Про Профстандарты РосМинТруда Этап 2. Издайте приказ о сокращении и составьте новое штатное расписание
На втором этапе составьте два приказа:
Как оформить приказ о сокращении
Укажите в нем сокращаемые должности, количество штатных единиц и дату сокращения.
Познакомьте с приказом под подпись ответственных за процедуру – руководителя отдела кадров и, возможно, бухгалтера по зарплате. А вот сотрудников с этим документом можете не знакомить – работодатель не обязан это делать по ТК РФ.
Если сотрудник, чья должность сокращается, все же попросит копию приказа, выдайте ему (ст. 62 ТК РФ). Замените копию выпиской, если по приказу сокращаются и другие должности, чтобы работник не увидел лишнего.
Как изменить штатное расписание
Издайте приказ о внесении изменений. В нем укажите, что исключаете из штатного расписания такие-то должности в таком-то количестве единиц. Заодно пропишите причину изменений, например, оптимизация структуры компании. В основании приказа можете сослаться на экономическое обоснование, которое подготовили на первом этапе, или на решение учредителей.
Вот образец документа для скачивания: Приказ об изменении штатного расписания при сокращении.
Также учтите два момента.
Этап 5. Предложите сокращаемым вакансии в компании
Предлагайте вакантные должности, которые никем не заняты и под которые подходит сокращаемый. Подходит, то есть соответствует по квалификации и состоянию здоровья (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Вроде все просто, но на этом этапе можно много где споткнуться, потому что, кроме требований из ТК РФ, есть меняющаяся судебная практика со своими прибавками к нормативке. Расскажем, где основные подвохи с предложением вакантных мест.
Какие вакансии сокращаемому работнику предлагать, а какие – нет
Обязательно предлагайте должности:
Не предлагайте должности, занятые работниками в декрете. На время отпуска по беременности и родам рабочее место сохраняется за сотрудницей. Значит, это временная вакансия, а не вакантная. Если же предложите такую пока не занятую должность сокращаемому, то в уведомлении напишите о том, что она временная.
Будьте осмотрительны с должностями, которые вводите в штат незадолго до начала сокращения и сразу по его окончании. В таких ситуациях сокращаемый запросто решит, что работодатель специально «поиграл» со сроками, чтобы уволить сотрудника без предложения вакансии. И суды с таким соглашаются – например, признают сокращение фиктивным, если введенная по его завершении должность по названию и функционалу аналогична или очень близка сокращенной.
И еще момент: пóмните, что раз в год и вилы стреляют. Это мы к тому, что иногда пути судебные неисповедимы. К примеру, есть весьма оригинальные и пока что единичные решения судей про то, чтобы предложить сокращаемому:
Как и когда уведомлять о вакансиях
Уведомляйте в произвольной форме, но в письменном виде. У вас должно остаться доказательство, что вакансии предлагались. Поэтому предусмотрите поля, в которых работник напишет, подходит ли ему предлагаемая должность, распишется и поставит дату. В файле для скачивания – пример того, как это сделать: Уведомление о вакансиях (Fail-Uvedomlenie-o-vakansijah).
Предлагайте вакансии по мере их появления (ст. 180 ТК РФ). Суды требуют, чтобы последний раз вакансия предлагалась в последний рабочий день. Это судебная отсебятина без нормативного обоснования, но она есть и с нею надо считаться.
Если вакансий нет, письменно уведомьте и об этом, причем два раза – в начале процедуры сокращения и в последний рабочий день сотрудника.
Когда вакансия одна, а сокращаете нескольких сотрудников, предлагайте ее всем подходящим кандидатам. Если согласятся сразу несколько, оставляйте ее за тем, у кого есть преимущественное право по ст. 179 ТК РФ.
Ничего не предлагайте тем, кто согласился на досрочное сокращение. Главное – обеспечьте письменное доказательство: пусть работник напишет, что готов уволиться раньше срока.
А вот несколько советов про оформление и отправку уведомлений:
Этап 4. Предупредите работников о сокращении
Выдайте сокращаемым письменные уведомления о сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Сделайте это за два месяца до даты сокращения – например, если уведомляете 1-го апреля, то сокращаете 2-го июня. Работник должен подписать свой экземпляр и поставить на нем дату, когда ознакомился. Это стандартный подход, к которому есть куча нюансов. Расскажем про них.
Что делать, если работник не хочет подписывать уведомление
Позовите двух коллег и в их присутствии составьте акт об отказе от подписи. Пусть коллеги распишутся в акте. Сохраните этот документ как доказательство того, что уведомили сотрудника.
Как передать уведомление сотруднику, который работает удаленно, болеет или находится в отпуске
Вот четыре варианта для отправки уведомления о сокращении.
. Как уведомить сотрудника о сокращении
По почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении
· опись вложения или копию телеграммы – подтвердят, что отправили именно уведомления о сокращении, а не что-то другое;
· уведомление о вручении письма, квитанцию курьера с подписью получателя, уведомление телеграфом – подтвердят, что работник получил предупреждение
Телеграммой с уведомлением о вручении
По электронной почте
Возможно при двух условиях:
· в компании применяется электронный кадровый документооборот;
· работник согласился на него
Заодно пóмните: болезнь или отпуск сотрудника не препятствуют вручению ему уведомления о сокращении. А еще знайте: сотрудник может хитрить и специально не получать уведомление, к примеру, не пойти за письмом на почту, и через месяц оно вернется вам назад.
Всегда ли нужно предупреждать о сокращении за два месяца
Есть особые работники и работодатели, для которых свои сроки предупреждения. Уведомляйте о сокращении не менее, чем за:
Можно ли уволить позже, чем написано в уведомлении
Если дата сокращения сдвигается, тогда заново уведомьте о ней сотрудников, причем минимум за два месяца до нее. Придется опять возиться с уведомлениями, но лучше сделать так, чем просто уволить работников позже запланированного. Иначе рискуете заполучить судебные разборки с бывшими коллегами.
Дело в том, что суды по-разному смотрят на перенос даты сокращения. Одни не видят в этом нарушения ТК РФ – главное, чтобы сотрудников не уволили раньше времени без их согласия. Другие считают: о новой дате нужно уведомлять заново и опять за два месяца. Чтобы снизить риск беготни по судам, идите путем наибольшего формализма и перестраховки.
Стажер работает «на троечку». Смириться с этим или увольнять?
Испытательный срок на исходе, но вы не уверены, что стажер будет качественно выполнять свою работу. Критичных проблем нет, но мелких настолько много, что КПД сотрудника не оправдывает его стоимость для компании.
Если вы готовы дать стажеру еще один шанс, есть два пути: сменить наставника или пул задач. По закону максимальный срок стажировки на рабочем месте сотрудника без соответствующего опыта в трудовой книжке составляет до 12 месяцев. Если у вас нет столько времени или стажер снова не справляется, стоит прощаться.
Наставнику стоит выяснить, почему стажер не справляется, что тормозит его работу. Если долго возится с задачами, то подсказать лайфхаки для ускорения работы. Если проблема в личной жизни (контексте), то по возможности помочь и поддержать морально. Возможно, дать время на их решение, прежде чем он снова вернется к работе. И подчеркнуть, что такие вопросы нужно скорее решать, чтобы личные проблемы не переносились на качество работы.
контент-директор «Студии Чижова»
Кого не стоит привлекать к работе
Когда понятие самозанятости только ввели в правое поле, многие недобросовестные работодатели начали массово увольнять своих сотрудников, переводя их на этот налоговый режим, чтобы сэкономить. И очень зря, ведь скупой, как известно, платит дважды. Дело в том, закон запрещает сотрудничество с самозанятыми, которые ранее находились в штате компании. Минимальный срок с даты увольнения должен составлять два года.
При этом возобновить работу с бывшим сотрудником как с физлицом не возбраняется, но за него необходимо будет платить стандартные 13% НДФЛ и отчислять 27,1% на социальное страхование.
Работа с самозанятым по договорам комиссии, поручения или агентским договорам в интересах другого человека или юрлица также противоречит нормам закона. То есть фабрика мебели не может привлечь плательщика НПД к продажам своей продукции «за процент».
Аналогичным образом обстоит дело с курьерами-самозанятыми. Однако в данном случае есть исключение: оплата доставки должна поступать на счет заказчика через кассовый терминал, а услуги самозанятого должны оплачиваться непосредственно работодателем.
Под запрет также попадает найм самозанятого для исполнения конкретных трудовых функций, то есть на работу регулярного характера. Проще говоря, работодателю нельзя нанять самозанятого для работы делопроизводителем, пресс-секретарем и т.д.
Новенький не проявляет инициативу. Как его расшевелить?
Обратная предыдущей ситуация: стажер выполняет порученные ему задачи на проходном уровне и не стремится улучшить качество своей работы. На брифингах и летучках новичок выполняет роль массовки: его не видно и не слышно.
В такой ситуации старайтесь ставить такие задачи, где нужно делать выбор между вариантами решения. Например, выбрать между официальным и дружественным tone of voice для ведения соцсетей клиента. Или на какой сегмент целевой аудитории пойдет первая волна таргетированной рекламы. Попросите объяснить, почему та или иная идея (инструмент, подход) лучше. Выбор — это тоже вариант инициативы, а аргументация — способ ее проявления. Если вы видите, что стажеру психологически сложен такой формат работы, подумайте в сторону перераспределения его задач.
Может, он просто хороший исполнитель. Такие стажеры и специалисты тоже нужны. Чтобы это проверить, наблюдаем, как он выполняет работу после того, как изучил ее досконально, — если в рамках шаблонов и инструкций, без предложений нового, то, скорее всего, инициативы и не будет. Можно поставить задачу, где инициатива нужна, и понаблюдать, как он себя проявит. Если сумеет придумать что-то новое, то ставить чаще такие задачи и поинтересоваться, насколько они ему нравятся.
Работодатель становится налоговым агентом
Такая ситуация может возникнуть, если самозанятый лишился своего статуса либо если выплаченное ему вознаграждение не попадает под налог на профессиональный доход.
Первый вариант возможен в следующих случаях:
Что касается дохода, то под НПД не попадают следующие выплаты:
В обоих случаях работодатель должен будет выплатить НДФЛ и страховые взносы с вознаграждения самозанятому, а также предоставить отчетность в контролирующие органы. Однако это работает только в том случае, если исполнитель является физлицом.
Когда плательщик НПД имеет статус индивидуального предпринимателя, все последствия в виде уплаты налогов целиком возлагаются на него самого. То есть работодателю платить ничего не придется.
И все же, чтобы избежать данного риска, необходимо всегда, перед каждой выплатой, проверять статус самозанятого (это можно сделать через сервис ФНС) и, конечно же, передавать ему на исполнение только ту деятельность, которая подходит под НПД.
При этом всегда остается риск того, что доход самозанятого превысит установленный законом лимит в 2,4 млн рублей. На практике проконтролировать это довольно сложно, так как самозанятые не обязаны предоставлять справку о доходах своему нанимателю.
Новенький конфликтует с коллективом. Как их примирить?
Вы заметили, что стороны общаются на повышенных тонах. Противостояние идет на уровне не безобидных подколов, а разборок в курилке или молчаливого бойкота. В таких условиях новичок очень быстро становится изгоем.
Затяжные конфликты в рабочем коллективе могут возникнуть просто из-за ошибок коммуникации: кто-то не так сказал, кто-то не так понял, и в дальнейшем все действия оппонента воспринимаются в негативном ключе.
В этом случае руководителю стоит вмешаться. При необходимости — напомнить о субординации и корпоративной этике. При этом не стоит занимать позицию кота Леопольда и насильно всех примирять. Важно выяснить, из-за чего конфликт начался и есть ли у сторон силы это преодолеть. Нужно собрать первичную информацию: понаблюдать за сторонами, переговорить с сотрудниками, которые настроены нейтрально. Это поможет сделать вывод, из-за чего всё случилось: кто-то сказал лишнее или все-таки стажер и правда работает плохо.
Если первое, поможет откровенная беседа с «противоборствующими сторонами» с проговариванием взаимных претензий. Когда всё высказано, еще и в присутствии руководителя, обиду легче отпустить. Если же проблема в том, что новичок плохо делает свои задачи, но не воспринимает критику, обратите его внимание на регламенты и стандарты работы. Донесите, что сотрудники вправе требовать их соблюдения. Но не с целью повоспитывать или унизить, а чтобы помочь влиться в рабочие процессы.
В нашем коллективе конфликты редко, но бывают. Мы с ними успешно боремся. Сначала директор выясняет причины конфликта у коллег, проводит беседу тет-а-тет со стажером, помогает ему сориентироваться в ситуации и предлагает пути выхода из положения.
Этап 1. Выберите вариант сокращения и проверьте документы по персоналу
Сокращают или штат, или численность. Когда штат, то увольняют всех работников конкретной должности – например, бухгалтеров, чтобы передать учет на аутсорс. Когда численность, то уменьшают число сотрудников конкретной должности – например, из трех дизайнеров оставляют одного, потому что с помощью нейросетей он справляется в одиночку.
Определитесь с тем, какое сокращение будет у вас, потому что это влияет на этапы. Например, при сокращении штата не проверяют, у кого из работников есть преимущественное право, чтобы остаться. Значит, третий этап не понадобится.
Какие документы изменить или оформить до начала сокращения
После того, как определитесь с вариантом сокращения, сделайте вот что.
Первое. При сокращении штата перепишите должностные инструкции для разных должностей, но с одинаковым функционалом. Вообще таких совпадений быть не должно, но вдруг. Например, у главбуха и финдира в должностных инструкциях прописано одно и то же. Если сократите финдира, не сравнив его квалификацию с аналогичным по функционалу главбухом, суд его восстановит. Потому что по факту это сокращение численности, а не штата, а значит, нарушение требований ТК РФ.
Второе. Исключите из штатного расписания «пустые» должности – те, которые не заняты и не планируются к замещению, иначе придется предлагать их сокращаемым. Например, есть ставка кассира, но она не занята, потому что все платежи идут по безналу и кассы в компании фактически нет. Для сокращаемого бухгалтера должность кассира – подходящая вакансия. Не уберете ее – сокращенный бухгалтер превратится в ненужного кассира.
Третье. Обоснуйте сокращение расчетами. Например, планируете сократить водителей. Тогда в аналитической записке подсчитайте, сколько тратите на свой автопарк – зарплату водителям, ГСМ, амортизацию машин – и сравните это со стоимостью услуг транспортной компании. Должно получиться, что свой автопарк дороже. Этим докажете, что водители не нужны.
Такое обоснование – это «привет» из судов. В ТК РФ про него ничего нет, зато судьи запрашивают, когда рассматривают жалобы обиженных на сокращение работников.
Четвертое. Проверьте, можно ли сократить работников. Если все ваши водители или бухгалтеры из тех, кого нельзя сократить по закону, тогда с увольнением ничего не выйдет.
Про тех, кто защищен от сокращения, написано в:
Учтите два момента:
На схеме показали, кого нельзя сократить.
.png)
Рисунок 2. Кого нельзя сокращать на работе
«Подводные камни» найма переквалифицированных сотрудников
Хотя найм переквалифицированных сотрудников имеет свои преимущества, необходимо также учитывать потенциальные риски, связанные с этим решением. Рассмотрим некоторые из возможных “подводных камней”:
Недолговечность работы
Одной из основных опасностей при приеме переквалифицированных сотрудников является их склонность быстро покидать компанию. Если человек чувствует, что его потенциал не используется полностью или что работа не предоставляет достаточных вызовов, он может начать искать новые возможности в других местах. Это может привести к потере ценного персонала и негативно сказаться на стабильности команды.
Несоответствие культуре организации
Переквалифицированные сотрудники могут испытывать трудности в адаптации к корпоративной культуре и ценностям организации. Возможно, их предыдущий опыт работы был совершенно отличным по стилю и подходу. Это может создавать конфликты или недопонимание внутри команды и оказывать негативное влияние на работу в целом.
Зависть и недовольство других сотрудников
Нанятие переквалифицированного сотрудника может вызвать зависть и недовольство у остальных членов команды. Если они почувствуют, что новый сотрудник получает привилегии и вознаграждения, несоизмеримые с их уровнем квалификации, это может привести к напряженности в отношениях и ухудшению коллективной работы.
Этап 3. Определите, у кого из сотрудников есть преимущественное право остаться в должности
Если сокращаете численность, подготовьте обоснование, почему этого сотрудника увольняете, а другого – оставляете. Ваша задача – доказать, что в компании остается работник с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если доказательства будут неубедительными, сокращенный сотрудник восстановится через суд. Таких примеров много.
Вот четыре шага, которые помогут все сделать правильно:
Расскажем об этом подробнее.
Кого включить в комиссию для сравнения сотрудников
Комиссию можно не создавать, потому что в ТК РФ нет такого требования. Руководитель может единолично решить, кто из сотрудников эффективнее и поэтому останется в штате. Но это будет мнение одного человека, значит, в суде будет легче его оспорить – сослаться на предвзятость к сокращенному, на кумовство или иные неформальные отношения с оставленным. Чтобы такого не произошло, создавайте комиссию для определения преимущественного права при сокращении сотрудников.
Включайте в комиссию тех, кто сможет оценить квалификацию коллег. Например, если сокращаете продажников, пусть их оценивают коммерческий директор, эйчар и, возможно, приглашенный тренер по эффективным продажам или психолог. А если уменьшаете количество водителей, то зовите в комиссию заведующего транспортным хозяйством и главного механика. Еще всегда приглашайте члена профсоюза, если в вашей компании есть такое объединение.
Созданную комиссию утвердите приказом. Образец документа скачивайте у нас: Приказ о комиссии для сравнения сотрудников. А еще знайте, что текст про комиссию можно включить в приказ о сокращении.
Какие критерии использовать для оценки производительности и квалификации
Критерии и методы оценки выбирайте сами, потому что в нормативке про это ничего нет. Но учтите четыре момента.
Кого сохранить в должности, если различий в производительности и квалификации нет
Если сотрудники равны по производительности и квалификации, тогда оставляйте в штате тех, про кого написано в нормативке. На схеме показали, кто это.
.png)
Рисунок 3. Кого из претендентов на сокращение оставить в должности
Как оформить решение комиссии
Составьте протокол о том:
Вот пример такого документа: Протокол заседания комиссии по оценке сотрудников.
Этап 12. Выплатите сокращенным среднюю зарплату за время трудоустройства и оплатите больничные
Если сокращенный не может трудоустроиться дольше месяца, он вправе получить от бывшей компании дополнительные деньги. Это будет средняя зарплата за второй месяц поиска работы. А иногда и за третий, но для такого нужно, чтобы выполнялись два условия (ст. 178 ТК РФ):
Чтобы получить деньги, сокращенный должен:
И еще момент: если сокращенный заболел или получил травму в течение 30 календарных дней после увольнения, выплатите ему больничные. Расчет для них особый – 60% от среднего заработка независимо от стажа (ч. 5 ст. 13, ч. 2 ст. 7 Закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ).
Сами видите: сокращение – это долгая история с не всегда предсказуемой развязкой. Нередко работник цепляется за что-то – к примеру, за то, что на вакантное место взяли кого-то со стороны, а не его. Или скрывает беременность, членство в профсоюзе или избиркоме. А потом со всеми претензиями и «тайными» статусами идет в суд за восстановлением в должности. Поэтому при сокращении или скрупулезно соблюдайте букву закона, или старайтесь договориться с сотрудником об увольнении по соглашению сторон. О таком варианте расторжения трудового договора расскажем в одной из следующих статей.
Стажер набивает себе цену. Как опустить его с небес на землю?
Стажер не стесняется заявлять, что стоит больше заявленной зарплаты. Намекает или говорит прямо, что уйдет к конкурентам, если те предложат больше.
Первым делом нужно проанализировать ценность стажера для компании. Затем пригласить его на беседу и обсудить дальнейшие пути взаимодействия. Если новичок перспективен и вы не хотите его терять, но повысить зарплату на текущем этапе нет возможности, подчеркните возможности карьерного роста. Обозначьте, при каких условиях и через какое время стажер сможет повысить квалификацию или пройти аттестацию, чтобы получать больше денег. Если же ценность стажера не соответствует его амбициям, смело расставайтесь — такой сотрудник всё равно уйдет при первой возможности.
Объясните стажеру, из чего формируется зарплата и перспективы роста. Параллельно оцените качество его работы. Если оно на уровне сильных специалистов, есть смысл предложить компромиссную сумму оплаты на время испытательного срока. Дальше уже смотреть по результатам.
Стажер не понимает рабочие процессы. Как ему помочь?
Новичок что-то делает, старается, но результат не соответствует задачам. Сотрудники переделывают за него, контролируют каждое действие, чтобы стажер не набедокурил.В таком случае нужно прикрепить к новичку опытного наставника или куратора и поручить ему составить план стажировки нового сотрудника с последовательным и дозированным погружением в процессы.
Например, в первую неделю контент-менеджер в «Студии Чижова» изучает внутренние регламенты, со второй приступает к работе с клиентами. Фактически он делает всю ту же работу, что и обычный контентщик, но под контролем опытного специалиста: знакомится с брифом, собирает информацию от клиента, анализирует сообщества и клиентов, участвует в созвонах. Стажер понимает: за ним присматривают и помогут не ошибиться. Это важно для психологического комфорта.
Мы специально расписали весь рабочий процесс специалистов таким образом, чтобы новый специалист понимал, чем должен заниматься он и его коллеги. Также у каждого стажера есть куратор. Если у новичка возникают вопросы, он всегда может обратиться к куратору за подробными объяснениями.
Преимущества найма переквалифицированных кандидатов
Прием сотрудников, обладающих более высокой квалификацией, может принести множество преимуществ для организации. Рассмотрим некоторые из основных преимуществ, которые могут возникнуть при таком решении:
Расширение набора навыков и опыта
Наняв переквалифицированного кандидата, вы фактически получаете доступ к огромному объему знаний и опыта. Такие люди обычно обладают обширным опытом в своей сфере, который они могут привнести в работу. Их навыки могут быть бесценными в различных ситуациях, позволяя им предлагать уникальные идеи, решать сложные проблемы и наставлять других членов команды.
Быстрое адаптирование к новой роли
Одним из главных преимуществ переквалифицированных кандидатов является их способность передавать знания и опыт другим сотрудникам. Благодаря своему высокому уровню квалификации, они могут выступать в роли наставников и помогать коллегам развиваться профессионально. Это способствует созданию благоприятной рабочей среды и повышению общей компетентности команды.
Этап 11. Уведомьте об уволенных Социальный фонд, военкомат и приставов
По сокращенным сотрудникам надо еще кое-куда отчитаться. Если сократили состоящих на воинском учете и должников по исполнительным листам, отчетов будет больше. В таблице показали, каким чиновникам про что сообщать.
. Куда и как отчитаться по сокращенным сотрудникам
В течение скольки дней с даты увольнения
Где про это в нормативке
Про всех сокращенных
В течение одного рабочего
По форме ЕФС-1
Приказ Социального фонда от 17.11.2023 г. № 2281
В течение пяти календарных
По форме «Сведения о гражданине, подлежащем воинскому учету»
Постановление Правительства от 27.11.2006 г. № 719
Приставу и взыскателю
Про должников по исполнительным документам
В течение одного календарного
Взыскателю верните исполнительный документ, а приставу – его копию. На копии и оригинале напишите основание окончания исполнения и взысканную сумму. На оригинале укажите, сколько времени документ был в компании
Ч. 4.1 ст. 98 Закона от 02.10.2007 г. № 229-ФЗ
Особенности договора ГПХ
Заключение договора ГПХ подходит для разных ситуаций, будь то доработка программного обеспечения, разработка макета визиток, проведение развлекательного мероприятия, разовая перевозка личным автомобилем и т.д. Отличительной особенностью такого вида взаимоотношений является то, что исполнитель выполняет конкретную работу, указанную в соглашении.
Если с ним заключается несколько договоров за определенный срок, то желательно, чтобы задачи, требующие выполнения, не были однотипными, повторяющимися каждый раз. В противном случае налоговая служба и трудовая инспекция могут посчитать, что за гражданско-правовым договором скрываются трудовые отношения. Подобное нарушение влечет административную ответственность, за которую положены штрафы.
Договор ГПХ регулирует не трудовые, а гражданско-правовые взаимоотношения, а потому он не должен содержать в себе признаки трудовых отношений. Чтобы договор ГПХ не вызвал претензий со стороны проверяющих органов, необходимо позаботиться о следующих моментах:
Сокращение сотрудника – 2024
Сокращение работников – строго формализованный процесс. Не пропускайте ни один из этапов, прописанных в Трудовом кодексе (ТК РФ), иначе суд признает сокращение незаконным. Работодателю это светит восстановлением работника в должности и выплатой ему компенсации в счет вынужденного прогула.
А еще важно оглядываться на судебную практику, в которой иногда выдумываются новые правила. И хотя их нет в ТК РФ, но они становятся самодельным законом для судей.
На схеме показали двенадцать этапов сокращения, а дальше подробно расскажем про каждый.
.png)
Рисунок 1. Каков порядок сокращения сотрудников
Этап 10. Оформите увольнение сокращенных
Оформляйте увольнение сокращенных так:
Работнику в день увольнения отдайте трудовую книжку и еще несколько документов. В таблице показали каких.
. Какие документы выдать сотруднику при сокращении
Сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р
Выписка из подраздела 1.2 формы ЕФС-1
Выписка из персонифицированных сведений о физлицах
Выписка из раздела 3 расчета по страховым взносам
Выписка из подраздела 2 формы ЕФС-1
Если сотрудник выполнял работы с правом на досрочную пенсию
Выписка из подраздела 3 формы ЕФС-1
Если компания перечисляла страховые взносы на накопительную пенсию сотрудника
Если сокращаемый не пришел на работу в день сокращения, тогда обождите с оформлением приказа, трудовой книжки и прочих бумаг. Сначала составьте акт на случай прогула, если сотрудник не выходит на связь и не ясно, что с ним (ст. 193 ТК РФ).
В случае действительного прогула, увольняйте по сокращению или за прогул. В случае болезни – тоже увольняйте, но после выхода работника с больничного.
Этап 6. Оформите перевод тех, кто согласен перейти на новую должность
Начинайте процедуру перевода после того, как работник напишет в уведомлении о вакансии, что новая должность ему подходит.
Чтобы оформить перевод сделайте следующее.
Переквалификация отношений
Когда компания привлекает к работе самозанятого, заключается договор гражданско-правового характера в соответствии с ГК РФ. Но здесь кроется один очень важный нюанс: работодателю не нужно платить за самозанятого НДФЛ (исполнитель самостоятельно перечисляет налог ФНС) и страховые сборы.
Описанная в предыдущем разделе ситуация создала прецедент, из-за которого ФНС очень внимательно проверяет отношения между работодателем и исполнителем-самозанятым. Деятельность предприятия или ИП в автоматическом режиме анализируется на предмет наличия так называемых риск-баллов — это критерии именно трудовых отношений, а не гражданских. К ним относятся, например, массовый переход сотрудников конкретной организации в категорию самозанятых или стабильные ежемесячные выплаты одному и тому же исполнителю в течение длительного срока. Всего таких признаков восемь, узнать о них подробнее можно на сайте ФНС.
Вероятность того, что налоговая проявит интерес к такого рода отношениям, прямо пропорциональна количеству набранных риск-баллов. Ведомство может запросить у работодателя пояснения по данному вопросу или даже пригласить на допрос. Отказ влечет за собой выездную проверку с потенциальным изъятием документации и ее детальным анализом.
Дальнейшая переквалификация гражданско-правовых отношений в трудовые чревата не только штрафом, который определен в размере до 10 тыс. рублей для ИП до 100 тыс. рублей для юрлиц. Работодатель должен будет уплатить НДФЛ со всех выплат самозанятому, страховые взносы и начисленные пени.
Так как же обезопасить себя от столь неприятных последствий? Во-первых, заранее убедиться, что самозанятый не работал на предприятии по крайнее мере в последние два года.
Во-вторых, правильно составить договор. Нужно исключить все пункты, характерные для трудового законодательства, в том числе график работы. При этом в договоре стоит сделать акцент на том, что самозанятый обязан уведомить нанимателя об утрате данного статуса. Кроме того, работодатель не должен обеспечивать исполнителя необходимыми условиями для работы (например, предоставлять рабочее место в офисе).
Еще одним немаловажным моментом является наличие закрывающих документов от исполнителя. К таковым относятся чек и акт. Первый необходим, чтобы работодатель мог учесть выплату вознаграждения в своих расходах. Разумеется, в нем не должно быть никаких ошибок.
Акт выполненных работ, с точки зрения действующего законодательства, не является обязательным документом. Но при возникновении вопросов у ФНС он может стать лишним подтверждением гражданско-правовых отношений между нанимателем и исполнителем.
В целях минимизации рисков работодателю не следует выплачивать вознаграждение самозанятому в установленные дни выплат заработной платы штатными сотрудникам. И уж тем более не рекомендуется осуществлять выплаты самозанятому одних и тех же сумм в одни и те же дни ежемесячно.
Как еще руководитель может помочь в адаптации стажера?
Создайте ему лояльные условия для адаптации, которые не потребуют глобальной перестройки рабочих процессов:
Мы с первого дня добавляем стажеров в рабочие чаты, в самую гущу событий. У нас сформированная корпоративная культура, специфический юмор, не всем понятный. И стажер сразу понимает, по пути ему с нами или нет. Был такой случай: человек пришел на стажировку, посидел в чате до обеда и ушел — сразу понял, что у нас не приживется. Это нормальная, адекватная первичная фильтрация. Человек не потратил свое время и нервы и мы их тоже не потратили.
Большинство стажеров приходит к нам не с улицы, а из нашей же академии MAED. Подобные центры обучения есть при «Нетологии», Skillbox, других крупных диджитал-компаниях. Мы по факту выращиваем стажеров под себя. Не приходится никого переучивать или, что еще хуже, «ломать» людей, мы такое не приветствуем. Но это не значит, что мы закрыты для людей не из академии. Если стажер разделяет наш подход к работе, наши ценности, готов учиться и развиваться, мы ему рады.
совладелец и генеральный директор маркетинговой группы «Комплето»
Объясните, какой срок стажировки на рабочем месте считается средним для этой вакансии. Важно донести, что первые недели (месяцы) — адаптационные и от новичка не ждут результатов профи. На испытательном сроке лучше смотреть не на скорость работы, а на ответственность и мотивированность сотрудника. Халатное отношение на самом старте серьезный бизнес не прощает.
Этап 7. Предупредите о сокращении службу занятости и профсоюз
В службу занятости отправьте отчет о сокращении по форме из приложения 1 к приказу Минтруда от 26.01.2022 г. № 24. В отчете укажите:
Передайте отчет через сайт «Работа в России» (п. 2, 9 ст. 53 Закона от 12.12.2023 г. № 565-ФЗ).
Как уведомить профсоюз
Вот что нужно написать:
Копию приказа о сокращении отправьте профсоюзникам вместе с уведомлением.
В какие сроки уложиться
С отчетами-уведомлениями уложитесь в такие сроки до начала увольнений (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 г. № 1032-1, ст. 82 ТК РФ):
Массовое сокращение – это когда увольняют:
нах с численностью занятых менее 5 000 человек.
Заметьте: это общие критерии из п. 1 Постановления Совмина РФ от 05.02.1993 г. № 99. Они применяются, если в соглашениях по конкретной отрасли или территории не обозначены другие цифры (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Этап 9. Рассчитайтесь с сокращенными перед увольнением
Сокращенным сотрудникам заплатите выходное пособие, равное среднемесячному заработку. Плюсом пойдут зарплата за отработанные дни и компенсация за неиспользованный отпуск. Все это нужно выплатить в день увольнения – последний рабочий день сокращаемых.
Ответим на частые вопросы про выходное пособие.
Каким документом оформить
Приказом в произвольной форме. Причем заявления от сокращаемых не нужны, ведь выплата пособия – это безусловная обязанность работодателя (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
Как посчитать
Считайте по такой формуле:
.png)
Заметьте: в оплату попадут нерабочие праздничные дни, которые придутся на месяц после увольнения (постановление Конституционного суда от 13.11.2019 г. № 34-П). Если сократите работника, к примеру, 22 апреля, то оплачивайте все майские праздники.
Как платить тому, кто уволился досрочно
Сотрудник по предложению начальства может уволиться до назначенной даты сокращения. В таком случае заплатите ему дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Считайте ее так:
.png)