Типы аттестации персонала

Аттестация помогает работодателю решить, продолжит ли сотрудник работать в компании или с ним стоит расстаться. Если неправильно провести аттестацию, сотрудник сможет оспорить ее результаты.

Аттестация
– процедура
определения уровня квалификации, знаний,
практич. навыков, деловых и личн. качеств,
качества труда и его результатов с целью
установления их соответствия или
несоответствия занимаемой должности.

Процедура
аттестации
– юридическое основание для повышения
или понижения, увольнения работников.

Что такое аттестация сотрудников

Понятия «аттестация» нет в ТК РФ. На практике аттестация — это периодическая проверка сотрудника на соответствие занимаемой должности. Работодатель проводит квалификационный экзамен. Это может быть письменное тестирование или устное собеседование. По его результатам работодатель оценивает, обладает ли сотрудник нужными знаниями и навыками.

Если аттестация пройдена успешно, сотрудник продолжает работать или может претендовать на повышение в должности или зарплате. При провале сотрудника можно понизить в должности или уволить.

Систе́ма оце́нки персона́ла — это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом:

• Подбор и расстановка персонала
• Мотивация, компенсации и льготы
• Обучение и развитие
• Работа с кадровым резервом
• Контроль и принятие кадровых решений

Оценка подразумевает наличие критериев оценки (компетенции, KPI) и шкалы оценки. Оценку персонала в бизнесе принято делить на:

• Оценку компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей)
• Оценку результативности (достижение целей, бизнес-результатов, KPI)

Выделяют следующие методы оценки компетенций

• Комплексный компетентностный анализ
• Ассессмент-центр
• Тестирование
• Интервьюирование
• Деловые игры

Оценка психологических характеристик личности часто встречается при подборе персонала. Методики оценки ограничиваются тестированием и интервьюированием. Качество оценки зависит от квалификации специалиста, проводящего оценку.

Оценка знаний, умений и навыков чаще встречается при подборе и обучении персонала. Основные методики оценки — это тестирование и тренажеры, реже интервьюирование. Однако для оценки ряда навыков лучше подходят деловые игры. Качество оценки зависит от проработанности методической базы (тесты, кейсы) и компетентности экспертов, проводящих оценку.

Поведение — самый сложный объект оценки. Применяется во всех трех функциях HR. Оценка поведения проходит в рамках компетентностного подхода, разработанного Макклеландом в середине 70-х гг. XXв. Распространенным методом оценки компетенций является интервью по компетенциям (бихевиоральное, поведенческое интервью). Качество оценки полностью зависит от проработанности методической базы (модель компетенций) и компетентности экспертов, проводящих оценку. Вторым популярным методом оценки компетенций является ассессмент-центр, представляющих собой систему тестов, кейсов, деловых игр и интервью, направленную на комплексную оценку деловых и личностных качеств.

Оценка эффективности труда отличается тем, что прочно связана с бизнес-процессами компании и системой контроля. Иными словами, оценка эффективности — это обычно оценка, проводимая на стадии контроля персонала. Оценка эффективности — это оценка выполнения персональных KPI. KPI и мотивация персонала в системе ежемесячного контроля позволяют получать значительные конкурентные преимущества для вашей компании.

Аттестация– систематическая
формализованная комплексная оценка
согласно заданным критериям соответствия
деятельности конкретного сотрудника
стандартам выполнения работы на
конкретном рабочем месте, в конкретной
должности.

Отличие от других форм деловой
оценки:проведение аттестации
регламентируется нормативно-правовыми
актами. По своим последствиям – это
единственная форма деловой оценки,
которая имеет законное основание для
увольнения сотрудника (п.3 ст.81 ТК РФ:
трудовой договор может быть расторгнут
работодателем в случае несоответствия
работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации, подтверждённой
результатами аттестации)

2) Информационные(информирование
о качественном составе персонала,
степени загрузки работников и использовании
их по специальности; информирование
работников об относительном уровне их
квалификации, качества и результатов
труда);

3) Мотивационные(аттестация – юр.
основа для награждения, определения
размера з/п, повышения в должности;
изыскание резервов роста повышения
производительности труда и заинтересованности
работников в результатах своего труда
и организации; наиболее оптимальное
использование экономических стимулов
и социальных гарантий).

• периодичность и обязательность
  проведения аттестации для сотрудников
  (проводится не чаще 1 раза в год). Для
  отдельных категорий персонала частота
  проведения регламентирована на уровне
  гос-ых законов: преподаватели, мед.
  работники.
• объективность оценки профессиональных
  и личностных качеств работника (должна
  быть освоена на достоверных сведениях
  о сотруднике, передаваемых в аттестационную
  комиссию)
• определённость предъявляемых при
  аттестации требований (разработка
  чётких показателей и критериев,
  предъявляемых к конкретной должности)
• дифференциация используемых методов
  (вопросы и задания не должны выходить
  за рамки должностных обязанностей, но
  не исключаются вопросы, относящиеся к
  более высокой должности по той же
  специальности с целью определения
  перспектив работника)
• гласность (аттестуемые д.б. заранее
  проинформированы о сроках аттестации,
  заданиях, могут ознакомиться с
  материалами, поступившими на них в
  аттестационную комиссию).

– Очередная А.(обязательна для всех
и проводится не реже 1 раза в 2 года для
руководящего состава и не реже 1 раза в
3 года для специалистов и других служащих).
От прохожденияО.А. могут отказаться:
лица, занимающие должность менее 1 г.,молодые
специалисты в течение 3 лет после
окончания учебного заведения, беременные
женщины и женщины, находящиеся в отпуске
по уходу за ребёнком.

– А. по истечении испытательного срока(цель – обоснованные рекомендации по
использованию аттестуемого работника
на основе результатов его трудовой
адаптации на новом рабочем месте).

– А.при продвижении по службе(цель – выявление потенциальных
возможностей работника и уровня его
профессиональной подготовки для занятия
более высокой должности).

– А. при переводе в другое структурноеподразделение (когда происходит
существенное изменение должностных
обязанностей и требований, предъявляемых
новым рабочим местом).

– издаётся приказ о проведении А.,
разрабатывается положение об А.;

– утверждается состав аттестационной
комиссии; составляется список работников,
подлежащих А.;

– сотрудники информируется о сроках (на
основе графиков, которые доводятся до
сведения аттестуемых не менее чем за
мес.), целях, особенностях и порядке
проведения А.;

– подготавливаются отзывы-характеристики
и аттестационные листы; за 2 недели до
начала процедуры документы представляются
в аттестационную комиссию.

2)Оценка сотрудника и его трудовой
деятельности (создаётся экспертная
группа, которая по соответствующей
методике осуществляет оценку показателей
уровня знаний, умений, качества и
результатов труда)

3) Проведение аттестации и принятие
решений по её результатам:

– заседание аттестационной комиссии
(рассмотрение материалов, заслушивание
аттестуемых и их руководителей)

– голосование и занесение решения в
протокол и аттестационный лист (решения:
соответствует занимаемой должности;
соответствует з/д при условии улучшения
работы, выполнения рекомендаций
аттестационной комиссии и повторной
аттестации через год; не соответствует
з/д; выдвигается в резерв кадров)

4) Заключительный этап:

– разработка планов развития сотрудника

– доведение результатов аттестации до
аттестуемого

• Традиционные:метод стандартных
  оценок (бальное определение значений
  показателей); метод управления по целям
  (измерение результатов и эффективности
  труда сотрудника, при котором
  устанавливается его вклад в достижение
  целей организации);
• Assessment- центр(дляруководителей
  или претендентов на занятие этой
  должности)

Аттестация персонала — это эффективный инструмент, который позволяет определить уровень квалификации работников и их соответствие должности. Меж тем соответствующие нормативные акты разработаны лишь для малой части работодателей. Поговорим о том, что руководителю любого предприятия необходимо знать о процедуре аттестации и как оформить основные документы в программе Контур-Персонал.

Немного теории

Законодательство не обязывает всех работодателей проводить аттестацию персонала. С этой процедурой хорошо знакомы сотрудники бюджетных учреждений, а также некоторые работники энергетической, транспортной отраслей, сферы здравоохранения, образования и пр. Например, те, кто работает на опасных производственных объектах, на объектах по хранению/уничтожению химического оружия, те, чья работа связана с движением/маневрированием поездов и пр. Обязательную аттестацию проходят также руководители унитарных предприятий, государственные и муниципальные служащие РФ.

• беременные женщины;
• лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
• сотрудники, принятые на работу меньше года назад;
• совместители, чей трудовой договор заключен на срок 1–2 года, и др.

Большинство коммерческих компаний вправе самостоятельно решать, нужно ли оценивать квалификацию сотрудников, разрабатывать порядок проведения аттестации персонала и, главное, определять цели этой процедуры. Аттестация может выявить слабые места в подготовке работника, определить перспективы его развития, найти мотивацию к работе в должности и пр. Есть и практическая сторона вопроса: результаты оценки персонала могут стать основанием для увольнения сотрудника, перевода его на другую должность, пересмотра размеров оплаты труда и пр.

Оформляйте и отслеживайте аттестации сотрудников в программе Контур-Персонал

Порядок проведения аттестации

Если руководитель принимает решение провести аттестацию сотрудников, он должен опираться на федеральное законодательство, в частности на Трудовой кодекс РФ, где даны определения понятий «квалификация» (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ) и «профессиональный стандарт» (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). Перечень профстандартов постоянно расширяется, и сейчас они действуют параллельно с квалификационными справочниками.

Этапы и сроки проведения аттестации работников, критерии оценки их профессиональных качеств руководитель организации определяет сам. Он же назначает ответственных лиц Главное — утвердить принятый порядок в положении об аттестации. Все этапы оценки персонала и принятые по результатам аттестации решения также отражаются через локальные нормативные акты:

• приказ о проведении аттестации;
• график аттестации;
• приказ о прохождении аттестации;
• протокол заседания аттестационной комиссии;
• другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации.

Единой формы этих документов нет, организация вправе сама разработать удобные бланки для оценки персонала или воспользоваться шаблонами, которые предлагают современные системы автоматизации.

Приказы и отчеты по аттестации в программе Контур-Персонал

Одним из наиболее востребованных документов является приказ о прохождении аттестации. Этим приказом можно присвоить, подтвердить, снять или отказать сотруднику в присвоении категории согласно представленным им документам.

Приказ размещен в реестре приказов в папке Профессиональный рост / Прохождение аттестации. Заполнять поля вы можете вручную или выбрать записи из справочника.

Приказ о прохождении аттестации

Специалисты кадровых служб, в чьи обязанности входит отслеживать срок окончания действия категорий, могут использовать отчет «Дата следующей аттестации». Он находится в реестре отчетов в папке Списки / Профессиональный рост / Дата следующей аттестации.

В параметрах отчета вы можете задать следующие фильтры: период, подразделение и вид аттестации. В отчет система подтянет сотрудников, у которых дата окончания дополнительного образования входит в указанный период.

Отчет можно распечатать. Файл также можно сохранить на компьютере или переслать руководителю.

Отчет «Дата следующей аттестации»

Помимо отчета вы можете воспользоваться предупреждением «Дата следующей аттестации». Сервис запускается при входе в программу. Если вы отключили его, но вам нужна актуальная информация, выберите пункт меню Текущая работа / Оперативный контроль, в открывшемся окне установите галочку напротив предупреждения Дата следующей аттестации и нажмите на кнопку «Запустить». Система покажет, кому из сотрудников требуется очередная аттестация в ближайшее время.

Предупреждение «Дата следующей аттестации»

Методы оценки персоналаПравить

Рассмотрим сами методы, которые можно использовать при оценке персонала. По направленности выделяют следующие виды методов:

Качественные методы — это методы, определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами:

• матричный метод — самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
• метод системы произвольных характеристик — руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и, сопоставляя их, делает выводы;
• оценка выполнения задач — элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;
• метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника со всех сторон — руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;
• групповая дискуссия — описательный метод — которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы — это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов:

• тестирование — это оценка по результатам решения заранее поставленных задач;
• метод суммы оценок, при котором каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель, сравниваемый с идеальным;
• система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

Количественные методы — наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах:

• ранговый метод — несколько руководителей составляют рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
• метод балльной оценки — за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
• свободная балльная оценка — каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются, и выводится общий рейтинг.

Комплексной и совершенно самостоятельной методикой оценки персонала является аттестация.

Метод Центра оценки

Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических характеристик. В последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод — метод Центров оценки, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала.
Данный метод имеет ряд критериев (чаще разработанные профили компетенций), по которым проводится оценка человека. Среди компетенций в качестве примера можно привести: обучаемость, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности и т.д. Особенностью метода является наличие инструментов оценки компетенций, обеспечивающих оценку каждой компетенции не менее 2х раз, а каждого оцениваемого – не менее, чем 2мя подготовленными наблюдателями. Обычно в сценарии Центра оценки присутствует групповое задание (игра), ролевые упражнения (оцениваемый должен проявить некоторое свойственное ему в ряде ситуаций поведение), аналитические задания и презентации. Результаты Центра оценки подкрепляются проведением опросов и интервью.

Система оценки по модели 360 градусов

• Система оценки в управлении персоналом — это комплекс мероприятий (процессов), носящих систематический характер и являющихся частью системы управления персоналом. Система оценки персонала показывает степень соответствия деятельности работников стандартам выполнения работ. То есть оценка персонала – это выявление уровня эффективности выполнения работниками своих должностных обязанностей.
• В литературе можно заметить огромное множество методов оценки персонала, как количественных, так и качественных. Методы оценки персонала помогают выявить все явные и скрытые стороны сотрудников компании, а также личностные и профессиональные навыки и компетенции.
• Оценка «360 градусов» – это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: вышестоящего руководства, коллег и членов команды, прямых и функциональных подчинённых, внешних клиентов, поставщиков. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки, и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность.

Для эффективного применения данного метода может использоваться форма анкеты. Очень важно, чтобы анкета для оценки по методу «360 градусов» была построена на основе некоей универсальной для данной организации системы критериев. Только в этом случае полученную в результате анкетирования информацию можно сопоставить с другими, уже имеющимися данными. Также желательно, чтобы анкета предлагала экспертам не только выставить цифровые оценки, но и выбрать поведенческий индикатор, и привести пример. Таким образом, в результате оценки по методу «360 градусов» мы можем получить два вида информации: качественную и количественную. Качественная информация позволяет описать, как именно проявляет себя сотрудник на работе, а количественная даёт возможность сравнивать сотрудников друг с другом. Цель метода – получить всестороннюю оценку аттестуемого.

Преимущества данного метода:

• В определённых ситуациях позволяет более объективно судить о личностных и профессиональных качествах, знаниях и умениях сотрудника (не только руководитель может оценивать);
• Не только выявляет наличие качеств, но и показывает, как именно они проявляются в работе;
• Способствует сплочению команды и индивидуальному развитию работников;
• Позволяет получить всестороннее мнение (оценка);
• Каждый работник компании, независимо от статуса и занимаемой должности, получает оценку в числовом эквиваленте;
• Может использоваться как инструмент обратной связи;
• После получения результатов могут быть приняты решения об обучении, повышении квалификации сотрудника, повышении/понижении в должности.

Недостатки данного метода:

• Методика может не оценить конкретные результаты работы сотрудника;
• Зависимость от стиля управления (который используется руководством);
• Возникновение психологических трудностей и напряжённости у сотрудников (в случае получения результатов);
• Субъективность со стороны коллектива;
• Могут быть получены недостоверные сведения.

К работе на опасных производственных объектах допускается только квалифицированный персонал (ст. 14.1 Федерального закона от 21.07.97 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности»). То есть обученный и аттестованный в области промышленной безопасности.

Справка

Категории работников для аттестации в области промышленной безопасности, безопасности гидротехнических сооружений и безопасности в сфере электроэнергетики:

• ИП и руководители организаций, деятельность которых связана с опасными производственными объектами (ОПО) на всех стадиях жизненного цикла — от проектирования до консервации и ликвидации;
• ответственные за производственный, эксплуатационный и строительный контроль, авторский надзор;
• инженерно-технические работники, осуществляющие профессиональную деятельность на ОПО;
• члены аттестационных комиссий;
• диспетчеры субъектов оперативно-диспетчерского управления в электроэнергетике.

Основание: п. 2 Положения об аттестации в ред. Постановления Правительства РФ от 25.10.2019 № 1365.

Аттестацию проводят комиссии Ростехнадзора, силовых ведомств, предприятий. Конкретное распределение полномочий в этой сфере приведено в Положении об аттестации в ред. Постановления № 1365.

Работники проходят аттестацию в течение месяца после приема на работу, назначения на должность (ст. 14.1 Закона № 116-ФЗ). В последующем они подтверждают ее раз в пять лет.

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов

Правительство ввело три послабления на 2022 год:

При этом организации наделены правом самостоятельно решать, воспользуются ли они «индульгенцией» или будут проводить аттестацию по утвержденному внутреннему графику.

Совет

Если вы решите продлить действующие допуски в соответствии с Постановлением № 353, внесите приказом изменения в утвержденные графики обучения и проверки знаний. Так вы избежите недопонимания с инспектором Ростехнадзора при внеплановых проверках.

Также повезло экспертам в области промышленной безопасности. Если их аттестация заканчивается в 2022 году, она продлевается на три месяца (п. 4 приложения 4 к Постановлению № 353).

Один из самых распространенных видов допуска специалиста к работе — проверка знаний безопасных методов работ с электро- и теплоэнергоустановками. Аттестацию проводят по требованиям:

Обучение и проверку знаний проходят индивидуальные предприниматели, руководители и инженерно-технические работники, рабочие ряда профессий. По итогам соискатели получают удостоверение о проверке знаний, которое подтверждает допуск к работе с энергообъектами.

Постановление № 353 здесь послаблений не вводит. В 2022 году сохраняется прежний порядок аттестации.

Работники проходят первичную проверку знаний после приема на работу, перевода на должность, расширения зоны обслуживания либо длительного перерыва в проверке знаний. В последующем они подтверждают квалификацию:

• раз в год — оперативный персонал непосредственно занятый на энергоустановках;
• раз в три года — административно-технический персонал (специалисты по охране труда, инспекторы).

Проверку знаний проводят в комиссиях на предприятии или в отраслевых комиссиях Ростехнадзора. Посмотреть порядок и сроки можно на официальных сайтах территориальных управлений ведомства, в разделе «Деятельность».

Одна из обязанностей работодателя — обучение работников в области охраны труда (ст. 214 ТК РФ):

• проведение инструктажей, стажировки, подготовки в образовательных организациях;
• проверка знаний требований охраны труда;
• разработка инструкций по охране труда и ознакомление с ними сотрудников.

В этой сфере в 2022 году произошли существенные изменения.

С 1 марта 2022 года действуют новые положения раздела Х ТК РФ, которые закрепляют оценку профессиональных рисков и специальную оценку условий труда на рабочих местах как основу планирования всех мероприятий в этой сфере. Вместо подготовки и допуска персонала «по списку должностей» применяется риск-ориентированный подход.

С 1 сентября 2022 года вступают в силу Правила обучения по охране труда (Постановление Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464) вместо Порядка 1/29 (Постановление Минтруда РФ № 1, Минобразования РФ от 13.01.2003 № 29). Они устанавливают минимальное количество работников, которые проходят подготовку в учебных центрах, в том числе для микропредприятий; устанавливают требования к учебным программам.

Руководители организаций наделяются правом освобождать часть персонала от обучения, если на рабочих местах таких сотрудников уровни рисков не превышают нормальных значений.

Постановление № 2464 относится к обязательным требованиям. Работодатели должны провести подготовительные мероприятия до вступления его в силу, а не после, как было ранее (ст. 3 Федерального Закона от 31.07.2020 № 247-ФЗ). До 1 сентября 2022 года нужно успеть:

• Разработать новые списки на обучение, графики подготовки сотрудников.
• Утвердить новые программы внутрикорпоративного обучения, инструктажей. Назначить ответственных за их проведение.
• При необходимости, внести изменения в локальные нормативные акты, кроме инструкций по охране труда.

Минтруд приостановил действие приказа о новых требованиях к правилам и инструкциям по охране труда до 1 января 2023 года (приказ Минтруда от 29.10.2021 № 772н). Это тоже одна из антисанкционных мер, которая освобождает работодателей от обязанности пересмотра в 2022 году всех ИОТ.

Приложение 3 к Постановлению № 353 содержит перечень разрешительных режимов, по которым смягчаются требования. Приложения 4–18 устанавливают особенности для отдельных отраслей.

Для вашего удобства мы собрали в одну таблицу информацию о продлении аттестаций и аккредитаций персонала.

Дополнительно ведомства могут самостоятельно устанавливать послабления при аттестации:

• экспертов по специальной оценке условий труда;
• реставраторов и специалистов по сохранению объектов культурного наследия;
• экспертов по оценке пожарного риска;
• медицинских и фармацевтических работников;
• независимых экспертов в области страхования.

Если работодатели решат воспользоваться предоставленными льготами, им нужно внести соответствующие изменения в графики повышения квалификации и проверки знаний персонала.

Аттестация персонала. Насколько это необходимо?

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала.

Для кого аттестация обязательна?

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ “О государственных и муниципальных унитарных предприятиях” обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, – это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального положения об аттестации, необходимо знать, что Минтруд России в своих разъяснениях уточняет: локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР, а также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить “болевые точки”, моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Проведение аттестации

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. Если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что есть профсоюз). Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения (или других негативных последствий для сотрудников), то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д.). Важно знать, что с юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, и беременных женщин. Также аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).

При подготовке аттестации организаторам необходимо определить, какие категории сотрудников будут проходить ее и с какой периодичностью (обычно аттестация проводится раз в год).

Важно также представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности. Формально оценка личностных качеств и мотивационной сферы человека не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные рыночные условия диктуют свои требования, и исходя из этого все больше компаний включают такую оценку в систему аттестации для ряда должностей (специальностей), где личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки. Это относится, например, к руководителям, сотрудникам коммерческих служб и т.д., т.е. к тем должностям, для которых очень важен человеческий фактор, влияющий на бизнес компании в целом.

Ошибки и последствия при проведении аттестации

Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге – при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся на нет.

Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.

Итоги аттестации

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала.

В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ. Если в приказе по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, то работнику в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на другие вакантные должности при наличии последних. Как правило, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Если работник был уволен по этому основанию и оспаривает увольнение в судебном порядке, то:

1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу;

2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3) если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель должен будет представить доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

• работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;
• был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки “соответствует занимаемой должности” и “не соответствует занимаемой должности” (нередко в компаниях используют формулировки “аттестован”, “годен” и другие, что неправильно).

Аттестационная комиссия

• Председатель:
  ген.директор или директор по персоналу,
  или зам. Ген.директора по персоналу.
• Секретарь
  аттестационной комиссии (подписывает
  вместе с председателем все формы)
  руководитель службы УП.
• Члены
  профсоюзного оргкома (если есть
  профсоюз)
• Специалисты
  в конкретных областях.

Присутствуют
на заседании аттестационной комиссии:
сам работник, его руководитель (если
работник не присутствовал, суд может
признать увольнение не действительно)

• Работники,
  проработавшие в занимаемой должности
  менее года
• Женщины,
  находящиеся в отпуске по уходу за
  ребенком (подлежат аттестации не ранее,
  чем через год после выхода на работу)

Порядок проведения аттестации работников

В законодательстве нет единого нормативного акта, в котором прописаны правила проверки знаний и навыков. Рекомендуем проводить аттестацию работников так:

• утвердить положение об аттестации;
• издать приказ и утвердить состав аттестационной комиссии;
• уведомить сотрудников;
• провести аттестацию;
• подвести итоги.

Утвердить положение об аттестации. Это локальный нормативный акт компании. Требований к его содержанию нет, работодатель разрабатывает документ самостоятельно.

В положении об аттестации на соответствие занимаемой должности могут быть такие разделы:

• общие нормы: цели аттестации, в какой форме проводится, как часто;
• категории сотрудников, чьи знания и навыки будут проверять;
• виды аттестации: очередная, внеочередная;
• порядок проведения аттестации;
• решения, принимаемые по результатам проверки.

Положение об аттестации сотрудников утверждает руководитель компании

Когда руководитель утвердит положение, с ним нужно ознакомить под подпись всех сотрудников: тех, кто уже работает в компании и кого только принимают на работу.

Издать приказ о проведении аттестации. В него обычно включают:

• место и график проведения аттестации;
• список сотрудников, которые должны пройти тестирование;
• состав аттестационной комиссии.

Сообщить сотрудникам. Это можно сделать письменно, например через руководителя отдела. В трудовом кодексе не описано, как нужно сообщать, поэтому составить уведомление можно в любой удобной форме. Главное, чтобы у работодателя была отметка, что сотрудник знает о предстоящей аттестации. Например, подпись сотрудника на уведомлении.

Подвести итоги аттестации. По результатам аттестации комиссия делает вывод, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. Свое решение комиссия должна прописать в аттестационном листе или протоколе и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Аттестационный лист и протокол тоже составляются в свободной форме.

Сведения о результатах проведенной аттестации нужно включить в личную карточку сотрудника, если она есть. Если он плохо справился с письменными заданиями, рекомендуем приложить к протоколу эти результаты. Они могут пригодиться, если сотрудник решит обжаловать решение комиссии.

Затем комиссия передает результаты руководителю или другому сотруднику, ответственному за аттестацию. Он уже самостоятельно решает, что с ними делать.

Гибкий зарплатный проект

• Открывать счет в Тинькофф необязательно
• Платежи на карты любых банков
• Интеграция выплат в 1С или вашу систему по API

Онлайн-оценкаПравить

Сегодня большинство инструментов оценки можно использовать дистанционно, в онлайн-формате.
Несмотря на наличие таких рисков, как искажение восприятия поведенческих реакций, это дает возможность оценить большое количество работников или соискателей, сэкономив время и деньги.

Виды аттестации

Является
обязательной для всех (как правило,
руководителей, специалистов, служащих)
категорий персонала. Периодичность
проведения очередной аттестации
устанавливается внутренним нормативным
документом организации Положением
об аттестации персонала.
Проводится в зависимости от категории
персонала, как правило, не
реже 1 раза в 2-3 года.

• По
  истечении испытательного срока (срок
  3-6 месяцев). Проводится с целью выработки
  аргументированных рекомендаций по
  дальнейшему использованию аттестуемого
  работника на основе результатов его
  профессиональной адаптации на новом
  рабочем месте.
• При
  переводе на другую должность (повышение,
  понижение) Оценивает потенциальные
  возможности (в т.ч. способности) работника
  и уровень его профессиональной подготовки
  (знаний, навыков, умений) для занятия
  более высокой должности с учетом
  требований нового рабочего места и
  новых обязанностей.
• При
  переводе в другое структурное
  подразделение
• Проводится
  в тех случаях, когда существенно меняются
  должностные обязанности, решаемые
  задачи и требования, предъявляемые
  новым рабочим местом.
• При
  назначении на должность по конкурсу
• При
  принятии решения о поощрении или
  дисциплинарном взыскании
• При
  досрочном снятии с работника
  дисциплинарного взыскания
• При
  сокращении численности штата

• разработка
  и введение общих правил и принципов
  проведения аттестации
• регламентация
  и формализация этой процедуры:
  подготовка необходимых документов,
  положение об аттестации и т.д., хранение
  информации.

Задача:
рассмотреть предложенную информацию
о результатах и качестве труда (качестве
конкретного работника). Выносят
рекомендации о соответствии (несоответствии,
частичном соответствии) должности.

Как подготовиться к аттестации

Перед началом аттестации на соответствие занимаемой должности нужно свериться с обязанностями сотрудников. Затем продумать порядок проведения экзамена и назначить аттестационную комиссию.

Проверить должностные обязанности. Общие требования прописывают в трудовом договоре, а детали — в должностной инструкции. Если в случае спора у компании не окажется документа, в котором прописаны должностные обязанности сотрудника, суд может признать результаты аттестации недействительными.

Также без четких критериев оценки нельзя сделать вывод, соответствует ли сотрудник занимаемой должности.

Выбрать способ аттестации. Уровень знаний и навыков сотрудников можно проверить так:

• теоретические знания — тесты и экзамены;
• практические — проверка с использованием чек-листа, моделирование ситуаций, в которых сотрудник показывает наличие или отсутствие проверяемых навыков, деловые игры или интервью.

Определиться с периодичностью аттестации. Ее будет нужно зафиксировать в положении об аттестации.

Обычно сотрудников аттестуют через равные промежутки времени. Например, рядовых сотрудников можно аттестовать раз в полгода, а руководителей — реже, раз в год.

Еще бывают внеплановые переаттестации. Каждый работодатель самостоятельно решает, проводить их или нет. Обычно для них нужен определенный повод — его прописывают в положении об аттестации. Например, резко упали показатели бизнеса или сменилось руководство.

Назначить аттестационную комиссию. Она будет оценивать результаты экзамена.

Комиссию назначает руководитель приказом. Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, сотрудники отдела кадров.

Если в организации есть профсоюз, его представителя тоже нужно включить в состав комиссии.

Какой бывает аттестация

Аттестация может быть:

• обязательной;
• проводимой по инициативе работодателя.

Обязательную аттестацию проводят не по всем должностям, а только по тем, для которых она закреплена в законодательстве для каждой отрасли. Например, такую проверку должны регулярно проходить сотрудники авиации, медперсонал, педагоги.

Аттестация по инициативе работодателя. Условия проведения такой аттестации работников нужно прописать в локальном нормативном акте. Проводить ее можно по любым категориям сотрудников. Некоторых сотрудников работодатель должен освободить от экзамена:

• беременных женщин;
• женщин с детьми в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
• отцов, воспитывающих без матери ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), либо опекунов и попечителей таких детей;
• родителей (опекунов, попечителей) — единственных кормильцев ребенка до трех лет в семье, где трое и более детей до 14 лет, либо ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает;
• сотрудников, у которых маленький трудовой стаж, например меньше одного года, поэтому у них нет нужного производственного опыта.

Если же сотрудник из списка пройдет аттестацию и окажется, что он не соответствует занимаемой должности, уволить его нельзя, это незаконно.

СсылкиПравить

• Кругооом, марш! (Оценка персонала. Метод 360 градусов или круговая оценка).
• Внедряем систему оценки Архивная копия от 28 октября 2011 на Wayback Machine (Три стадии внедрения оценки по компетенциям).
• Метод Анализа Иерархий в отборе и оценке персонала Архивная копия от 28 марта 2018 на Wayback Machine (Абакаров А. Ш., Иванов А. Ю., Сушков Ю. А. Об одном подходе к управлению персоналом фирмы. // Приложение к научно-производственному журналу «Дизайн и производство мебели» № 3(8), 2005).
• Оценка компетентности онлайн.