Вопрос об увольнении по судимости

Если сотрудник плохо работает, не соблюдает условия трудового договора или приходит на работу пьяным, можно с ним расстаться, даже если он не хочет увольняться.

Мы выяснили, когда сотрудника можно уволить даже без его желания и как это правильно сделать. Статья будет полезна руководителям, специалистам по персоналу и всем, кто нанимает сотрудников на работу.

В подготовке статьи помогал эксперт по праву Леонид Яковлев.

Сотрудника уволили по сокращению. Он решил, что это незаконно, обратился в суд и проиграл

Компания приняла решение сократить штат и 8 апреля издала приказ о сокращении. Работников сократили 16 июня.

Один из сотрудников решил, что компания предупредила о сокращении поздно, и обратился в суд. Основанием для обращения стало то, что телеграмму о сокращении он будто бы получил только 7 июля.

Представители компании принесли в суд документы, которые подтвердили, что сотруднику в апреле направили копию приказа о сокращении заказным письмом с уведомлением о вручении.

Суд признал, что работника своевременно предупредили о сокращении, и в иске ему отказали.

Дело № 2-1904/2020

Педагоги – отдельная категория работников. Их труд в дополнение к общеобязательным нормам и правилам регулируется целым рядом нормативных актов – постановлениями Правительства РФ, приказами Минобрнауки и пр. И кроме общих оснований увольнения, к педагогическим работникам могут применяться специальные. Как правило, такие увольнения достаточно конфликтные, поэтому работодателю необходимо четко и безошибочно соблюдать процедуру увольнения по выбранному основанию. Расскажем о нюансах расторжения трудового договора с работниками образовательных организаций по отдельным основаниям.

Среди специальных оснований увольнения педагогических работников можно выделить:

• п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы);
• п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности);
• п. 2 ч. 1 ст. 336 ТК РФ (применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника).

Рассмотрим их подробнее.

Как правильно передать материальную ответственность при увольнении

Работаю в школе завхозом. Школа была на кап. ремонте. При этом часть имущества (несписанное) строители сдали в металлом с согласия директора (есть акты). После кап. ремонта от предыдущего завхоза дела не принимались (умерла). Следующий завхоз за испытательный срок не списал это имущество (не прошел испытательный срок). Когда я принимала от него мат. ценности, то фактической передачи не было, т. к. более 20 000 наименований проверить за 2 недели невозможно. Директор под свое честное слово пообещал помочь со списанием недостающего имущества и по сути вынудил подписать акт приема передачи. Я хочу уволиться. Могу ли я передать материальную ответственность директору школы?

Тема: Трудовое право, увольнение

Вы можете передать материальные ценности руководителю организации, который, в силу закона, несет полную материальную ответственность . Уволится, предупредив работодателя за две недели, Ваше право. И руководитель организации обязан организовать передачу материальных ценностей в соответствии с правилами, установленными Законом «О бухгалтерском учете». В случае выявления недостачи, работодатель обязан провести проверку установить причины её возникновения и лицо, виновное, в наличие недостачи.

Причины увольнения сотрудников

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя прописаны в статье 81 ТК РФ. В ней указаны причины, по которым можно уволить сотрудника. Разберем самые распространенные из них.

Разберем подробно каждую причину.

В школу поступила информация о том, что заведующий хозяйством имел судимость по ст.158 УК РФ. Можно ли его уволить в связи с данной информацией?

Одним из оснований увольнения является совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Для внесения ясности Верховный Суд РФ издал Постановление “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, в п. 45 которого указал следующее: судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировку, распределение и тому подобное), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

Обслуживание материальных ценностей является основанием для заключения договора о полной материальной ответственности. Перечень должностей, замещаемых работниками, с которыми работодатель может заключить договор о полной материальной ответственности, установлен Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 N 85. В указанном Постановлении приведены работы, связанные с непосредственным обслуживанием материальных ценностей, и отсутствие должности работника в указанном списке может являться основанием для удовлетворения его исковых требований.

Заведующий хозяйством относится к категории материально ответственных лиц, следовательно, может быть уволен по указанному основанию.

В упомянутом выше п. 45 Постановления № 2 Пленум Верховного Суда РФ отмечено, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники, непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности, могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Вина работника в данном случае может быть установлена приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Законодательство при этом не определяет, что следует понимать под утратой доверия, поэтому в каждом конкретном случае этот вопрос решает сам работодатель, исходя из характера трудовой функции работника, сложившейся ситуации, обстоятельств, послуживших основанием для постановки вопроса об утрате доверия, а также личностных и деловых качеств работника.

Работник может быть уволен в связи с утратой доверия только при условии, что совершенный им проступок объективно дает повод впредь не доверять такому работнику работу с денежными или товарными ценностями.

Работник имеет судимость по ч.2 ст.158 УК РФ, что может послужить основанием для утраты доверия о стороны работодателя.

Статья 158. Кража

(в ред. Федерального от 08.12.2003 N 162-ФЗ)

1. Кража, то есть тайное хищение чужого имущества, –

2. Кража, совершенная:

а) группой лиц по предварительному сговору;

б) с незаконным проникновением в помещение либо иное хранилище;

в) с причинением значительного ущерба гражданину;

г) из одежды, сумки или другой ручной клади, находившихся при потерпевшем,

При этом работодатель не обязан увольнять работника даже тогда, когда есть все основания впредь не доверять ему денежные или товарные ценности.

сли виновные действия совершены вне места работы и работодатель не обязан соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, время, прошедшее со дня проступка, последующее поведение работника и другие факты рассматриваются как серьезные доказательства “за” или “против” работника.

Таким образом, возможно увольнение завхоза в связи с поступившими сведениями о наличии судимости про ст.158 УК РФ.

Можно также рассмотреть возможность перевода работника на другую должность, не связанную с обслуживанием материальных ценностей.

При этом необходимо учитывать, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя, поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (часть 6 статьи 81 ТК РФ).

Помимо приказа составляется записка-расчет (форма N Т-61), которая применяется для учета и расчета причитающейся работнику зарплаты (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с совершением работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с совершением работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, в соответствии п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

Сокращение численности или штата

Что значит. Увольнение по сокращению можно провести, когда компании не нужно столько сотрудников, сколько работает сейчас. Например, раньше завод выпускал тысячу единиц техники, а сейчас только сотню, и часть сотрудников сидит без работы.

Как уволить. Процесс увольнения по сокращению схож с процессом при ликвидации: компании нужно предупредить работников за два месяца. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднику любую другую должность, которая имеется, даже нижестоящую. Например, если завод сокращает инженера, то ему могут предложить должность техника или даже водителя, если есть водительские права.

Если сотрудник не согласился на предложенные вакансии, в день увольнения отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Если квалификация работника выше, чем у остальных, у него больше прав остаться на работе по ст. 179 ТК РФ.

Еще эта статья объясняет, каким сотрудникам отдать предпочтение при одинаковой производительности:

• семейным работникам — при наличии двух и более иждивенцев;
• сотрудникам, в семье которых нет других кормильцев;
• работникам, которые получили заболевание или увечье во время работы в этой организации;
• инвалидам боевых действий при защите Отечества;
• работникам, которые повышают квалификацию, не отрываясь от работы. Например, проходят профессиональное обучение.

Если при сокращении стоит выбор, кого увольнять, а кого оставить, в первую очередь оставить надо людей, которые подходят под критерии из этого списка.

Увольнение за аморальный поступок

Первым делом четко определим, какой проступок можно считать аморальным и любого ли работника образовательной организации можно уволить по данному основанию.

Трудовой кодекс не дает определения аморального проступка, работодатель самостоятельно определяет, является ли тот или иной проступок таковым, на основе собственных понятий о морали. Однако в любом случае аморальными будут признаны:

• распитие спиртных напитков;
• драки;
• оскорбления и нецензурные выражения;
• развратные или иные действия, негативно влияющие на окружающих.

Например, МОУ СОШ уволило двух учителей по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за конфликт на почве неприязни друг к другу. Считая, что конфликт не является аморальным проступком, одна из учительниц обратилась в суд с требованием о восстановлении. Однако суд, рассматривая дело, установил, что в ходе конфликта учителя неоднократно допускали словесные оскорбления на переменах, временами перерастающие в потасовки. Все это происходило на глазах учеников, следовательно, совершались аморальные поступки. Поэтому было отказано в удовлетворении требований (Апелляционное определение Московского областного суда от 03.04.2012 по делу № 33‑6057/2012).

Отметим, что понуждение ко лжи воспитанников также может быть расценено как аморальный проступок и в такой ситуации увольнение работника образовательной организации, выполняющего воспитательные функции, будет законно (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2014 по делу № 33‑22169).

Таким образом, аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и принятых в обществе норм поведения.

Конечно же, воспитательную функцию, кроме учителей и преподавателей, осуществляют и тренеры спортивных секций, руководители творческих кружков, секций и студий, а также сотрудники, которые занимаются воспитательной работой помимо своих должностных обязанностей, например заместители по воспитательной работе. Так, Алтайским краевым судом отказано в восстановлении на работе директору МКОУ СОШ. Директор полагал, что он не относится к работникам, выполняющим воспитательные функции, так как он осуществляет руководство и не ведет уроки. Однако суд указал, что тот факт, что истец не ведет уроки, то есть не является непосредственным участником образовательного процесса, не свидетельствует о неисполнении им воспитательных функций. Директор школы непосредственно контактирует с учениками, применяет меры воспитательного характера, следовательно, он выполняет воспитательные функции (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 27.08.2014 по делу № 33‑6014/14).

Итак, кого можно уволить за совершение аморального поступка и что считать таковым, мы разобрались. Теперь о том, как осуществить само увольнение. Помните, что увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет законным, если имеют место одновременно три обстоятельства:

• выполнение работником воспитательных функций;
• совершение им аморального проступка;
• несовместимость совершенного проступка с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций.

Если аморальный поступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 192, 193 ТК РФ. Если же аморальный проступок совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ также может быть расторгнут, но не позднее года со дня обнаружения проступка (п. 47 Постановления № 2).

Процедура расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следующая:

• Фиксируется факт совершения аморального поступка – составляется докладная записка или акт в присутствии свидетелей. В этих документах нужно как можно подробнее описать обстоятельства, при которых совершался проступок, и сами действия работника.
• Требуем от нарушителя правил морали объяснительную, лучше в письменном виде. Помните, что на объяснения у работника есть два рабочих дня. Если по истечении этого времени объяснения не поступят, составляется соответствующий акт.
• Создаем комиссию по расследованию факта совершения аморального поступка. Именно эта комиссия в акте полностью укажет все обстоятельства, объяснения, показания свидетелей и придет к выводу, совершил работник проступок или нет.
• Принимаем решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Напомним, что если проступок незначительный, а работник ценный, не обязательно его увольнять – можно ограничиться, например, выговором.
• Оформляем увольнение – вносятся записи в личную карточку, трудовую книжку, выплачиваются все суммы работнику, выдаются копии документов.

Учитель физкультуры оскорбил ученика, и учителя уволили

Ученик пришел к учителю физкультуры, чтобы договориться о занятиях. В кабинете физрука ученик разволновался и стал заикаться. Тот накричал на школьника, обозвал заикой и выставил за дверь.

Родители ученика вызвали физрука на общее собрание с директором школы. На собрании физрук стал кричать, толкать и оскорблять коллег. Другие школьники подтвердили, что физрук и раньше вел себя агрессивно и пугал их. Учителя уволили, он решил, что это несправедливо, и пошел в суд.

Суд подтвердил, что аморальным поступкам в школе не место, и отказал физруку в иске.

Дело № 2-366/2019

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Что значит. Обязанности работника написаны в его трудовом договоре и в локальных нормативных актах. В них зафиксировано, что должен делать сотрудник, по какому графику он работает и другие обязанности. Сотрудника можно уволить, если он плохо выполняет работу и нарушает рабочую дисциплину, например небрежно составляет документы или опаздывает.

Как уволить. Должно быть не меньше двух нарушений в течение года, подтвержденных приказами о дисциплинарных взысканиях, чтобы сотрудника можно было уволить. Если прошло больше года, проступки автоматически снимаются — уволить по ним нельзя.

Рабочий день в компании начинается в девять утра. Сотрудник нередко приходит в половину десятого, а то и позднее. Однажды из-за очередного опоздания на работу клиент не дождался сотрудника, разозлился и ушел. Сотруднику объявили замечание, а в следующий раз — выговор. Если сотрудник опоздает в третий раз, его можно уволить.

Просто так заметить, что сотрудник нарушил правила, недостаточно. Все нарушения нужно документально зафиксировать и издать приказы о дисциплинарном взыскании.

Порядок действий такой:

• Зафиксировать нарушение. Подойдет акт, в котором зафиксированы показания свидетелей, или записи с камер видеонаблюдения.
• Запросить объяснительную у сотрудника — письменную в произвольной форме. На размышления дают минимум два рабочих дня.
• Если сотрудник отказывается писать объяснительную, нужно составить акт об отказе с подписями двух свидетелей.
• Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании, а на третий раз — об увольнении, если работник отказался давать объяснения или они неубедительны. Ознакомить сотрудника с приказом под подпись нужно в течение трех рабочих дней.
• Если сотрудник не хочет подписывать приказы, составьте акт об отказе. В акте нужно указать дату и время составления, его должны подписать не менее двух свидетелей.

Уволить сотрудника за неоднократное нарушение дисциплины можно в течение календарного месяца с момента второго нарушения или в течение шести месяцев с момента обнаружения проступка. Например, если сотрудник нагрубил коллеге полгода назад и это было его второе нарушение, а вы узнали только сейчас — уволить не получится.

Кого сложно уволить

Уволить можно любого сотрудника, главное — подобрать законное основание для расторжения трудового договора. Но есть категории сотрудников, которых уволить сложно, даже если для этого есть объективные причины:

• беременные женщины;
• женщины с детьми до трех лет;
• одинокие родители, воспитывающие ребенка младше 14 лет или ребенка-инвалида младше 18 лет;
• единственные кормильцы в многодетной семье с детьми до 14 лет или при наличии ребенка-инвалида младше 18 лет.

Таких работников нельзя сократить, а уволить настолько сложно, что проще сделать это при ликвидации компании или прекращении деятельности ИП. Второй вариант, когда можно уволить женщину с детьми, одинокого родителя и единственного кормильца — если работник грубо нарушил рабочую дисциплину, например прогулял смену или попался на воровстве.

Важный нюанс: любого сотрудника нельзя уволить, если он заболел или в отпуске. Как выздоровеет и выйдет из отпуска — можно.

Утрата доверия со стороны работодателя

Что значит. Такая причина применима к сотрудникам, с которыми подписан договор о материальной ответственности. У таких работников есть доступ к деньгам и другим ценностям работодателя. Если сотрудник пользуется этим в своих интересах, его можно уволить. Например, продавец обсчитывает покупателей или курьер ворует из посылок.

Как уволить. Чтобы доказать вину сотрудника, нужно провести служебное расследование — например, при недостаче провести инвентаризацию.

Чтобы провести расследование, понадобится:

• Создать комиссию. Комиссию утверждает руководитель компании, в нее могут входить специалист отдела кадров или бухгалтер. Создание комиссии нужно утвердить приказом.
• Выяснить обстоятельства нарушения. Комиссия собирает доказательства нарушения, например записи с видеокамер или показания свидетелей.
• Запросить у сотрудника объяснительную. В ней он должен подробно описать причины происшествия.
• Оформить акт или заключение. В документе члены комиссии прописывают результаты расследования, прикладывают доказательства и направляют руководителю.
• Ознакомить сотрудника с результатами расследования под подпись. Если вина доказана — составить приказ об увольнении. Ознакомить с ним сотрудника нужно в течение трех рабочих дней.

Требование о предоставлении объяснительной для работника пишут в свободной форме, единой нет. В ней нужно указать ФИО сотрудника и причину, по которой у него просят объяснительную. При получении нужно, чтобы сотрудник поставил дату и подпись. С этой даты ему положено минимум два рабочих дня на предоставление объяснительной.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную — оформляют отказ от дачи объяснительной.

Пример требования о предоставлении объяснений, когда обнаружили недостачу товара

Уволить сотрудника в связи с утратой доверия можно в течение месяца с момента обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с момента его совершения. Например, если продавец воровал в январе, наказать его за это в августе уже нельзя.

Возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности

• имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;
• имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.

Таким образом, как только руководство образовательной организации узнает о наличии установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, – по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

При увольнении по данному основанию следует учитывать, что увольнение по данному основанию может быть произведено только после получения официальной справки из МВД.

Административный регламент по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования утвержден Приказом МВД РФ от 07.11.2011 № 1121.

Не стоит думать, что если педагог был осужден за преступления, названные в ст. 331 ТК РФ, до вступления в силу Закона № 387‑ФЗ, то и увольнять сотрудника не нужно. Как подтверждает судебная практика – неважно, когда был осужден педагог, важен сам факт. Так, П., считая, что уволен из МБОУ «ДЮСШ» незаконно, обратился в суд. Требования обосновывал тем, что ограничения, предусмотренные ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ для осуществления педагогической деятельности, в данном случае не подлежат применению, поскольку он был принят на работу до внесения указанных ограничений в трудовое законодательство.

Между тем суд установил, что в 2005 году П. был осужден по ч. 1 ст. 111 УК РФ и судимость погашена. С учетом правовой позиции, изложенной в Постановлении КС РФ от 18.07.2013 № 19‑П,суд отметил, что положения названных статей Трудового кодекса пре­дусматривают бессрочный и безусловный запрет на занятие профессиональной деятельностью в указанных в этих положениях сферах для лиц, которые имеют судимость либо судимость которых снята или погашена, признанных виновными. Поэтому увольнение признано законным и обоснованным (Апелляционное определение ВС Республики Мордовия от 22.07.2014 по делу № 33‑1253/2014).

Кроме этого, некоторые руководители образовательных организаций «по старинке» полагают, что данное основание увольнения применимо лишь к тем работникам, которые непосредственно осуществляют педагогическую деятельность или деятельность по воспитанию. То есть дворник, сторож, завхоз не могут быть уволены по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Однако действующая редакция ТК РФ сформулирована таким образом, что ограничение установлено не в отношении конкретной трудовой функции, а в отношении сферы деятельности. Это значит, что по данному основанию можно уволить и сторожа, и уборщицу, и иных работников, непосредственно не занимающихся педагогической или воспитательной работой, то есть ограничение распространяется на весь персонал образовательных организаций, в том числе технический и вспомогательный, поскольку они также осуществляют трудовую деятельность в вышеуказанных сферах (апелляционные определения Судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 24.07.2014 по делу № 11‑7669/2014, Курганского областного суда от 13.06.2013 по делу № 33‑1596/2013, Красноярского краевого суда от 20.08.2012 по делу № 33‑6847/2012и пр.).

Однако просто уволить педагога не получится. Как и при увольнении за совершение аморального проступка, необходимо соблюсти определенную процедуру. В частности, прекращение трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это пре­дусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Сотрудницу уволили за пьянство, суд подтвердил правоту работодателя

Женщина работала санитаркой в доме-интернате. Во время работы к ней подошел директор интерната и потребовал, чтобы она прошла тест на алкоголь. Сотрудница отказалась, а на следующий день не вышла на работу, после чего ее уволили. Женщина подала в суд и потребовала восстановить ее на работе.

Директор интерната в суде утверждал, что еще утром почувствовал запах алкоголя от санитарки, это подтвердила постовая медсестра. Вместо того чтобы пройти тест на алкоголь, санитарка сбежала через пожарный выход. По словам свидетелей, это был не первый случай, когда сотрудница приходила пьяной. В суд директор предоставил показания свидетелей и акт о нахождении сотрудницы на работе в нетрезвом виде.

Суд признал, что работодатель все сделал правильно и права сотрудницы не нарушил.

Дело № 2-1007/2018

Подложные документы при трудоустройстве

Что значит. При трудоустройстве у сотрудника требуют документы, например, диплом по специальности или образовательные сертификаты. Иногда соискатели их подделывают, чтобы устроиться на работу, и это повод для увольнения, если наличие образования обязательно по закону или внутренним правилам.

Какие документы запрашивает работодатель:

• Паспорт.
• Трудовую книжку, если работа не первая. Если ее нет — форму СТД-Р.
• СНИЛС.
• Документ об образовании, специальности или квалификации. Например, диплом или сертификат о прохождении курсов. Для некоторых работ нужно определенное образование — скажем, права для водителя автобуса и медицинский диплом и актуальный сертификат для медсестры.
• Военный билет, если человек военнообязанный.
• Дополнительные документы для работы. Например, медицинскую книжку.

Работника можно уволить только за те ложные документы, которые требуются при трудоустройстве для выполнения рабочих обязанностей. Если у него есть другие поддельные документы, за это уволить нельзя: например, инженера-химика за поддельные права, если работа никак не связана со служебными поездками на автомобиле.

Как уволить. Сотрудника нельзя уволить, если вам показалось, что его документ не похож на настоящий. Надо доказать, что документ поддельный. Для этого нужно:

• Получить письменное уведомление. Если запрос направляли письменно, то вуз или другая организация должны подтвердить официальным письмом, что документ фальшивый.
• Составить докладную на имя руководителя. Ее пишут в свободной форме, к ней прикладывают копию подложного документа и подтверждение ведомства.
• Руководитель вправе потребовать от виновного письменное объяснение, а если тот отказывается его предоставлять — составить акт об отказе писать объяснительную в присутствии двух свидетелей.
• Работодатель может предложить сотруднику уволиться по собственному желанию, если он отказывается — издают приказ об увольнении с указанием причины.

Составили пример докладной записки о предоставлении подложного диплома. Можно взять его за основу для написания докладной.

Пример докладной за подачу подложного диплома об образовании

Закон не устанавливает точный срок, в который работника можно уволить за подложные документы. Обычно сотрудника увольняют на общих основаниях — в течение месяца со дня обнаружения нарушения.

Выплаты и документы при увольнении

Независимо от причины увольнения нужно подготовить приказ об увольнении по форме Т-8 с указанием причины и ознакомить с ним сотрудника под подпись в течение трех рабочих дней. В день увольнения надо внести запись с причиной в трудовую книжку, если она есть. Еще работника необходимо полностью рассчитать и подготовить необходимые документы.

Выплаты. В последний день работы сотруднику выплачивают:

• Зарплату за отработанные дни.
• Компенсацию за неиспользованный отпуск за все время работы — если сотрудник не отдыхал три года, то компенсацию выплачивают за три года. Если сотрудник сходил в отпуск заранее, до того, как заработает отпускные дни, компания вычитает излишне выплаченную сумму отпускных из расчета.
• Выходное пособие, если сотрудника увольняют при ликвидации компании или сокращении штата. Выходное пособие платят только компании. Если сотрудник работает на ИП, выходное пособие не полагается при условии, что выплата не предусмотрена трудовым договором.

Документы. В день увольнения работнику нужно выдать следующие документы:

• расчетный листок;
• трудовую книжку, если она есть, или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р;
• справку по форме 182н для расчета больничных пособий;
• сведения о стаже по формам СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и раздел 3 РСВ.

Это обязательный перечень, но сотрудник может запросить дополнительные документы, например 2-НДФЛ или копию приказа об увольнении.

Оформление увольнения

По общим правилам увольнение оформляется приказом (ст. 84.1 ТК РФ). Основанием для издания такого приказа будут при увольнении:

• по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – служебная записка или акт о фиксации факта аморального поведения педагогического работника, объяснительная провинившегося или акт об отказе дать объяснения, акт служебного расследования;
• по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – справка из органов МВД о наличии судимости или факта уголовного преследования, возможно, предписание прокурора;
• по п.2 ч. 1 ст. 336 ТК РФ – жалобы родителей и учеников в письменном виде, объяснительная педагогического работника, акт расследования.

С приказом об увольнении работника образовательной организации необходимо ознакомить под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под рос­пись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2ст. 84.1 ТК РФ).

На основании приказа вносится запись в трудовую книжку и личную карточку.

Затем в последний рабочий день необходимо выдать увольняемому трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Несоответствие занимаемой должности

Что значит. Уволить за несоответствие занимаемой должности можно, если компетенций сотрудника недостаточно для качественной работы. Например, в компанию приняли нового менеджера по продажам, а он не справляется.

Просто так сотрудника уволить нельзя, надо доказать его непрофессионализм.

Для этого проводят аттестацию: создают специальную комиссию и проверяют, соответствует ли сотрудник своей должности. Аттестация помогает выявить некомпетентных сотрудников и уволить их по закону. Для этого результаты аттестации фиксируют, их можно предъявить в суде, если бывший работник туда обратится.

Проводить аттестацию желательно одновременно для всех сотрудников на аналогичной должности, иначе трудовая инспекция может решить, что аттестация — лишь повод для увольнения конкретного работника.

Как уволить. В законе не прописано, как проводить аттестацию, поэтому ее проводят по нормативным правовым актам, принятым в компании. Для проведения аттестации нужно:

• Утвердить состав аттестационной комиссии, это делает руководитель компании. В комиссию могут входить заместитель руководителя, руководитель отдела, секретарь или любой сотрудник.
• Установить категорию сотрудников для аттестации — например, менеджеры отдела продаж.
• Утвердить график проверки: определить дату аттестации, где она будет проходить и в каком виде — например, в виде экзамена или устного опроса.
• Подготовить документы на сотрудников, которых выбрали для аттестации. Обычно это характеристика сотрудника или отчет о проделанной работе за определенный период.
• Уведомить сотрудников, когда и где будет проходить аттестация — это нужно сделать заранее. Точный срок на усмотрение работодателя, оптимально — за месяц.
• Создать и согласовать положение об аттестации. В нем прописывают детали: цель, кто проходит, состав комиссии, порядок проведения и критерии оценки сотрудников. Положение разрабатывают в отделе кадров, затем директор компании ставит в документе свою подпись.
• В назначенный день провести аттестацию. Обязательно должна присутствовать вся комиссия. По итогам проверки оценивают квалификацию сотрудника и составляют протокол с решением, прошел аттестацию или нет. Сотрудник должен поставить подпись на бланке со своими результатами.

Если сотрудник не прошел аттестацию, работодатель обязан предложить альтернативную вакансию, которая подходит работнику по уровню квалификации, и зафиксировать отказ работника, если он не согласен.

Если сотрудник отказался от вакансии, можно его уволить. Законом не предусмотрен конкретный срок, когда нужно уволить сотрудника за непрохождение аттестации. Работодатель назначает срок самостоятельно, обычно это 14 календарных дней.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП

Что значит. Ликвидация — это когда компания или ИП прекращает работать, рассчитывается со всеми сотрудниками и закрывается. Причины у каждого свои: например, владелец продуктового магазина больше не хочет заниматься розницей, поэтому решил закрыть магазин и уволить всех сотрудников.

Как уволить. Компания должна письменно под подпись предупредить сотрудников о ликвидации бизнеса за два месяца, ИП — в срок, предусмотренный в трудовом договоре с работником. Каждому сотруднику выдают уведомление в двух экземплярах: на одном сотрудник расписывается и отдает в отдел кадров, а второй забирает себе.

Составили шаблон уведомления о ликвидации организации. Чтобы использовать, сделайте копию документа и введите свои данные. Желтым выделили те места, которые нужно изменить под себя.

Пример заполненного уведомления об увольнении в связи с ликвидацией компании

В день увольнения только компании выплачивают выходное пособие в размере средней зарплаты. У ИП такой обязанности нет, если это не было предусмотрено в трудовом договоре.

Если сотрудник не найдет работу в течение второго месяца, ему полагается выплатить еще одну среднюю зарплату. Всего работник может получить три среднемесячных зарплаты — третью, если в течение третьего месяца не нашел работу и в течение двух недель после увольнения встал на учет в центре занятости.

Совершение аморального поступка

Что значит. Этот пункт распространяется на тех, кто занимается воспитательной деятельностью, например преподавателей курсов подготовки к ЕГЭ и воспитателей в детском саду.

К аморальным поступкам относят скандалы, драки или жестокое обращение с животными. Если учитель ругается матом на учеников, это может стать основанием для увольнения. Необязательно, чтобы проступок совершили на рабочем месте: за аморальное поведение могут уволить, даже если сотрудник был на улице или в отпуске.

Как уволить. В законе не прописано, как определить аморальное поведение сотрудника, это решает руководитель. Если сотрудник распускает руки — это повод для увольнения. Если нарушение не такое серьезное, например, родители увидели учителя на пикнике с пивом в руке, вместо увольнения применяют дисциплинарное взыскание.

Порядок действий тот же, что и в случае с утратой доверия: создать комиссию, провести расследование, запросить у сотрудника объяснительную, составить акт с итогами расследования, принять решение об увольнении.

Разница в том, что тяжесть проступка оценивает сам руководитель, уточнений в законе на этот счет нет. Если сотрудник в первый раз совершил проступок, его не обязательно сразу уволят, это остается на усмотрение директора. Кто-то может сделать замечание за единожды сказанное матерное слово, а кто-то — сразу начать проверку и уволить по статье.

Уволить сотрудника за аморальное поведение тоже можно в течение одного календарного месяца с момента обнаружения проступка и в течение полугода со дня совершения. Например, воспитательница в детском саду обозвала ребенка, а вы узнали об этом на следующий день — увольте в течение месяца.

Применение методов воспитания, связанных с насилием над личностью

Согласно п. 9 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2012 № 273‑ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»использование при реализации образовательных программ методов и средств обучения и воспитания, образовательных технологий, наносящих вред физическому или психическому здоровью обучающихся, запрещается. Поэтому Трудовым кодексом предусмотрено еще одно основание для увольнения педагогических работников – п. 2 ч. 1 ст. 336 (применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника).

Какие методы воспитания считать физическим или психическим насилием? Полагаем, что к первым можно отнести побои и любые другие действия, причиняющие боль, принудительное лишение свободы, пищи, питья и т. д. Ко вторым – угрозы, преднамеренная изоляция, оскорбления и унижение достоинства, предъявление чрезмерных требований, систематическая и необоснованная критика, демонстративное негативное отношение к обучающемуся и пр.

Здесь работодателю придется провести расследование, в ходе которого установить, какого рода насилие было применено к обу­чающимся или воспитанникам и было ли оно вообще. Кроме этого, необходимо запастись доказательствами – заявлениями родителей, свидетельскими показаниями – и провести служебное расследование. Если этого не сделать, восстановления педагога-тирана не избежать. Например, Волгоградский областной суд восстановил на работе в ГБОУ «ПУ» Д., уволенную за «моральное оскорбление»: на уроке она ударила ученика А. указкой по ноге, ученика Б. ударила по лицу, а в адрес П. она выразилась грубой нецензурной бранью. Приказ об увольнении был издан на основании объяснительных записок обучающихся, заявлений, претензий родителей. Объяснения с Д. были затребованы. Однако суд удовлетворил требования Д. и восстановил ее на работе, так как ГБОУ «ПУ» не провело служебного расследования, поэтому установить конкретные факты применения Д. физического и психологического насилия к обучающимся суд не смог (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 11.04.2014 по делу № 33‑3888/14).

Данное основание увольнения не относится к дисциплинарным взысканиям, однако провести внутреннее расследование все же придется.

Приведем пример записи в трудовую книжку об увольнении по рассматриваемому основанию.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Что значит. Грубым нарушением трудовых обязанностей считается:

• сотрудника нет на рабочем месте весь день или дольше четырех часов подряд без уважительной причины, не считая обеденный перерыв;
• сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• разглашение служебной или коммерческой тайны или персональных данных другого сотрудника;
• воровство или уничтожение чужого имущества, если это доказано в суде;
• нарушение охраны труда, которое могло привести или привело к тяжким последствиям: например, сотрудник явился на строительный объект без каски.

Чтобы уволить сотрудника, достаточно одного такого нарушения. Тяжесть проступка оценивает сам руководитель, закон это никак не регламентирует. Не обязательно сразу увольнять, это остается на усмотрение директора.

Как уволить. Действовать нужно так же, как и при неоднократном нарушении трудовых обязанностей: зафиксировать нарушение, потребовать объяснительную и выпустить приказ об увольнении, если работник не предоставил объяснения или они неубедительны.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную и подписывать приказ, составить акт об отказе и подписать у двух и более свидетелей. Разница в том, что не нужно ждать двух или более нарушений, за грубые проступки можно уволить сразу.

Что в итоге

• При увольнении по сокращению и ликвидации компании работнику полагается выходное пособие.
• Если сотрудник работает на ИП, выходное пособие при прекращении деятельности ИП ему не положено.
• Прежде чем увольнять по сокращению, нужно предложить работнику аналогичную или любую другую вакантную должность.
• Сотрудника можно уволить за второе или последующее нарушение дисциплины. Для этого нужно зафиксировать два проступка или более в течение года.
• Если сотрудник грубо нарушил дисциплину — например, прогулял работу, уволить можно после первого нарушения.
• Если сотрудник не справляется с рабочими обязанностями, его можно уволить по результатам проведенной аттестации.
• Если есть подозрения, что сотрудник ворует или берет взятки, то его можно уволить по результатам служебного расследования, собрав доказательства.
• Работника можно уволить за поддельные документы, если он использовал их, чтобы устроиться на работу. Уволить разрешается лишь за те документы, без которых сотрудник не может работать в этой должности.

Расчетный счет в Тинькофф

• До 4 месяцев бесплатного обслуживания
• До 500 000 ₽ на сервисы партнеров
• Бесплатная онлайн-бухгалтерия

Подведем итог

В заключение напомним, что поскольку увольнение по рассмотренным основаниям довольно часто заканчивается трудовым спором, нужно подготовить все документы, а также запастись достаточным количеством доказательств совершения работником аморального проступка или применения методов воспитания, связанных с насилием над личностью обучающихся. Ведь именно на работодателя Постановлением № 2 возлагается обязанность по доказыванию наличия законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения (п. 23).