Влияние организационной культуры на формирование трудового поведения работников компании

В статье Agboola (2013) проанализированы четыре распространенных препятствия, с которыми может столкнуться менеджер при попытке внедрить изменения. Далее будет проанализирована возможность возникновения подобных проблем в проектной команде. А также будет приведен кейс Volkswagen, где восприятие управленческой командой компании влияет на культуру организации.

Что такое корпоративная культура?

Культура компании относится к общим ценностям, убеждениям, отношениям, поведению и практикам, которые формируют то, как люди работают и взаимодействуют внутри организации. Он охватывает миссию, видение и основные ценности организации, а также способы, которыми люди общаются, сотрудничают и принимают решения.

Культуру компании можно увидеть в том, как люди одеваются, в языке, который они используют, в том, как они подходят к своей работе и в отношениях, которые они формируют со своими коллегами.

Сегодня под термином корпоративная культура компании мы понимаем базовые ценности организации, философию, глобальную миссию, а также способы взаимодействия, общения и принятия решений внутри сложного механизма. Культура прослеживается в одежде, словах, подходе к работе, взаимоотношениях между коллегами. Кандидаты при устройстве на работу оценивают наличие культуры сразу после размера заработной платы и возможностей карьерного роста. Как взять на вооружение корпоративную культуру и что получится из этого извлечь — об этом далее.

Получите гайд о трендах в мире инвестиций

КАК ПРИВЛЕЧЬ ИНВЕСТИЦИИ В СВОЙ БИЗНЕС И ИЗБЕЖАТЬ ОШИБОК В РАБОТЕ С ИНВЕСТОРАМИ?

Вы разрабатываете сильную культуру, подходящую для вашей компании? Проверьте лучшее примеры корпоративной культуры и практики в этой статье.

Когда вы спрашиваете людей об их корпоративной культуре, вы можете получить массу разных ответов. Apple — отличный пример позитивной трансформации организационной культуры, подчеркивающей инновационную и ориентированную на клиента культуру.

Однако сильная корпоративная культура не обязательно исходит от самой успешной, крупнейшей или богатейшей корпорации: существует множество предпринимателей, малых и средних предприятий, которые предлагают сильную и позитивную корпоративную культуру.

У компаний, разделяющих сильную корпоративную культуру, есть некоторые общие черты, о которых вы узнаете больше в этой статье.

Основные ценности корпоративной культуры​

Ценности — это то, что нельзя увидеть невооруженным глазом. На первый план выходят элементы корпоративной культуры компании, с которыми клиенты и партнеры сталкиваются буквально при первом взаимодействии. Сюда можно отнести: слоганы, логотипы и девизы, корпоративные предания и героев, tone of voice бренда, корпоративные традиции и церемонии, знаки отличия и одежду. 

Элементы важны невероятно, но это лишь внешняя оболочка для тех, кто только знакомится с компанией. Внутри ее коллектива работают невидимые ценности, которые как локомотив выталкивают энергию наружу и помогают генерировать новые идеи и двигаться вперед семимильными шагами. 

Ценности могут переноситься из поколения в поколение, сохраняя преемственность и придают смысл функционированию бизнеса:

• порядок — дисциплина и порядок в личных делах;
• развитие — непрерывное обучение персонала и нацеленность на саморазвитие;
• отношения — командный дух, взаимовыручка, доверие и партнерство;
• благополучие — поиск деструктивных ценностей и их истребление;
• социум — ориентация на клиентов и партнеров.

Почему важна сильная корпоративная культура?

Корпоративная культура является важным компонентом организационного успеха, поскольку она формирует то, как люди работают вместе для достижения общих целей, и может оказать значительное влияние на удовлетворенность сотрудников, их производительность и удержание.

• Привлекает и удерживает сотрудников: Позитивная и инклюзивная корпоративная культура может привлечь лучшие таланты и увеличить удержание сотрудников. Когда сотрудники чувствуют, что их ценят и ценят, они с большей вероятностью останутся в компании на долгое время.
• Повышает моральный дух и производительность сотрудников: Позитивная культура может создать у сотрудников чувство общности и сопричастности. Это, в свою очередь, может повысить моральный дух и производительность, поскольку сотрудники чувствуют мотивацию работать усерднее и вносить свой вклад в успех компании.
• Определяет ценности и миссию компании.: Сильная корпоративная культура может помочь определить ценности и миссию компании, которые могут направлять процесс принятия решений и помогать сотрудникам понимать цели и задачи компании.
• Улучшает отношения с клиентами: Позитивная корпоративная культура также может улучшить отношения с клиентами. Когда сотрудники счастливы и вовлечены, они с большей вероятностью будут обеспечивать отличное обслуживание клиентов и представлять компанию в положительном свете.
• Создает репутацию бренда: Сильная корпоративная культура также может помочь создать положительную репутацию бренда. Когда сотрудники счастливы и вовлечены, они с большей вероятностью поделятся своим положительным опытом с другими, что может привлечь новых клиентов и клиентов.

Цитировать:
Головнин В.Н., Баянова Д.С., Ченцова Е.А. Особенности организационной культуры российских и зарубежных предприятий // Креативная экономика. – 2022. – Том 16. – № 12. – С. 4775-4786. – doi: 10.18334/ce.16.12.116624.

Аннотация:
В настоящей статье рассмотрены сущностные черты организационной культуры российских и зарубежных предприятий. Изучение опыта выстраивания организационной культуры зарубежных предприятий является важным для российских компаний. Любые полезные и интересные идеи должны быть рассмотрены, а лучшие и подходящие из них следует перенять с учётом российских реалий и опыта, ведь простое насаждение чужих идей, как показывает практика, редко позволяет достичь положительного эффекта. Организационная культура не появляется сама по себе. Как правило, это результат долгого и усердного труда, который нацелен на формирование в организации правильных и конструктивных правил, норм, ценности, философии и т.п. В противном случае, если не уделять этому должного внимания, в коллективе могут укрепиться негативные для предприятия установки (лень, безразличие к результату, безынициативность и др.). В итоге это окажет отрицательный эффект на работу предприятия. Поэтому изучение организационной культуры (её сути, элементов, методов и приёмов формирования и поддержания) является важным для выстраивания эффективной работы в любом предприятии, в чем выражается актуальность настоящей статьи. Гипотеза исследования выражена в вопросе: «действительно ли организационная культура зарубежных предприятий эффективнее организационной культуры российских предприятий?».

Ключевые слова: экономика, предприятия, организационная культура, зарубежная модель, российская модель, модернизация, урбанизация, рыночная экономика

Изучение опыта выстраивания
организационной культуры зарубежных предприятий является важным для российских
компаний. Любые полезные и интересные идеи должны быть рассмотрены, а лучшие и
подходящие из них следует перенять с учётом российских реалий и опыта, ведь
простое насаждение чужих идей, как показывает практика, редко позволяет достичь
положительного эффекта.

Целью настоящей статьи является
проведение анализа особенностей организационной культуры зарубежный
предприятий, на основании чего выявить отличительные черты между
организационной культурой российских и зарубежных предприятий.

Методологической базой исследования
послужили такие методы исследования, как описательный,
структурно-функциональный и системный, которые позволили собрать,
проанализировать необходимую информацию и сделать выводы о проделанном
исследовании.

Одной из ведущих
тенденций современной организационной культуры на многих предприятиях, в том
числе корпорациях, является заимствование зарубежного опыта. Поэтому необходимо
оценить внутреннее состояние организационной культуры через призму её
адекватности современным тенденциям развития мирового сообщества и способности
помочь или помешать России интегрироваться в мировое сообщество.

По поводу возможностей
изменения сложившейся в России организационной культуры существует несколько мнений:

Подводя итоги
вышесказанному, можно сделать вывод о том, что основные сущностные черты
российской организационной культуры стали результатом эволюции ее развития. В
своем специфическом отношении российская организационная культура очень
разнородна и включает в себя образцы дореволюционной, советской и частично
западной культур. Это неизбежно сказывается и на предприятиях – в России
имеются компании, которые перенимают передовой опыт зарубежных стран
(корпорации, работающие в области информационных технологий) и те, которые
сохраняют в себе черты коллективизма, авторитаризма и т.п. (мелкие фирмы, где
работники не особо стремятся проявить инициативу и не заинтересованы в конечном
результате).

Типичные черты,
присущие российской организованной культуре, сводятся к следующим: стремление к
коллективизму, вместе со слабой личной ответственностью, рост конформизма, а
также неформальные отношения в организации, отсутствие способностей к
самоорганизации, отсутствие исполнительской культуры и преобладание
вертикальных связей, авторитазим в управлении и отсутствие предприимчивости
сотрудников.

Именно поэтому
руководители и менеджеры, работающие на российских предприятиях, должны в
полной мере учитывать все перечисленные особенности организационной культуры.
Иначе достижение значительных успехов в сфере организационной культуры и, как
следствие, результатов в работе станет невозможным.

Организационная культура предприятий различных стран, как и в
России, складывалась под влиянием национальной культуры, исторического,
экономического и политического развития и т.д. Можно провести деление типов
организационной культуры на западную и восточную (как и культуры в целом). Так,
в культуре западных стран преобладает подход к абсолютизации свободы личности.
Восток, в свою очередь, меньше внимания уделяет индивидуализированным чертам
личности, имея распространение к коллективному самосознанию и делая частью
мировоззрения философию, религию, патриотизм, почитание старших, авторитаризм,
строгую иерархичность и т.п.

Несмотря на культурные особенности, в рамках конкретного
предприятия на сегодняшний день организационная культура складывается во многом
из стилей лидерства и управления.

К странам с наиболее развитыми организационными культурами
следует отнести США, Германию и Японию. Следует рассмотреть особенности
организационной культуры предприятий каждой из них, чтобы провести сравнение с
отечественными предприятиями.

На американских предприятиях управленческая и организационная
деятельность основана на механизмах индивидуальной ответственности, оценке
собственных (а не только коллективных) результатов, выработке чётких,
количественно выраженных и краткосрочных целей.

Специфической частью организационной культуры «Apple»
является их отношение к мероприятиям, которые проводятся внутри организации.
Так, к ним относится, в частности, анонс новых технических продуктов. Анонс
продуктов «Apple» предполагает колоссальную рекламную кампанию,
требующую совершения в лихорадочном темпе усилий сотрудников, которая вызывает
большой ажиотаж среди потребителей в мире. После завершения работы по анонсу
причастные к проекту, как говорят сами руководители, собираются вместе и
обсуждают результат в неформальных условиях. Таким образом, можно сделать
вывод, что сотрудники, осуществляют трудовые обязанности ради идеи.

Будучи одним из европейских экономических и политических лидеров,
в Германии рабочая среда в ней характеризуется высоким уровнем технологичности,
инновационностью, высококвалифицированной рабочей силой и крупным капиталом. Немецкие
предприятия достигли значительного успеха благодаря тяжёлой и эффективной
работе, что является чертой национального характера.

Для немецких руководителей и управляющих важными и неотъемлемыми
качествами являются: постоянная готовность к усердной работе, способность к
эффективному руководству, стремление продвигаться по службе, высокий уровень
аналитического мышления, широкие знания в бизнесе и т.п. Продолжая
характеристику немецких менеджеров, стоит отметить, что для них дух конкуренции
и успех важнее, чем хорошие личные отношения.

Для достижения целей менеджеры используют квалификацию, эрудицию
и усердие. Карьерный путь большинства немецких топ-менеджеров примерно такой:
после получения высшего образования они начинают работать специалистами в какой-либо
конкретной сфере. Затем они демонстрируют свои способности к лидерству,
проявляя силу убеждения и решая возникшие во время работы проблемы. Главным
фактором для продвижения является то, насколько качественно менеджером решаются
проблемы. Подобные качества имеют социокультурную основу, так как они
специально культивируются во время обучения.

Для работников является нормальным выполнять те задания
руководства, с которыми они не согласны. Оценивать способности и решения
менеджеров могут только вышестоящие менеджеры.

Организационной культуре немецких предприятий присущи следующие
характеристики:

1.
Наличие нескольких организационных уровней;

2. Наличие
власти находится в прямой взаимосвязи от места в организационной иерархии;

3. Централизованность
в принятии решений;

При принятии решений или при ведении деловых переговоров немецкие
работники опираются на логику и объективные факты, а не на интуицию, догадки
или личные отношения.

Будучи честными и мотивированными, большое внимание уделяется
выполнению профессиональных задач. Для этого работники делают упор на
каком-либо одном специализированном ремесле или компетенции, становясь
профессионалами в одном деле, а не распределяя свои усилия в разных областях.

Для того, чтобы не страдала профессиональная деятельность, одним
из элементов немецкой организационной культуры является особый режим
межличностных отношений во время работы. Немцы необщительны и проводят чёткую
грань между работой и частной жизнью. Поэтому для налаживания личных отношений
с немецкими работниками, особенно в бизнесе, нужно много времени.

Несмотря на ярко выраженный индивидуализм, желание достичь
собственные цели и успеха сочетается с глубоким чувством ответственности за то,
что соответствует благу всего немецкого общества. При принятии решений, которые
касаются финансового благополучия предприятия, обязательно учитывается то, как
это повлияет на работников.

Особенности японского стиля управления исходят из японской
культуры, которая является коллективистской. Здесь благосостояние группы
является более ценным, нежели благосостояния отдельного индивида. Японская
система ценностей, которая нашла своё отражение в трудовой деятельности,
подразумевает необходимость принести личные жертвы для общего блага.

Япония является уникальной страной, так как в ней удалось
добиться сочетания традиционных для неё ценностей с рыночной экономикой. Японские
работники добросовестно и ответственно выполняют обязательства перед предприятием,
в которой они работают. Так, работники находятся на рабочем месте именно
столько, сколько необходимо, чтобы компания процветала. Работники осуществляют
это из внутренних побуждений, в связи с чем в Японии распространена
сверхурочная и неоплачиваемая работа.

Подводя итоги, как видно из анализа трудовых отношений в таких
странах, как США, Германия и Япония, организационная культура во многом базируется
на стиле управления руководства. Несмотря на различный уровень индивидуализма и
коллективизма в трудовом коллективе, везде ценятся высокий профессионализм и
лидерские качества управляющих, а от работников требуется верность и
преданность как самим управляющим, так и компании в целом.

Если сравнивать рассмотренные модели организационных культур в
зарубежных странах с российской, то можно выделить следующие основные отличия:

1) на западных предприятиях преобладает индивидуализм работников,
которая выражается в их инициативности, стремлении добиваться личных целей,
повышенном уровне и осознании личной ответственности. В России больше
преобладают коллективные ценности, все успехи и провалы проецируются на
коллектив в целом без учёта собственного вклада в общее дело;

2) изменения в организационной культуре за рубежом инициируются
руководством предприятия, но с учётом интересов и мнения всего коллектива.
Только после обсуждения менеджеры принимают те или иные решения. В России же
решения принимаются по авторитарной модели, а работникам остаётся лишь
выполнять их;

3) многие элементы организационной культуры российские
предприятия перенимают с Запада и адаптируют под свои реалии, например,
коллективные формы работы (в группах, с применением методов «мозгового штурма»
и др.).

Поэтому актуальным является оценка
влияния национальной культуры на организационное поведение, и организационную
культуру компаний, разработка подходов и методов повышения эффективности
межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства,
принятия решений, управления персоналом в разной культурной среде.

Больше примеров и практики корпоративной культуры

В сильной корпоративной культуре люди работают и ведут себя примерно одинаково, поскольку все они следуют ожиданиям организации. В зависимости от миссии и видения компании, а также от их карьеры, они создадут уникальную рабочую среду для своего сотрудника.

Ниже приведены дополнительные примеры корпоративной культуры, которые помогут вам лучше подходить к определению вашей культуры:

• Совместная среда: Культура делает упор на сотрудничество и командную работу, уделяя особое внимание построению прочных отношений между членами команды. Раньше Твиттер был местом счастливой и совместной работы, где проводилось множество общественных мероприятий.
• Развитие сотрудников: один из положительных примеров культуры, цель которой – предоставить больше возможностей для развития и роста сотрудников. Google поощряет своих сотрудников участвовать в программах обучения, развития лидерских качеств или оплачивать обучение для продолжения образования.
• Примите разнообразие и инклюзивность: Создавайте инклюзивную рабочую среду, в которой приветствуется разнообразие и все сотрудники чувствуют, что их ценят и уважают. Это может помочь создать сильную и позитивную корпоративную культуру, особенно для начинающих компаний.
• Межфункциональные команды: Инклюзивная корпоративная культура способствует созданию межфункциональных команд, поощряя сотрудничество и творчество. Эти команды объединяют людей из разных отделов или областей знаний для работы над конкретным проектом или проблемой.
• Ориентированы на результаты: Компания следует рыночной культуре, которая больше ориентирована на результат и достижение целей. Они часто возлагают на сотрудников большие надежды и подчеркивают важность показателей производительности, например, Microsoft.
• Стандартизация рабочих процессов является обязательным принципом работы всех сотрудников для иерархических культур, поскольку они предпочитают стандартизированные рабочие процессы и процедуры для обеспечения согласованности и минимизации различий, например, международная сеть отелей, такая как Hilton.

Четыре атрибута изменения культуры организации

Направление компании в корпоративной культуре нельзя изменить, изменив политику или издав указ, его нельзя добиться в одночасье. Чтобы изменить культуру, ценности и образы, необходимо изменить организационные и оценочные конструкции. Чтобы быть успешным, процесс изменения культуры потребует согласованности сообщения, цели и направления. Agboola (2013) приводит четыре причины, по которым необходимо изменение корпоративной культуры, когда:

1. Несколько разных организаций сливаются, а постоянные конфликты между людьми из разных групп подрывают их продуктивность.
2. Организация использует одни и те же способы ведения дел в течение многих лет, что мешает компании адаптироваться к изменениям.
3. Организация переходит в совершенно другую сферу бизнеса, а существующие способы организации действий угрожают возможности выживания.
4. Сотрудники компании не смогли адаптироваться к вызовам изменения темпов.

Признаки плохой корпоративной культуры

Есть некоторые плохие признаки примеров корпоративной культуры, которые могут указывать на токсичная или негативная рабочая среда. Вот несколько красных флажков, на которые следует обратить внимание:

• Высокая текучесть кадров: Если у компании есть высокая скорость оборота или сотрудники часто уходят, это может быть признаком негативной культуры. Это может указывать на то, что сотрудники недовольны своей рабочей средой, отсутствием возможностей для роста или плохим управлением.
• Микроменеджмент: Если стиль управления компании является чрезмерным контролем или микроменеджментом, это может создать среди сотрудников культуру страха, беспокойства и низкого морального духа.
• Отсутствие прозрачности: Если компании не хватает прозрачности в процессах принятия решений, это может создать культуру недоверия и неуверенности среди сотрудников.
• Токсическое общение: Если в компании существует культура токсичного общения, такого как сплетни, запугивание или предательство, это может создать враждебную рабочую среду и негативно повлиять на производительность сотрудников и психическое здоровье.
• Отсутствие разнообразия и инклюзивности: Если компании не хватает разнообразия и инклюзивности, она может создать культуру исключения и дискриминации, что может привести к снижению морального духа, плохой работе и юридическим проблемам.
• Низкая вовлеченность сотрудников: Если сотрудники не вовлечены в работу, это может быть признаком негативной корпоративной культуры. Это может указывать на то, что сотрудники не чувствуют себя ценными, им не хватает мотивации или у них нет чувства цели или связи с миссией и ценностями компании.

Пример культурной трансформации Volkswagen

Скандал с выбросами Volkswagen выявил серьезные различия между публично декларируемой приверженностью здоровому бизнесу и реальностью, которая имела место на внутренней кухне. Пример Volkswagen — не единственный в ряду крупных афер, таких как Enron и другие. Что поразительно в этих крупных компаниях, так это наличие среды и документации, которые описывали желаемую корпоративную культуру.

После скандала с выбросами Volkswagen спасал свою репутацию и платил большие штрафы (Powell, 2018), компания начала тотальное изменение культуры, начиная с руководителя. Volkswagen понял, что хорошее корпоративное управление, а не погоня за сиюминутной прибылью, было ключом к достижению устойчивого роста компании. Volkswagen готовится к глобальным изменениям в области мобильности, превращаясь в компанию, ориентированную на программное обеспечение, в рамках стратегии NEW AUTO Group на 2021–2030 годы «Мобильность для будущих поколений» (Цели и стратегии, 2023 г.).

Культурная трансформация Volkswagen отражена в стратегии устойчивого развития, которая сохраняет нетронутыми социальные, экологические и экономические системы с долгосрочной жизнеспособностью на глобальном уровне. Организация может влиять на эти системы различными способами и активно способствует их поддержке. Для этого в компании выработан устойчивый стиль работы и внедрена необходимая структура руководства.

В заключении могу констатировать, что при продуманном подходе к управлению проектами можно избежать проблем длительного и затратного изменения организационной культуры за счет кадрового планирования. Менеджер проекта может заранее сформировать идеальную команду для проекта. Именно команды стали способом быстрого реагирования на технологические изменения в современном бизнесе, тем самым реализуя проекты и повышая шансы организации на выживание (Somech et al., 2009). Преодолевая скандал с выбросами и культурный шок, Volkswagen в своей стратегии NEW AUTO зафиксировал цель создания устойчивой мобильности, развития декарбонизации и целостности в будущем.

Ссылки

Агбула, SIM (2013). Организационная культура: создание, изменение, измерение и консолидация для повышения эффективности. Европейский журнал международного менеджмента, 5(32):2222-2839.

Чи, М., Чонг, Х.-Ю., и Сюй, Ю. (2022). Влияние общего видения на совместное создание ценности в мегапроектах: многогрупповой анализ между клиентами и основными подрядчиками. Международный журнал управления проектами ,40 (3), 218–234. https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2022.01.008

Цели и стратегии. (2023). Годовой отчет Volkswagen Group за 2022 год. https://annualreport2022.volkswagenag.com/group-management-report/goals-and-strategies.html

Курил, К. (2007). Что такое культура управления проектами и как мы ее развиваем и поддерживаем. Вразделе «Улучшение реализации: организационные изменения и управление проектами ». АНУ Пресс.

PMI. (й). Ценность управления проектами.

Пауэлл, Дж. К. (2018). Скандал с выбросами VW: города как бенефициары трастового фонда. Природные ресурсы и окружающая среда ,32 (3), 26–30.

Сомеч, А., Дезивилья, Х.С., и Лидогостер, Х. (2009). Управление конфликтами в команде и эффективность команды: влияние взаимозависимости задач и идентификации команды. Журнал организационного поведения ,30 (3), 359–378. https://doi.org/10.1002/job.537

Как реагировать на изменение культуры в проекте

В статье Agboola (2013) цитируется, что единственный способ быстро изменить организационную культуру — это уволить всех нынешних сотрудников и нанять новых с соответствующим поведением. Идеально, почему бы и нет?

Проект — это временная последовательность задач, у которой есть начало и конец, ведущие к определенному, хорошо продуманному результату с четкими предопределенными ожиданиями в отношении стоимости, времени и качества (Курил, 2007). Команда для каждого проекта обычно уникальна и не формируется в начале проекта. Опытный руководитель проекта может создать команду, отвечающую требованиям проекта, и поэтому не составит труда изменить культуру. В ходе проекта он/она также обычно работает с небольшой командой из 7 (+-2), состав и культуру которой он/она может менять.

Советов по внедрению хорошей корпоративной культуры

Разрыв между целями компании и ожиданиями и опытом сотрудников не является новой концепцией, это часто происходит, когда компаниям не удается диагностировать их на самом первом этапе, что может привести к плохой культуре на рабочем месте и внутренней коррупции внутри компании. Бизнесу никогда не поздно исправить ситуацию путем изменения корпоративной культуры. 

Если вам нужен совет, как укрепить здоровую корпоративную культуру, вот 8 советов, которые помогут вам на практике.

1. Примите прозрачность: открытый обмен информацией может помочь создать более позитивную и продуктивную культуру компании, способствуя доверию, сотрудничеству, подотчетности, вовлеченности сотрудников, общению и разрешению конфликтов.
2. Приоритет развития сотрудников: Предоставьте сотрудникам возможность развивать свои навыки и расти внутри компании. Это может включать программы обучения, наставничество или даже компенсацию за обучение для продолжения образования.
3. Аренда для культурного соответствия: При найме новых сотрудников учитывайте не только их квалификацию, но и то, соответствуют ли они культуре вашей компании. Ищите людей, которые разделяют ваши ценности и вносят положительный вклад в культуру вашего рабочего места.
4. Образцом для подражания: Корпоративная культура начинается сверху, поэтому убедитесь, что руководство подает хороший пример. Руководство должны воплощать ценности компании и быть примером для подражания для своих сотрудников.
5. Признавайте и вознаграждайте сотрудников. Признавайте и вознаграждайте сотрудников за их упорный труд и вклад. Это может быть оценка результатов работы, бонусы или даже простое благодарственное письмо.
6. Попросите обратную связь: понимание того, что действительно нужно сотрудникам, — это то, что делает сильная корпоративная культура. Использование различных видов опросов для решения различных проблем. Использование инструмента онлайн-опроса, такого как АгаСлайды может помочь вам иметь более высокие показатели отклика.
7. Командообразующие мероприятия: Социальные мероприятия и Командообразующие мероприятия такие как вечеринки, пикники или другие собрания, которые часто проводятся, чтобы сотрудники могли общаться и строить отношения вне работы.

Тренды развития корпоративной культуры

Корпоративная культура влияет на найм сотрудников, производительность, создание продуктовой линейки и на множество других параметров. Чтобы вырваться вверх, просто следуйте последним трендам:

1. Увеличьте вовлеченность сотрудников — создайте надежную обратную связь и систему вознаграждений, обеспечьте их благополучие. Не забывайте про тренировки и обучение.
2. Займитесь формированием гибкого графика — переработки обязательно приведут к эмоциональному выгоранию и утрате сотрудника. Помогите работникам соблюсти баланс между работой и личной жизнью.
3. Дополнительные преимущества — разработайте пакет льгот и различных «плюшек» для сотрудников. Это чуть ли не единственный способ привлечь «миллениалов».
4. Сделайте акцент на психологической безопасности и здоровых отношениях в коллективе.
5. Максимальная осознанность — предложите работникам медитации. Небольшие релаксирующие паузы помогут быть «в моменте».
6. Обеспечьте равенство — дискриминация и указание на место в иерархии сильно снижают моральный дух и приводят к кадровой «текучке».
7. Опыт сотрудников — разрешите им экспериментировать и дайте право на выбор. Неудачи дают максимальный опыт и ведут к новым победам.
8. Предоставьте доступ к набору правильных инструментов для развития — раскрывая потенциал людей, вы сможете показать им, что они действительно здесь нужны.

Типа корпоративной культуры и ее примеры

Этот тип корпоративной культуры часто встречается в небольших семейных предприятиях, где к сотрудникам относятся как к членам семьи. Акцент делается на командной работе, сотрудничестве и развитии сотрудников.

Примеры корпоративной культуры:

• Предлагайте программы наставничества, которые объединяют более опытных сотрудников с новыми сотрудниками или теми, кто хочет развить новые навыки.
• Расширьте возможности сотрудников, предоставив им более высокий уровень автономии и позволив им взять на себя ответственность за свою работу.

Культура адхократии часто встречается в стартапах и инновационных организациях, которые ценят творчество, риск и эксперименты. Сотрудников поощряют мыслить нестандартно и бросать вызов статус-кво.

Примеры корпоративной культуры:

• Отдавайте предпочтение гибкости в организации работы, например удаленной работе или гибкому графику, чтобы удовлетворить потребности сотрудников и стимулировать творческий подход.
• Часто используют быстрое прототипирование для быстрой проверки новых идей и концепций. Это включает в себя создание прототипа или макета продукта или услуги и сбор отзывов от клиентов или заинтересованных сторон для его усовершенствования.

Этот тип культуры ориентирован на конкуренцию, достижения и получение результатов. Акцент делается на том, чтобы побеждать и быть лучшими в отрасли.

Примеры корпоративной культуры:

• Предлагайте вознаграждение, основанное на результатах работы, например бонусы или комиссионные, чтобы вознаграждать сотрудников за достижение целевых показателей продаж или других показателей эффективности.
• Работайте в быстром темпе, с чувством срочности и акцентом на эффективность и производительность.

Иерархия Культура компании

В настоящее время это один из самых популярных типов корпоративной культуры, который характеризуется сильным акцентом на правилах, политиках и процедурах. Существует четкая цепочка команд, а полномочия по принятию решений сосредоточены наверху.

Примеры корпоративной культуры:

• Упростите оценку производительности, чтобы оценить работу сотрудников и предоставить обратную связь.
• Следуйте централизованному принятию решений, при этом ключевые решения принимаются руководителями или менеджерами высшего уровня.

Часто задаваемые вопросы

Каковы 4 распространенных типа корпоративной культуры?

Вот 4 наиболее распространенных типа корпоративной культуры:
1. Культура сотрудничества
2. Культура, ориентированная на результат
3. Инновационная культура
4. Структурированная/бюрократическая культура

Что такое хорошая корпоративная культура?

Хорошая корпоративная культура способствует счастью, удовлетворению и высокой производительности за счет взаимного доверия и поддержки среди сотрудников.

Как мне описать культуру моей компании?

Подумайте о ценностях, поведении, отношениях и атмосфере, которые лучше всего отражают то, что значит работать там каждый день.
Рассмотрите возможность использования прилагательных, которые передают тон, темп, приоритеты, стиль общения и то, как люди взаимодействуют: сотрудничают ли другие или работают независимо? Окружающая среда динамичная или расслабленная? Поощряются ли риски или их избегают?
Потратьте время, чтобы уловить суть, и в конце концов вы это узнаете.

Примеров корпоративной культуры

Вашей компании нужно привлекать ценных сотрудников, становиться ориентиром в отрасли и бить рекорды производительности — иначе вырваться в топ не получится. Конечно, основные ценности и совершенствование корпоративной культуры полностью зависят от вас и точно отражают ваши взгляды. При этом всегда можно поучиться у тех, кто уже достиг вершин. Вот 12 кейсов со всего мира, способных вдохновить на новые свершения.

Корпоративная культура IBM

Корпорация IBM — это американский гигант, создающий аппаратное обеспечение, IT-решения, также предлагает консалтинговые услуги. Оказалось, что IBM — это стареющая компания. Менеджмент решил отказаться от непрофильных активов и доказать всем, что «слон может танцевать». В 2021 году IT-гигант ввел новые корпоративные стандарты: вместо дипломов оцениваются навыки, HR-менеджеры проходят программу сертификации и получают более осознанный подход к собеседованиям, а сотрудникам предложили обращать внимание на психическое здоровье коллег

Как вы можете применить идеи IBM: отмените строгие требования к уровню образования. Проводите стажировки, уделяйте внимание выпускникам школ и техникумов, создайте карьерные трамплины для сотрудников без дипломов и степеней.

Корпоративная культура Squarespace

Платформа Squarespace позволяет любому создать сайт, используя готовые шаблоны. Непрерывное совершенствование корпоративной культуры привело к тому, что Squarespace неоднократно становилась лучшим работодателем Нью-Йорка. В структуре нет иерархии, она является практически плоской — управленческих уровней очень мало. Абсолютно все сотрудники работают в одинаковых условиях. Главенствующее звено отсутствует, начальники и подчиненные общаются на равных. А еще предоставляется бесплатное питание, сроки отпусков устанавливаются по желанию, сотрудники получают медицинские страховки, работают в уютных помещениях и регулярно участвуют в праздничных мероприятиях.

Как вы можете применить идеи Squarespace: просто «отмените» надменных начальников. Также стоит наделить работников не просто необходимым, нужно дать больше, чтобы отыскать лучшего работодателя было нереально.

Корпоративная культура Zappos

Обувная компания Zappos специализируется на продаже обуви в сети. Владелец Тони Шей придумал 10 заповедей и не без юмора отметил, что содержание ценностей второстепенно, гораздо важнее их наличие. Обувь — это не главное для Zappos, важнее уровень обслуживания клиентов. Компания старается удивлять и радовать клиентов своими нешаблонными решениями, чтобы те после каждой покупки говорили «вау!». В итоге 75% аудитории сохраняет лояльность и совершает повторные заказы. Необычные решения, непрерывное изменение, веселья, честные отношения, рост и обучение, семейная обстановка и увлеченность — простые установки сделали Zappos синонимом идеальной корпоративной культуры.

Как вы можете применить идеи Zappos: разрешите подчиненным решать задачи без «скриптов» и сконцентрируйтесь на удивлении клиентов. В Zappos не тратятся на маркетинг, поскольку «сарафанное радио» довольных клиентов работает с большей эффективностью.

Корпоративная культура Bento

Bento — это программное обеспечение для управления расходами, которое помогает малым предприятиям контролировать расходы сотрудников с помощью смарт-дебетовых карт. Девиз компании: «Быть человеком». Чтобы поддержать членов команды во всех аспектах их жизни, руководящая берет шефство над некоторыми сотрудниками. Своим примером управленцы поощряют наставничество. Этот менталитет помощи и поддержки передается по всей компании от клиентам и партнерам.

Как вы можете применить идеи Bento: cоздайте позитивную культуру лидерства и наставничества. Убедитесь, что сотрудникам комфортно взаимодействовать с коллегами на всех уровнях. Поощряйте встречи между работниками разных отделов.

Корпоративная культура Blackbaud

Blackbaud — поставщик облачного ПО для благотворительной индустрии. Компания построила свою культуру на общем стремлении отдавать. Сотрудникам рекомендуется принимать участие в отборе общественных грантов, выступать добровольцами. Blackbaud создал культуру людей, увлеченных некоммерческими . Объединение вокруг общего дела гарантирует, что все работают над одной и той же целью.

Как вы можете применить идеи Blackbaud: создайте культуру страсти. Пусть миссия вашего бизнеса выходит за рамки одних лишь доходов. Нанимайте единомышленников, которые разделяют ваши интересы.

Корпоративная культура Bluecore

Bluecore — это маркетинговая платформа, которая использует технологию ИИ, чтобы помочь компаниям работать эффективнее. Для них успех клиентов глубоко укоренен в культуре — фактически, это одна из их основных ценностей. Также высоко ценится и успех каждого сотрудника. Руководители с готовностью становятся наставниками для персонала. Работникам помогают найти и раскрыть свои таланты. Если требуется, могут создаваться новые должности, открываться новые направления внутри компании. В Bluecore успех и удовлетворение клиентов и сотрудников являются двумя главными приоритетами. Они идут рука об руку и, развивая друг друга, создают внешнюю и внутреннюю армию амбассадоров бренда.

Как вы можете применить идеи Bluecore: создайте корпоративную культуру, основанную на успехе клиентов. Команда, которая работает с целью улучшить качество обслуживания клиентов, создаст внутреннюю культуру сотрудничества и взаимного успеха.

Корпоративная культура CB Insights

CB Insights использует машинное обучение для анализа данных, чтобы помочь компаниям понять тенденции отрасли и принимать обоснованные решения на основе фактических данных. Для компании, которая анализирует тенденции, важно, чтобы её сотрудники были в курсе современных технологий. CB Insights фокусируется на росте и обучении сотрудников. регулярно обсуждают с сотрудниками их перспективы и то, где они хотели бы расти лично и профессионально. Они также поощряют людей, берущихся за новые задачи. Раз в квартал в компании устраивают День самоуправления, когда сотрудники работают над любыми задачами в компании: сотрудник отдела логистики может отправиться на встречу с покупателями, бухгалтер — попробовать свои силы в IT-команде. Компания целенаправленно нанимает людей, которые жаждут знаний, и постоянно утоляют их голод.

Как вы можете применить идеи CB Insights: создайте культуру, в которой приоритет отдается индивидуальному развитию. Поддерживайте увлечения ваших сотрудников — они будут более вовлечены и мотивированы к работе и жизни в целом.

Корпоративная культура FloQast

FloQast предоставляет облачное ПО, которое помогает бухгалтерским отделам оптимизировать и улучшать рабочие . Политика «открытых дверей», когда честно делится с командой не только позитивными новостями, но и информацией о сложностях и падениям, создала сплоченную культуру. не боятся задавать вопросы, они чувствуют себя частью большого механизма и видят, как могут влиять на успех компании. Прозрачность — вот главный

Как вы можете применить идеи FloQast: будьте честны с сотрудниками. Рассказывайте про внешние и внутренние факторы, от которых зависят ваши результаты.

Корпоративная культура OppLoans

OppLoans — это онлайн-кредитор, использующий технологии для предоставления доступных кредитов людям, не имеющим права на получение традиционных банковских кредитов. Компания предоставляет неоценимые , но отрасль считается проблемной. Учитывая сложность, связанную с этой , компания создала культуру постоянного развития и возможностей, которая поддерживает своих сотрудников на каждом этапе их карьеры. OppLoans предоставляет возможности непрерывного образования, основанные на индивидуальных устремлениях, и предлагает продвижение по службе как внутри, так и между командами. Люди могут следовать своим увлечениям и оставаться ценным активом для компании, даже если они хотят изменить свой карьерный путь.

Как вы можете применить идеи OppLoans: создайте культуру поддержки и улучшения. Ваши сотрудники не только почувствуют, что вы цените вложенные в них инвестиции, но и будут должным образом подготовлены к дальнейшему росту, что только поможет компании.

Корпоративная культура SecureLink

SecureLink — это платформа для поставщиков технологий и клиентов, обеспечивающая безопасность сделок и отчёты по ним. Компания не боится выходить за рамки традиционного пула технических кандидатов при расширении своей команды. Все внимание они концентрируют на человеке, его качествах и амбициях, а не на его прошлом опыте. Они не ищут исключительно традиционных технических специалистов, а часто нанимают людей с образованием историков, философов, экспертов по конфликтных ситуаций. В приоритете те, кто увлечен учебой, потому что у них больше шансов оставаться мотивированными, удовольствие от своей работы и решать проблемы нестандартно.

Как вы можете применить идеи SecureLink: создайте культуру с жаждой учиться. Нанимая людей, которые увлечены обучением, вы всегда сможете обеспечить их нужными знаниями. Ведь у них уже есть главное качество — мотивация.

Корпоративная культура Zoom

Как вы можете применить идеи Zoom: cоздайте комитет по культуре. По мере роста компании культура часто отодвигается на второй план. Не допускайте этой ошибки.

Корпоративная культура Shipwell

Shipwell — это логистическая платформа для автоматизации отрасли грузовых перевозок. Платформа помогает компаниям найти оптимального перевозчика с мгновенным запросом и бронированием, а также отслеживанием отгрузки в режиме онлайн. Shipwell упорно работает над созданием открытой, прозрачной среды, полной творческих мозговых штурмов. С первого дня новым сотрудникам советуют вносить предложения и встречаться с основателями, чтобы обсудить видение будущего компании. Что интересно: рабочий стол первого лица компании — это первый стол, который видят сотрудники, когда входят в офис. Руководитель не скрывается за дубовыми дверями кабинета, а находится в гуще событий. Он открыт для диалога.

Как вы можете применить идеи Shipwell: поставьте свой стол в центре опенспейса. Но это не единственный способ подчеркнуть свою открытость и готовность выслушать идею каждого сотрудника. Призывайте работников делиться мыслями. Во-первых, так вы мотивируете их быть инициативными и погруженными в жизнь компании. Во-вторых, как знать, не принесет ли ваш водитель вам ту самую идею на миллион.

Примеры корпоративной культуры в России

Одно из исследований показало, что в России существует тренд на лояльность и самостоятельность. Зачастую работникам указывают, что нужно ориентироваться на общие нормы и ценности, быть надежным и самостоятельно решать поставленные задачи практически любой ценой. Исповедуемые ценности зависят от положения в иерархии. Если топы и руководители нацелены на успех и клиентоориентированы, то исполнители зачастую просто готовы встраиваться и быть частью целого. 

Также аналитики выяснили, что в средней российской компании ценности не особо влияют на эффективность сотрудников. Также существует перелом глобального тренда — от эффективной бюрократии бизнесмены переходят к корпоративной культуре компании, связанной со сплоченностью. Этот тренд уже успел показать свою эффективность. 

Ниже несколько отечественных примеров:

1. Тинькофф Банк славится отсутствием жестких вертикалей и полной демократией. Это позволяет избежать интриг и чинопочитания. Уровню образования уделяется минимальное значение. Банк специально набирает «зеленую» молодежь и обучает всему с нуля. Главное — сообразительность и желание. Человек без опыта не может сказать «это невозможно», поэтому новички легко пробивают «стеклянные потолки» порой даже не зная об этом. Сейчас ставка делается на «удаленщиков». Им дают гибкий график и разрешают многое. Такой естественный отбор позволяет брать лучших, а отсутствие верхних границ заработной платы добавляет азарта.
2. Яндекс впитал западную корпоративную культуру. Сотрудникам разрешают работать на «удаленке» и даже быть совместителем. Если специалист надумал переехать, то поддержку ему оказывает специалист по релокации — для цифровиков место дислокации значения практически не имеет. Основная ставка сделана на знания. Сотрудников бесплатно обучают и предоставляют огромные информационные массивы — библиотеки, коучи, оплата курсов и книг и даже сторонние тренинги. Работники Яндекса получают уютное рабочее место в офисе, куда можно привести близких или питомцев. Важно не проходить мимо — если заметил ошибку в работе сервиса, то обязательно нужно сообщить ответственному лицу.
3. Оптиком — это российский эксперт в области комплексных решений для бизнеса, а также упаковки и канцтоваров. Компания взяла курс на устойчивое развитие, ее основные ценности — забота о планете, забота друг о друге, забота о клиенте. Оптиком делает из сотрудников «агентов изменений». Их учат быть энерго- и водоэффективными, раздельному сбору мусора и новым экологическим стандартам.  

Основные выводы

Для компаний важно четко донести до сотрудников свои цели и ожидания и предоставить им необходимую поддержку, обучение и признание, чтобы они оставались позитивными в корпоративной культуре. Когда сотрудники чувствуют, что их ценят, мотивируют и поддерживают, они с большей вероятностью будут соответствовать культуре компании и способствовать достижению целей компании.