании и почему, какие у будущего работника потребности.

Профайлинг. Это совокупность психологических методов, с помощью которых специалист понимает, лжет его собеседник или нет. Профайлеры анализируют вербальное и невербальное поведение человека, его внешность и поступки. Рекрутер с помощью профайлинга может определить, утаивает ли соискатель какую-то информацию о себе, своих навыках и рабочих кейсах.

Тайм-менеджмент. Рабочий день специалиста в крупной компании обычно расписан по минутам. Чтобы не выгореть и все успевать, нужно разобраться в основах управления временем, опробовать несколько методик и выбрать подходящую.

Это неполный перечень навыков, которые требуются рекрутеру: чтобы стать успешным в профессии, нужно также постоянно заниматься саморазвитием, тренироваться в креативности и концентрации.

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

Работа рекрутером в Москве

Работа рекрутером в Москве с зарплатой до 250 000 рублей. Найдено 17 свежих вакансий рекрутера в Москве на сайте Rabota.ru.

Что должен знать рекрутер?

В ежедневной работе этому специалисту пригодятся знания технологий подбора и проведения собеседований, основ психологии, трудового законодательства, принципов описания профилей вакансий, требований к специалистам и многое другое. Кроме того, рекрутеру помогут развитые коммуникационные навыки, ведь необходимо часто вести переговоры. Весомым вкладом в копилку умений будет владение современными средствами связи на продвинутом уровне и умение оперативно решать нестандартные задачи.

(?) Есть ли разница между IT и не IT Рекрутментом?

«Конечно есть. Здесь намного больше сложных терминов и технологий, с которыми необходимо разобраться, здесь совсем другие правила и методы. Я постоянно общаюсь с техническими специалистами, мне важно уметь проводить технические интервью и анализировать навыки кандидатов в соответствии с требованиями вакансии.

Но главное отличие IT от не IT в том, что рынок испытывает жесткий голод и настоящих специалистов найти очень тяжело. Если в других сферах работодатель диктует свои правила, то тут — будущий сотрудник».

«Во-первых, это погружение в технологии. Например, мало знать на какой язык программирования мы ищем кандидата, ещё есть множество нюансов, например,с какими фреймворками ему предстоит работать.

Во-вторых, скорость проработки резюме: ввиду высокой конкуренции за кандидатов действует принцип «кто первый встал, того и тапки».

В-третьих, высокий риск выгорания: нет стабильности в плане закрытия вакансий, надо быть готовым к тому, что много кандидатов будут отказываться от офферов и снова необходимо отправляться на поиски.

В-четвертых, разнообразие источников найма: в ход идут не только стандартные инструменты.

В-пятых, самое приятное отличие — это уровень з/п, причём это касается и самих рекрутеров, и офферов кандидатов. Здесь все понимают, что сфера сложная и высококонкурентная.

Здесь всегда надо держать руку на пульсе».

(?) Рекрутер — это HR-специалист?

У рекрутера лишь часть функций #HR -cпециалиста, от этого часто случается путаница. Попробуем вместе разобраться.

HR-менеджер отвечает за более широкий круг задач: от поиска сотрудников до их обучения, от внутренних коммуникаций до управления корпоративной культурой, от кадровой документации до предоставления льгот персоналу.

В компаниях можно встретить и других специалистов HR-профиля.

#Ресёрчер — специалист, отвечающий только за поиск кандидатов: собирает контакты, получает резюме.

#Сорсер — продвинутый ресёрчер с навыками аналитика. Он отвечает за выстраивание стратегии поиска кандидатов, анализ каналов привлечения и выбор площадок публикации вакансий.

#Кадровик — сотрудник компании, который отвечает за ведение кадрового документооборота: заполнение трудовых книжек, личных дел, оформление должностных инструкций и другое.

Бизнес-партнер — специалист, который выступает буфером между интересами компании и отдельного сотрудника. В его задачи входит проработка мотивации персонала, стимулирование и поддержка развития, помощь в организационных и административных вопросах.

#MarHR — маркетолог в HR — сотрудник, который использует маркетинговые инструменты для решения задач управления персоналом. Отвечает за работу с карьерным сайтом компании, аккаунтами в соцсетях, программами по привлечению новых сотрудников, курирует e-mail-рассылку, пишет экспертный контент на площадках, где присутствует потенциальная целевая аудитория, также формирует ключевые месседжи компании во внешний мир.

Event-менеджер — специалист, который занимается организацией мероприятий: от тимбилдингов до конференций и корпоративов.

Функции специалистов разнятся от компании к компании. Если на крупных предприятиях за каждое направление может отвечать отдельный специалист, то на мелких и средних — часто приходится совмещать.

Какие HR-специалисты есть в Gems? Руководитель по развитию персонала, два рекрутера и бренд-менеджер (он же MarHR).

Оставайтесь на связи с соискателями

Многие работодатели до сих пор считают, что заинтересованные в работе кандидаты будут ждать от них новостей столько, сколько потребуется компании. Это ошибка. Согласно опросам, каждый четвертый кандидат надеется получить ответ в течение 5 дней, а если молчание затягивается на две недели, то эту компанию считают неподходящей для себя уже 90% соискателей. Даже допуская, что не подошли под требования вакансии, кандидаты приходят к выводу, что наниматель попросту не умеет работать с талантами. И уходят к конкурентам, более быстрым и общительным.

Ещё большее упущение — вообще не предоставлять соискателям обратную связь. Согласно отчёту The Candidate Experience Report, 76% соискателей признаются, что отсутствие обратной связи после отклика на вакансию вызывает у них даже большее разочарование, чем игнорирование партнёром после первого свидания. Такая обида может не улетучиваться годами, и при удобном случае человек обязательно припомнит, как с ним обошлись. Это серьёзная угроза вашему HR-бренду.

Регулярная обратная связь о ходе найма может существенно снизить тревожность кандидатов и улучшить их мнение о компании. Например, 91% соискателей считают критически важным подтверждение того, что работодатель увидел их отклик. На деле же подобные оповещения получают только 14% опрошенных.

Всё это значит, что вы можете легко превзойти конкурентов, правильно продумав точки касания с кандидатами. Тем более что современные CRM для подбора персонала позволяют автоматизировать предоставление обратной связи. Например, в можно указать шаблоны писем, которые будут автоматически уходить соискателям на разных этапах воронки, в том числе — в случае отказа. Также система позволяет автоматически рассылать опросы, чтобы более детально выяснить, что понравилось кандидатам, а что требует улучшения.

Пример опроса кандидатов в ATS Potok

(?) На что готовы ради кандидата?

«Готова разобраться в правилах любой настолки и сразиться на турнире, ведь это одно из самых распространенных хобби разработчиков. Так можно в неформальной обстановке познакомиться и сделать предложение по работе.

Готова стать блогером и делиться своим рекрутерским опытом и знаниями, чтобы помочь кандидату легче пройти все этапы отбора».

«Готова быть на связи 24/7. И это без преувеличения. В моей практике был случай, когда нашла классного разраба, а он мог созвониться только в выходной день. Всё прошло успешно и мы его наняли.

Готова погружаться в специфику. Я регулярно хожу на конференции для разработчиков, чтобы понимать стек технологий и говорить со специалистами на одном языке».

Итак, кто же это и чем занимается?

#Рекрутер — это человек, который специализируется на подборе персонала. Именно с этого специалиста начинается ваше знакомство с компанией.

В функции рекрутера входит:

• подготовка текстов вакансий и их размещение на специализированных сайтах;
• поиск кандидатов (или ресёчинг);
• мониторинг рынка труда;
• собеседования по телефону, по видеоконференции или при личной встрече;
• формирование кадрового резерва;
• адаптация новичков на рабочем месте.

Какой совет вы бы дали всем, кто хочет стать рекрутером в IT?

«Если вы решили стать IT-рекрутером, я бы дала вам совет развивать навык нетворкинга — больше общаться с людьми из этой сферы. Только так, из первых уст, можно узнать, чем действительно занимаются специалисты в IT, что им больше всего нравится в своей работе, что является приоритетом в плане профессионального развития и что им нравится в плане условий труда. Общение – это главный секрет успешного специалиста».

«Тем, кто хочет начать путь в IT-рекрутменте, рекомендую сначала поработать ресёчером. Это хоть и считается стартовой ступенью в рекрутменте, но зато вы поймёте всю «кухню» изнутри и сможете в дальнейшем более осознанно и эффективно вести подбор персонала».

Остались вопросы? Пишите в комментариях — мы обязательно отразим ответы на них в следующих статьях.

Спасибо, что дочитали до конца.

Заботьтесь о новичках

Знаете, что отличает хорошего рекрутера от остальных? Это ответственность за результат. Если найденный вами кандидат спустя пару дней сбежит из компании, то усилия, потраченные на его поиски, окажутся напрасными. Увы — это не редкость: по статистике, 28% россиян хоть раз увольнялись на испытательном сроке.

Избежать столь негативного сценария можно, если расширить свою зону ответственности и сопровождать новичка не только до самого факта трудоустройства, но и в период адаптации в коллективе. На помощь здесь вновь приходит HR-автоматизация.

позволяет превратить онбординг в увлекательную игру — с информативными квестами, красочными бейджами и соревновательными механиками, вовлекающими новичка в процесс знакомства с рабочими задачами, корпоративной культурой компании и коллегами.

Вы можете использовать готовые сценарии для адаптации новых сотрудников в ритейле, на производстве, в офисах и на удалёнке. Также команда TalentTech может разработать индивидуальный трек адаптации конкретно для вашей компании. А с помощью удобного кабинета администратора вы сможете следить за прогрессом сотрудников и вовремя выходить на связь, если возникнут какие-либо проблемы.

Всё это позволит удержать новичков в компании и быстрее вывести их на требуемый уровень производительности. Как только новые сотрудники начнут приносить бизнесу пользу, можно выдохнуть: это значит, что работа рекрутера выполнена на славу, и ещё один талант нашёл своё место.

Хотите первыми узнавать о самых современных практиках и HR-инструментах в управлении персоналом?

Нас читают уже более 8 000 рекрутеров, эйчаров и руководителей бизнеса.

Позаботиться о кандидатах и сотрудниках вам помогут:

Разгружайте мозг, чтобы не превратиться в зомби-рекрутера

Согласно опросу TalentTech, 26% рекрутеров и эйчаров недовольны тем, что им приходится работать на износ. Они тратят слишком много времени на поиск подходящих кадров, звонки соискателям и собеседования и в итоге выгорают. Это серьёзная проблема как для самого специалиста, который начинает допускать ошибки и становится раздражительным, так и для всей компании, ведь на рынке труда именно рекрутер — это её официальный представитель, от которого зависит, какое мнение сложится об организации у десятков, сотен или даже тысяч человек.

Вернуть себе контроль над ситуацией и избавиться от гнетущего ощущения из-за высоких нагрузок при интенсивном найме можно с помощью микса из проверенных техник тайм-менеджмента и современных технологий.

Во-первых, важно правильно расставить приоритеты. Даже если у вас в работе находятся одновременно несколько вакансий, какие-то из них более срочные и важные, а другие — менее. В это сразу видно.

Пример расстановки приоритетов в вакансиях внутри ATS Potok

доступен встроенный таск-трекер, который позволяет не держать все задачи в голове. С его помощью рекрутеры могут ставить себе напоминания: перезвонить или написать кандидату, назначить собеседование или отправить тестовое задание, узнать фидбек заказчика или получить отзыв соискателя и т.д. Каждой задаче задается дедлайн, когда система напомнит о запланированном.

Раздел «Мои задачи» с напоминаниями рекрутерам внутри ATS Potok

Похожие вакансии

Вакансии с 1 по 20 из 91

Поддерживайте актуальность базы кандидатов

Важное конкурентное преимущество в борьбе за таланты, о котором не все задумываются, — это хорошо организованная и регулярно обновляемая база кандидатов. В неё рекомендуется заносить контакты и тех соискателей, которые напрямую откликались на ваши вакансии, и пассивных кандидатов, которых нашли сорсеры, например, в соцсетях или на ярмарках вакансий среди студентов.

Обновлять и пополнять базу лучше на постоянной основе, даже когда у вас нет горящих вакансий. Так вы сформируете внешний кадровый резерв и, когда возникнет необходимость, сможете найти подходящего специалиста в уже готовом пуле талантов, потратив на это меньше времени и денег.

Для удобства работы с информацией о кандидатах опытные специалисты используют системы автоматизации рекрутмента. доступен импорт резюме из 12 различных источников: это и работные сайты, и соцсети вроде LinkedIn и VK, и специализированные ресурсы, например, «Хабр Карьера» и GitHub. Система сама выявляет дубликаты резюме, чтобы в базе поддерживался порядок. Для удобства сортировки можно использовать 23 фильтра, а также теги и метки. А конкретного кандидата в базе легко найти по телефону или любому почтовому адресу. Карточки кандидатов подбираются при вводе уже от трех символов, а Ё и Е взаимозаменяемы в подходящих для этого случаях.

Пример работы с базой кандидатов в ATS Potok

На помощь рекрутерам приходит и искусственный интеллект Север.ИИ. Он может за пару кликов проверить соответствие кандидатов требованиям только что появившейся вакансии. Также роботу можно поручить уточнение недостающих данных: он может общаться по телефону и в мессенджерах. Это отличный способ быстро реактивировать базу кандидатов и узнать, кто из подходящих вам специалистов прямо сейчас готов сменить работу.

Исследования показывают, что в течение года 60% специалистов успевают перейти на новую ступень в карьере. Актуальная информация о кандидатах из базы точно пригодится вам при планировании найма и подборе новых сотрудников.

Занимайтесь HR-маркетингом

Согласно исследованию TalentTech, 9 из 10 компаний в России испытывают проблемы с наймом персонала. И главная из них — это кадровый голод, то есть нехватка подходящих по квалификации специалистов, готовых в ближайшее время выйти на работу.

На помощь рекрутерам в решении этой задачи приходит HR-маркетинг. Прошли времена, когда для поиска новых сотрудников достаточно было опубликовать вакансию на HH.ru. Теперь рекрутерам нужно подключать дополнительные джобборды и специализированные площадки, раскидывать посты по Telegram-каналам с вакансиями и региональным пабликам, запускать реферальные программы и — в некоторых отраслях и городах это до сих пор работает! — давать объявления в газету.

А чтобы быстрее находить подходящих кандидатов, успешно закрывать вакансии и не расходовать на это заоблачные бюджеты, необходимо ещё и регулярно оценивать эффективность различных каналов найма. Можно тратить на это часы или даже дни, вручную заполняя сводные таблицы о затратах на размещение вакансий и количестве привлеченных кандидатов. А можно использовать современную CRM для подбора персонала, чтобы автоматизировать все расчеты.

с помощью продвинутой системы аналитики в ATS Potok можно за пару кликов создать детализированный отчет о том, какие площадки не просто приносили отклики, а в итоге привели в вашу компанию будущих сотрудников, которых вы наняли. Статистика по отказам поможет выявить проблемы в позиционировании компании или конкретной вакансии. Свою роль может сыграть и человеческий фактор, если окажется, что кандидаты не хотят идти к конкретному руководителю — или он чаще остальных отказывает соискателям на определенном этапе. А располагая информацией о времени закрытия вакансий, можно строить более точную HR-стратегию.

Пример интерактивного дашборда с аналитикой в ATS Potok

Работа рекрутером в Москве с зарплатой до 250 000 рублей. Найдено 69 свежих вакансий рекрутера в Москве на сайте Rabota.ru.

(?) Что самое интересное в вашей работе?

« #IT-рекрутинг — это увлекательно. Больше всего мне нравится, что здесь всегда виден результат моей работы. Каждый день я ищу специалистов разного профиля, которые будут работать с различным стеком задач. У меня нет четкого ощущения начала и конца задач. Я постоянно нахожусь в движении, развиваюсь и узнаю много нового.

Для меня ценно то отношение к людям, которое есть в IT-сфере. Все участники процесса найма понимают, что каждый сотрудник — главная ценность компании. Руководители осознают важность вложения в процессы, которые приносят сотрудникам чувство удовлетворения от рабочего процесса и осознание своей важности в создании продукта. Это именно то, что нужно, чтобы бизнес процветал? Ведь именно сотрудники помогают достигать намеченных целей компании и повышать узнаваемость бренда работодателя. В результате кандидаты делают выбор именно в пользу Gems».

«Особенно нравится осознание того, что я нашла крутого специалиста, который сейчас работает вместе со мной в одной компании. Вы только представьте, что у вас есть возможность улучшить чьё-то материальное положение, дать толчок к его профессиональному развитию или продвижению по карьерной лестнице. Да, если бы не рекрутер, то ничего бы этого не было. Именно он составил правильно запрос на поиск, оценив целевую аудиторию и источник, нашёл резюме, связался с кандидатом, назначил интервью, переговорил с нанимающими менеджерами и многое другое

Почему ещё ценно работать именно в #IT ? Эта сфера быстро развивается. Здесь создаются новые продукты, которые делают жизнь многих людей проще. А у меня как у рекрутера есть возможность помочь реализовать самые смелые фантазии разработчиков. Как? Нужно вовремя найти подходящего специалиста. Вот так косвенно, но я вношу свой вклад в полезное дело».

«Наберут по объявлению!» Рассказываем, как устроен подбор персонала и что умеют рекрутеры

Собрали в статью главное, что нужно знать о рекрутменте менеджеру. Как устроена воронка подбора персонала? С какими навыками берут в рекрутеры?

Иллюстрация: Катя Павловская для Skillbox Media

Редактор Skillbox Media. Пишет о бизнесе и маркетинге вместе с экспертами.

Менеджер по работе с клиентами Coleman Group

Пять лет в HR, специализируется на рекрутменте. Окончила НИУ ВШЭ по направлению «Управление человеческими ресурсами». Работала в крупных российских и иностранных компаниях, в том числе в Ozon и Heineken.

Каждый день работает с кандидатами и менеджерами, просматривает десятки резюме и помогает хорошим людям найти друг друга.

Рекрутмент, или подбор персонала, — это функция HR, с которой знаком каждый специалист или руководитель. Все проходят собеседования, а некоторые менеджеры ещё и сами собеседуют новых работников.

Но как выглядит подбор персонала изнутри? Какие техники есть у рекрутеров? В этой статье собрали ответы на базовые вопросы о рекрутменте:

Есть три распространённых варианта того, как может быть организован подбор персонала в компаниях:

• сотрудников нанимают руководители подразделений или руководители всего бизнеса;
• за рекрутмент отвечают штатные HR-специалисты;
• компания привлекает аутсорсинговое агентство по подбору персонала.

Выбор стратегии зависит от размера компании, её финансовых ресурсов, а также от того, есть ли у сотрудников свободное время для участия в рекрутменте. Ниже мы рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вариантов.

Сотрудников набирают руководители подразделений или всего бизнеса. Чаще всего это происходит в молодых компаниях, у которых нет ресурсов на штатного HR-менеджера. В таких условиях нет другого выбора.

На старте это неплохой вариант: основатели стартапа горят идеей и могут быстро привлечь в команду подходящие кадры. У руководителей есть видение, какие люди нужны, а часто и полезные профессиональные связи.

Позже, когда компания растёт, этот вариант становится ресурсозатратным. У менеджеров увеличивается количество задач, и времени на рекрутинг остаётся меньше. От этого страдает и качество подбора, и основная работа менеджеров. На этом этапе нужно выбрать один из двух вариантов — нанять рекрутеров в штат или заказать услуги агентства.

В крупных компаниях нанимающие менеджеры, как правило, участвуют в собеседованиях с потенциальными сотрудниками после первичных встреч — то есть в середине или в конце подбора. Задействовать в рекрутинге только руководителей — самый неэффективный вариант.

За рекрутмент отвечает внутренний HR-отдел. Самый распространённый вариант со значительными преимуществами. Специалист по подбору персонала знаком с нанимающими менеджерами. Он разбирается в бизнесе компании, поэтому понимает, специалистов какого профиля ищет.

«Свой» HR-менеджер знает, какой человек сможет влиться в корпоративную культуру компании, кто сможет найти общий язык с руководителем. Внутренний специалист сможет быстро связаться с нанимающим менеджером и получить ответы на возникшие вопросы. Значит, простоев в его работе будет меньше, чем у внешнего агентства.

Внутренний рекрутер будет работать по выстроенным и согласованным с руководителями процессам. Не придётся тратить много времени на обсуждение процесса найма по новой позиции, как это происходит в начале работы с агентством.

Но здесь есть свои ограничения. Так, профессиональные инструменты для поиска персонала дорогие, и компании не всегда могут обеспечить ими HR-отдел. Иногда HR-специалист занимается не только поиском персонала. Тогда он не может уделять достаточно времени подбору, особенно если нужно закрыть много позиций. Всё это сильно ухудшает качество рекрутинга и увеличивает сроки найма.

Компания заключает договор с HR-агентством. Сильная сторона агентств — узкая специализация на подборе персонала. Агентства чаще всего привлекают, когда нужен точечный или, наоборот, массовый подбор. Иногда к ним обращаются для узких задач: например, чтобы специалисты агентства оценили опыт соискателя по резюме или провели телефонные интервью по базе кандидатов.

Их услуги будут полезны, если:

• у сотрудников компании нет времени на организацию полного цикла подбора.
• у компании не хватает экспертности в рекрутменте.
• не хватает средств на наём рекрутеров и покупку инструментов для подбора персонала — например, на покупку базы работных сайтов.
• нужно найти нестандартного специалиста с уникальным опытом.

У агентства есть все нужные инструменты для поиска: собственная база кандидатов, доступ к работным сайтам, нетворкинг в социальных сетях и профессиональных сообществах. Минус агентств — их услуги стоят дорого. Однако наш опыт говорит, что сотрудничество с агентством — гарантия качества.

В этой статье мы поговорим в основном о рекрутменте силами внутренних HR-специалистов. Ниже мы разберём, как выглядит стандартная схема подбора персонала, что такое воронка рекрутмента и какие навыки нужны рекрутеру.

Процесс найма сотрудников отличается от компании к компании. Роль играет размер организации, специфика, то, какие должности нужно закрыть. Даже в одной компании поиск специалистов на непохожие вакансии будет различаться. Однако в большинстве случаев новых сотрудников подбирают по общей схеме, которую можно назвать классической.

Вот какие этапы она включает:

• Кандидат откликается на вакансию или рекрутер сам связывается с потенциальным сотрудником, видя его резюме.
• Телефонное интервью или переписка. Рекрутер уточняет опыт кандидата, отвечает на вводные вопросы о вакансии. На этом этапе для соискателя уместно уточнить условия работы в компании: график, адрес офиса и другое. Для HR-менеджера логично задать вопросы по резюме, уточнить, трудоустроен ли сейчас соискатель и какие предложения о работе ему интересны.
• Собеседование с рекрутером. Более подробное обсуждение вакансии. На этом этапе задают вопросы об опыте, мотивации кандидата и о том, как он справляется с рабочими ситуациями.

Цель рекрутера на этом этапе — выявить особенности личности кандидата и проверить его на соответствие корпоративной культуре. На этом этапе работодатель может предложить решить бизнес-кейсы.

• Собеседование с нанимающим менеджером или старшим специалистом. На этом этапе кандидат общается с экспертом, и компания может оценить профессиональные знания потенциального работника. Главный акцент собеседования с нанимающим менеджером — на экспертности.
• Тестовое задание. Иногда его делают прямо на собеседовании, а иногда — уже после интервью.
• Личностные тесты, анкеты.
• Собеседование с директором компании или руководителем департамента. Это финальное интервью, которое проводят, если решение по позиции должен утвердить вышестоящий руководитель.

Этапов может быть больше, если речь идёт о вакансии ведущего специалиста и руководителя, или меньше — когда нанимают стажёров и ассистентов. Мы советуем кандидатам сразу уточнять у HR-менеджера, какие этапы предстоит пройти. Этапы могут варьироваться, идти в другом порядке, некоторые могут отсутствовать. Всё зависит от компании и должности.

Воронка рекрутмента — это инструмент для оценки эффективности подбора сотрудников. Это HR-аналог привычных маркетинговых инструментов: конверсии и воронки продаж.

Воронка рекрутмента показывает, как кандидаты двигаются по этапам найма от отклика до оформления. Воронка — прикладной инструмент. Если её регулярно анализировать, можно оперативно определять, на каком из шагов «отваливается» наибольшее количество соискателей. Тогда можно найти способы это исправить.

Воронка также поможет спрогнозировать, сколько работы нужно сделать, чтобы закрыть позицию, похожую на предыдущую. Сколько нужно посмотреть резюме, сколько человек пригласить на собеседование.

Инфографика: Майя Мальгина для Skillbox Media

Воронку можно анализировать и совершенствовать на разных уровнях. Например, вы видите слабую конверсию на этапе, когда собираете отклики на вакансию. Тогда нужно проверить, насколько корректно и привлекательно составлено описание должности. Будет уместным подумать, какие ещё источники можно использовать для размещения вакансии.

Если вы видите, что кандидаты отказываются от должности на этапе оффера, нужно собрать причины отказов и оценить предложение. Возможно, оно неконкурентоспособно. Почему кандидаты выбирают другие предложения? Возможно, вы слишком долго принимаете решение о найме после финального интервью и за это время кандидат успевает получить другой оффер. Причин может быть множество — каждую ситуацию нужно рассматривать отдельно.

Воронка рекрутмента помогает быстро определить, где находится проблема. Теперь можно искать решение.

Поиском сотрудников занимается менеджер по подбору персонала, его ещё называют рекрутером. Его цель — предоставлять руководителям подразделений релевантных кандидатов и своевременно закрывать вакансии. На этой позиции нужно много общаться: выстраивать контакт с соискателями и . Для рекрутера важно, чтобы он умел и любил говорить с людьми.

Для входа в профессию редко требуется специальное образование. На старте работодатели чаще обращают внимание на коммуникативные навыки будущего рекрутера: его энергичность, активность, открытость, готовность много общаться.

Если вы обладаете этими качествами, можете уверенно претендовать на позицию ресёчера. Это стартовая должность в отделе по работе с персоналом. Такой специалист ищет кандидатов и договаривается с ними об интервью, однако он не проводит собеседований. Этим занимаются более опытные коллеги — рекрутеры.

Специалист без опыта может сразу претендовать и на позицию рекрутера. Однако для этого лучше обладать теоретическими знаниями. Можно порекомендовать специальную литературу — например, книги Светланы Ивановой или Майкла Армстронга.

Полезно читать и статьи HR-сообществ: они помогут быть в курсе актуальных тенденций. Получить все нужные для рекрутмента знания помогут онлайн-курсы.

Что отличает специалиста с опытом? Он не только умеет налаживать контакт с кандидатом, но и знает, как проверить его навыки и личные качества. Для этого он использует специальные методики, о которых мы поговорим ниже.

Самый популярный инструмент рекрутера — работные сайты, на которых есть вакансии и резюме кандидатов. Также для поиска кандидатов используют социальные сети. Это и профессиональные, например LinkedIn, и классические, такие как «ВКонтакте».

Там можно найти профильные сообщества для поиска работы. В последнее время стал популярным поиск через мессенджеры. В Telegram есть много групп и каналов, где можно размещать вакансии — платно и бесплатно.

Чтобы увеличить количество откликов, рекрутеры могут обращаться в отдел маркетинга. Для привлечения соискателей часто используют таргетированную или контекстную рекламу. Если компания нуждается в кадрах с определённым образованием или в молодых специалистах, рекрутеры начинают сотрудничество с университетами и привлекают на стажировки студентов и выпускников, участвуют в ярмарках вакансий.

Вот какие техники HR-менеджеры используют в общении с кандидатом:

• биографическое интервью — общие вопросы о предыдущем опыте кандидата;
• кейс-интервью — кандидат решает бизнес-кейсы, приближенные к реальным рабочим задачам;
• проективное интервью — обсуждение с кандидатом ситуаций, когда ему нужно оценить не себя, а других. Примеры вопросов: почему люди не платят кредиты? почему испытывают стресс на работе? Цель — понять ход мыслей кандидата и отношение к сложным вопросам.
• Личностное интервью. Цель — понять личность кандидата и его мотивацию. Пример вопроса: какие ваши качества помогают в работе, а какие, наоборот, мешают?
• Интервью по компетенциям. Здесь есть две популярные методики: STAR () и PARLA ().

Методы STAR и PARLA похожи. Кандидату предлагают вспомнить кейс из его рабочего опыта. Метод STAR предполагает, что кейс нужно описать по схеме «ситуация — задача — действие — результат». Это помогает оценить управленческие способности кандидата на реальных примерах. PARLA немного отличается схемой: для этого метода последовательность будет «проблема — действие — результат — сделанные выводы — как применяете опыт в дальнейшем».

Обычно перечисленные методы не используют в чистом виде. Для более полной картины рекрутер использует микс вопросов. Это позволяет составить полное представление о кандидате.

Важно понимать, какие метрики позволят правильно оценивать работу. Для этого стоит изучить блок HR‑аналитики и познакомиться с показателями эффективности рекрутера. Они помогут правильно ставить рабочие цели и разговаривать с бизнесом на одном языке — языке цифр.

В HR есть много областей, кроме рекрутмента. В небольших компаниях востребованы специалисты-универсалы: они могут одновременно заниматься рекрутментом, кадровым делопроизводством, курировать адаптацию персонала и его обучение, а также развивать HR-бренд работодателя.

• Есть три главных способа организовать подбор персонала в компании. Это внутренний HR‑отдел, внешнее агентство и рекрутмент силами менеджмента.
• Хотя процесс рекрутмента различается от компании к компании, часто соискателей собеседуют по похожей классической схеме. Это первичные интервью с HR, потом — проверка экспертности с нанимающим менеджером, после чего — тестовое задание и финальное собеседование.
• Воронка рекрутмента — это HR-аналог воронки продаж. Её используют, чтобы понять эффективность подбора персонала и найти слабые места.
• Для рекрутера очень важны коммуникативные навыки. Для входа в профессию не нужно много теоретических знаний, но профильные курсы пригодятся.
• У рекрутеров есть свои инструменты. Это площадки, на которых можно искать кандидатов, и техники интервью.

Изучаете менеджмент? Прочитайте эти статьи Skillbox Media

Учись бесплатно: вебинары по программированию, маркетингу и дизайну.

Научитесь: Профессия Управление персоналом 2.0